浅论中小企业人力资源管理创新

浅论中小企业人力资源管理创新
21世纪的市场经济的竞争将完全依赖于创新。中国经济已正
式融入全球经济，但参与经济全球化并不是免费大餐。在整个世
界经济不景气的情况下，中国经济欲保持持续、稳定增长，则应
使企业在熟悉国际惯例的同时，以创新为重，为经济注入活力，
在国民经济和区域经济中占重要位置、有灵活应变能力的中小企
业则是发展经济的主要动力。我国中小企业普遍面临资金与人才
匮乏、管理水平低下等发展障碍，尤其是企业竞争力的低下在一
定程度上源于人力资源匮乏及管理水平的低下，因此，在创新经
济下实施中小企业人力资源管理创新成为提高中小企业竞争力的
关键。
一 企业管理创新与中小企业人力资源管理概述
1．管理创新的作用
创新这一概念是著名经济学家熊彼特提出的。他认为．经济
增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过
程．只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。
管理创新是把各种生产要素(包括产权要素)整合起来，以建
立起新的生产函数。在一定意义上说，管理创新带有整合的特征。
管理创新在企业发展中具有很大的作用，它能提高企业经济效益，
降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，拓展市，帮助竞争。
2. 中小企业人力资源管理概述
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构
体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他
企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优
势就成为企业竞争战略中的一个重要部分 目前，我国中小企业的
数量已经超过800万家，占我国企业总数的99%，中小企业在一
些地方己经成为地方经济的支柱。因此．对中小企业的人力资源
管理创新的研究就变得具有理论和现实意义。
二.中小企业人力资源管理中存在的问题
1．缺乏人力资源管理的理念
中小企业尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的
核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。
一方面．人力资源管理机构不健全。很多中小企业没有专门的人
力资源管理机构 管理基础薄弱，人力资源管理机构设置不科学，
人力资源管理职能界定不清，没有形成现代人力资源管理体系。
另一方面．人员配备欠缺。专职人力资源管理人员配备很少，专
业素质低 大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事
务性管理中 承担着过去国有企业人事管理工作者的角色。
2．企业招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和
管理难度，是人力资源管理的一项核心工作但现实中许多中小企
业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指
导．基本依靠招聘人员的经验 面试缺乏精心设计。在选聘观念上
主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、
态度和组织文化的认同。这给员工入职后的管理带来很大的困难。
3．培训机制不健全
目前 中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离
的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于
岗位培训．常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的
能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的 有潜质的核心技
术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看。
职工自身素质不适应企业的发展需求．人才得不到发掘．更谈不
上人才的储备。
4激励体制不完善，薪酬制度不科学
中小企业的激励机制一般比较单一 而且大都集中在薪酬上。
薪酬激励诚然是最有效的、最直接的方法．但薪酬激励具有刚性，
升易降难，达到一定水平便难有提升的空间。中小企业一般都缺
乏长期、有效的激励机制。激励手段主要是物质刺激，干得好就
加薪，做不好则扣钱。另外，奖惩制度也不够明确．没有制度化．缺
乏科学、严禁、透明的考评制度。奖惩掌握在领导者手中，随意
性很大，也易挫伤员工积极性、主动性和创造性。
三．中小企业人力资源管理创新的对策
1.观念创新
作为企业，要树立这样的观念：人是第一资源。企业要深渚
人力资源巨大的创造效能，不遗余力全面开发、优化配置本企业
人力资源，以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势
的转化，进而击败竞争对手：无沦企业的规模大小，部要把企业
的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业
的前提。只有在思想上重视，才能在具体行动上体现。领导干部
要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视
人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人
才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的
作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。
因此，企业在优化人力资源开发环境上要把政治素质好、有组织
领导才能的人才及时选拔进领导班予，让他们有职，有权，有责，
要做大做好企业．就必须放弃传统的家族观念，对懂业务、会管
理、善经营的人才，要大胆放到企业领导班子中去，给他们压担
子，为企业的经济发展做贡献；对专业功底扎实、有技术、有创
新能力的人才，让他们做技术带头人，发挥一技之长。
树立以人为本的管理思想，是人力资源管理观念创新的根本。
新时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源，人的主
动性、积极性和创造性凋动和发挥的程度如何直接决定着企业的
创新能力，最终决定着企业的生存和发展。企业要把入作为资源
来进行开发和利用，企业经营管理战略的制定应该有入力资源经
理的参与，而不仅仅是空有其职。在企业经营发键过程中，应将
对入的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心入、
尊重入、满足人的合理需求，不断调动和提升企业中的入的满意
度。以调动人的积极性。
2.方法创新
中小企业首先要做好企业的入力资源规划，建设一支素质优
良、结构合理的专业人才队伍；其次要有“留住人才”的制度．要
提高员工对企业的忠诚度。一用事业留人，公司就要为各类人才
创造施展其所学、发挥其专长的用武之地，使其感到自己的人生
价值在这里能够实现。二用待遇留人，改革公司的福利工资制度，
给员工公开透明的公平感，通过好的待遇激励员工。三用感情留
人，关心人才队伍的思想，学习、工作、生活，及时帮助他们解
决实际困难和问题，增进他们对企业的感情。四用制度留人，通
过建立重视、关心、培养、使用、奖惩等一系列合理使用人才的
工作制度，让人才与企业命运紧紧相连，荣辱息息相关。五用环
境留人，公司要为人才创造一个能让其才华得以充分施展的良好
工作环境，使员工在这种环境下不仅能和睦相处，还能发挥自己
最大的优势。
3.机制创新
在企业内部建立科学的激励机制，运用多种激励模式、方法、
原则并使之规范化和相对固定化，达到激励手段与效果的一致性，
增强员工责任感、自尊感、成就感。应做到：
（1）职位明确化：企业要对所有的岗位进行职务描述，理清核心
工作流程，完善管理工作，建立“以人为本、人尽其才、才尽其
用、人事相宜、能上能下”的人事机制。在职位描述、职位评估
的基础上，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择
优聘用，积极稳妥地实施员工重新竞争岗．，促进企业人力资源的
优化配置。
（2）薪酬社会化：为发挥收入分配在管理中的激励作用，推行工
资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度，原来的岗位
技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，
向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，
激发员工的创新精神。
（3）奖金绩效化：中小企业的绩效考评制度也一定要正式化。要
建立制度严密、职责明确，考核严格的业绩考评体系，全面推行
立体化、综合化的绩效考核机制，并根据企业的发展不断进行修
订，完善和创新，按照绩效考核办法，奖优罚劣．严格兑现。
总之，持续发展是任何一个企业都孜孜追求的目标，市场经
济是竞争的经济，优胜劣汰，适者生存是市场运行的基本法则。
竞争力的源泉是企业创新，创新的决定力量是企业的知识资源，
而知识资源中的活化部分又是依附于人的。因此，企业追求可持
续发展就必须时刻坚持以人为本的管理，建立起充分展现人的价
值的激励机制，培育起具有特色的企业文化，尽力为员工的个人
的知识素质和能力的提高及主动性，积极性，创造性的调动与发
挥提供有有利的环境和条件，使员工在自强不息，奋斗拼搏中既
能实现自身的价值，又促进企业的发展。
参考文献

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