大唐人才理念

人力资源是一切资源中最宝贵也是最关键的资源 。如何把握知识经 （ １ ） 选人用人运用组织推荐与 公开招聘相 结合。人才的成长离不开 推荐优秀人才也是各级组织 的重要任务之 一。组织推 荐必 济时代发展机遇 、 正确看待 人力资源 以及如何做 好企业的人力 资源 开发 组织的培养， 德才 兼备 ” 的原则， 制定选人用人 的标准 ， 将政 治上靠得住 ， 工作 工作 ， 这是摆在 当今企 业管理者面前 的重要课题 。企业人力资源管 理的 须坚挣 ‘ 作风上过得硬 ， 人 民群众信得过 的优秀人才选拔 到干部 岗位 中心工作是调动员工的积极性， 目标就是吸 引人 、 培养人 、 用好人． 挖 掘潜 上有本事 ， 力， 激发活力。现代企业 管理必须紧紧 围绕企业发展 目标 ， 以人 力资源 开 和重要 岗位上来 。企业引入竞争机制选拔人才也是一个非常重要的手段 发为根本任 务 ， 树立“ 人才资源 是第一 资源 ” 的观念 ， 通 过运用 行之有 效 之一。公开竞聘让每一个符合条件 的人都可 以有公平 的机会参 与竞争。 条件 、 标准 、 程序、 结果全部公开 ， 让广大干部群众参 与 的激励机制 和和科 学的选人用人机 制 ， 充 分发掘职工 的潜 能 ， 从而全 面 公开选拔 工作 中， 和 监督 ， 透 明度高 ， 提高 了选人用人的公信度。这一点对于企业中层 干部 提升企业的整体发展水平 。 的选拔任用显 得尤其重要。中层干部是企业 的中坚力量 ， 这支 队伍 的选 ｌ 运 用行 之有效 的激励 机 制开发 人 力资 源 拔 任用关系到 企业管理理念 的树 立， 关系到企 业各 种制度 的执 行 ， 很 大 每 个企业都有 自己的用人 和留人方式 ， 但激励 是每 个企业都会用 到 程 度上影 响到 企业的兴衰成败 。笔者认为应加 大中层干部 公开选拔 力 的管理机制 。激励就是 为每个职 工提供一种追求 与达到 目标的手段 ， 这 度， 拓 宽选人用人 范围， 让更 多的优秀人才脱颖而 出， 给想做事 的一个机 些 目标将会满 足其 个人的需要， 从而帮助企业实现其发展 目标。因此 ， 企 会 ， 能做事 的一个舞 台 ， 做 成事的一副 担子 ， 创造“ 公 开、 公平、 公正、 竞 业要调动 员工的积极性 和创造性 ， 必须综合运 用多种机制 和手段 ， 建立 争、 择优 ” 的用人环境 ， 提 高选人 用人的公信度 ， 不亏待兢兢业业 、 踏 实干 行 之 有 效 的激 励 机 制 。 事 的人 ， 也让投机取巧、 急功近利的人没有市场 。健全中层干 部“ 能下 ” 的 １ ． １ 薪酬 激 励 正常退 出机制 ， 保持 中层干部队伍的活力和创造力 。着力构建组织考核 、 薪酬激 励是企业提高劳动 生产率的重要途径 。吸引和 留住人才 ， 很 领 导评价 、 群众评判 、 舆 论监 督的干部管理机制， 促使每位 中层干部把对 重要 的一项 工作是建立有效 的薪酬激 励机制 ，薪酬不仅仅 是劳动所得 ， 上负责和对下负责统一起来， 提升中层干部队伍的整体素质和履职能力 。 它在一 定程度 上代表着员工 自身的价 值、代表企业对 员工 工作的认同 ， （ ２ ） 打破 以往在企业干 部任用 上论资排辈的现象 ， 大胆启用 品德优 、 甚至还代表 了员工个 人能力、 品行和 发展 前景。建立有效 的薪 酬激励机 业务强、 思想新的年轻人才， 提 升企业 的创新精神 。一些 企业职工 队伍年 制： ①要在企业发 展的同时 ， 不断提高 员工的收入水平 ， 并根据 个人贡献 龄偏大 ， 加上新进人 员补给不足 ， 年龄 结构越来越不对称 ， 特别是 中层干 企业 的发展显得 活力不够， 后劲不足 。这时 ， 论资排 辈 大小 ， 优化薪酬 分配结构； ②要建立员 工绩效管理档案 ， 积 极体现绩效考 部年龄断层严重 ， 核结 果在绩效工 资分配 、 优 秀人才选拨 、 评先评模 、 专业技术 职称评 定、 的思想显然不适应企业 的发展 。企业应着 力营造 积极健康的成才环境 ， 搭 建成长平 台， 提 供机会 ， 建立一 支年纪较轻 、 结构合 岗位 变动 、 职务 变动等方面 的重要性 ， 采用绩效考 核的结 果来指 导企业 给年轻 人压担子 ， 专业齐备的后备人才队伍 ， 为企业 的发展提供人才保障。 员工 的工作技能及 工作业绩 的提升 ； ③要 不断完善福 利制度 ， 保证 员工 理、 （ ３ ） 选人用人重学历不唯学历 ， 重才更 重德。识别人才， 学历等 固然 的福利待遇随着企业效益 的提高而不断提高 。 是重要标志， 但绝不是唯一标准。笔者现就职的公司就是一个有着 ５ ０多 １ ． ２ 精 神 激 励 在职 员工近 千余名 ， 平均年 龄 ４ １岁 ， 相 当一部分老 员工 在企业 中， 职工 既需要物质利 益的激励 ， 也需要 精神文化 方面 的激 年历史 的老 厂， 学历偏低 ，但 他们当 中有些 员工有着丰 富的工作经验和 娴熟 的业 务技 励 。因此， 企业 必须塑造 良好的企业文化 ， 努力创造 良好 的精 神激励 氛 能， 他们兢兢业 业、 默默无闻把青春和 智慧奉献给 了企业 ， 并且无私传授 围， 以充分激励和满足职工的精神需求 。企业 文化是由企业 倡导的， 上 下 知识和技 能， 培养 出了一 批有一批年轻 的技 术和技能人才 ， 但却 因为学 共 同遵守的文化传统 和不断革新 的一套行为模 式， 它体现为企业 的价 值 历和年龄 的因素影响着他们 的升职和提任 ， 很 大程度 上挫伤 了他们的工 观、 经营理念和行为规范 ， 渗透于企业的各个领域 。同心文 化是大唐文 化 作 积 极性 。我 公 司 出 台 的 《 安 全 生产 专 家 实施 细 则 》 有 效 地 缓 解 了这 一 现 体系的主题 ， 是 中国大唐 集团公司对企业文化 的形 象总结 。“ 心气足 、 人 象。公司鼓励技术 、 技能型骨干走专家型成才道路 ， 专家享受相应级别的 气旺、 风气正 ” 是 同心文化 的基本特征 。同心 是指 大唐集 团公司与国家 同 行政职务工 资待遇 ， 给技术 、 技能型人才搭建 了一个成才 的平台， 拓宽 了 心， 以电力报国为 己任 ， 执行 国家能源战略 ， 与 时代 共同进步 。同心是指 员工成才 的渠道 ， 诠释 了“ 大唐大舞 台， 尽责尽人才 ” 的大唐 人才理念 。 大唐集 团公司系统 上下 同心 ， 全体员工 目标 一致 、 思想 统一 ， 务 实行动 、 （ ４ ） 要建立科学的考核机制 。要坚持组织认可和群 众认 可相结合的 追求卓越。 大唐的成功 ， 是 同心文化的成功 。 优秀 的企业文 化有着优秀 的 原则， 多元设 置考 核评价主 体， 将上级 、 同级 和下级 ， 特别 是群众纳入 到 企业精神 ， 这种精神 是在企业长 期的发展 中逐渐 积累 的， 是企业 发展 的 考 核评价主体体 系中来 。考 核不能流于形式 ， 只重过程 ， 而忽视考核 目 灵魂。 企业精神一旦被员工认 同， 就会形成企业的凝聚力和向心力 ， 使员工 的。考核 的内容要 重品行 、 重业绩、 重能力 ； 考核 的方法要科 学、 简洁； 考 坚定 目标、 强化使命感、 责任感和主人翁意识， 从而实现企业与员工共赢 。 核 的结果要 公正 、 公 开； 考 核的 目的要具体 、 明确 。把考核评价 结果和 选

７ ８
使该 类问题 不会 重复出现 ， 彻底消除影 响机 组 安 全 稳定 运 行 的隐患 ， 为企 业
节约 资金。 二是 有结果的执行。 果是 结
体制改革 的滚 滚洪流中勇立潮头 。日
（ 作者供职于大唐安微分公 司）
果才能付以相应的报酬。
讨 式 的学 习来提 高 团队智商 ， 突破 自 身和 外部 障 碍 ， 造 并发 展 自身的优 创
势。 从而 在不 断变 化 的环境 中实现 企 业 的持 续 升 级。 要成 为负责任 的人 才 和 学 习型 组 织 中的 一员 ， 须 把学 习 必 当作工作 和 生活 的 一部 分， 不是 迫 而 于行政命 令被 动应付。 自主化学 习， 一
的 提 出 ， 志 着 创 新 能 力 已 成 为 优 秀 标
标 准 除了卓 越的时间管 理能力、 划管 计 理 能 力、 绪 调节能 力等 以外 ， 工作 情 就 本 身而言还意味着： 一是非 “ 任务” 地工
作 。任 务” 工作 。 味着完成 差事 、 “ 地 意 例 行公事 ， 让人 陷入 消极 应付、 过且 会 得
创 新 常 态化 市 场经 济 条 件下 的
电力企 业竞 争愈 演 愈 烈， 果企 业 固 如
步 自封、 墨守成 规 。 将被 无情的市场 必
所 淘汰 。 创新 是推动企业 发展的动力，
是 帮助 企业 摆脱 困境 的良药 ， 是保 证 企 业在残 酷 的市 场竞 争中立于 不败 的 法宝 。 两全双 挂三线 考核 中 “ 创新线”
三 郎的精 神固然 重要 ， 如 果 思 维狭 但
隘． 管中窥 豹， 往往导致事 倍功半， 至 甚 南辕 北辙 。 系统化 思维 模 式是 保证 和
美元。 检验工作是否圆满完成， ” 要包含

附件2中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）集团化管控和专业化运营的发展需求，突出培养高层次创新型人才和高技能人才，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为集团公司可持续发展提供有力人才支撑，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。

第二条集团公司专家库（以下简称专家库）是集团公司各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于集团公司人力资源管理的重要措施，是培养国家、行业以及集团公司各级各类人才的重要资源。

第三条专家库建设是对“112人才工程”的进一步深化和细化，是对集团公司人才队伍建设理念和机制的不断完善。

第四条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。

专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。

（二）以用为本，价值创造。

专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于集团公司各级企业、各类业务，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。

（三）分级分类，动态管理。

专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。

（四）标准统一，量化评价。

专家库建设采用量化手段，统一设臵各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。

第五条本办法适用于集团公司总部及系统各级企业。

专家库建设涉及的人员为与集团公司及所属各级企业签订劳动合同人员（不含集团公司总师级领导人员）。

第二章专家库体系第六条专家库按照三级三类体系设计，即按照企业层级分为集团公司级、二级企业级、基层企业级三个等级，每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（各级企业员工对应的三级三类专家见附表1）。

第七条专家库的专业设臵根据企业层级的不同确定，同一专业涉及的专业等级情况根据岗位类别和专业特点有所不同（三级三类专家的专业设臵见附表2）。

如对您有帮助，可购买打赏，谢谢“女皇”武则天缘何执掌天下重视爱惜人才
导语：武则天，中国历史上唯一一位女皇帝，能在等级森严、崇尚血统与武力的男权社会中获得21年独掌天下的无上权利，并在延续前唐繁荣稳定的前提下
武则天，中国历史上唯一一位女皇帝，能在等级森严、崇尚血统与武力的男权社会中获得21年独掌天下的无上权利，并在延续前唐繁荣稳定的前提下，为开创盛唐局面奠定了坚实基础，其睿智与胆识必定有超出常人之处。

其中，她的理性的用人理念在治理国家，稳定社会方面发挥了不可小觑的作用
重视、爱惜人才，是武则天执政的一大特色。

光宅元年(684年)徐敬业据扬州(今江苏扬州)起兵反抗武则天，到处散发骆宾王撰写的《为徐敬业讨伐武氏檄》，用极其恶毒的语言诬蔑、攻击武则天，武则天看后因感叹其文采飞扬，赞扬骆宾王“人有如此才，而使之流落不偶乎！”认为这是“宰相之过”。

清朝诗人丘逢甲在《题骆宾王集》诗中，赞叹武则天的表现：“凤阁鸾台宰相忙，此才意令落蛮荒。

若将文字论知己，惟有当时武媚娘。

”又例如，有一次武则天驾临洛阳龙门，令从官赋诗，左史东方虬诗先成，则天赏赐他一件锦袍。

不一会宋之问诗成，则天看其文采意境更好，便“夺虬锦袍以赏之。

”这段“夺袍以赐”的佳话，不仅表现出武则天有过人的诗文鉴赏力，更可以看出武则天爱惜人才之甚。

那么，国家需要的人才哪里去寻，如何使用？为此，武则天在她辅政、执政的45年(660～705)，特别是独掌政权的21年(684～705)间，形成了一套选拔人才、使用人才的机制。

武则天是盛唐文明的开拓者
武则天用人，主要是通过完善、发展科举制度来培养和选拔人才。

生活常识分享。