人资二级论文

工作总结
汇报人：
本人从事人力资源工作已有8年之久，2014年已接近尾声，而2015年即将来临。总结本人在人力资源工作
方面的心得与感悟。既是对已逝年度的不足检讨，更是为来年计划安排作规划。俗话说“ 凡事预则立，不预则废”，
这里预指的就是规划。有目标，会方向感更强，从而行动更明确些。
首先：总结一下我对人力资源六大模块的理解：
1、人力资源规划、2、招聘配置、3、培训发展、4、绩效管理、5、薪酬福利、6员工关系。简单说吧，人力资源
规划有四个部分组成：
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、
政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。这主要是由公司的决策层开会研
究来决定的。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，
组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。根据公司的发展战略人力资源部会于每年进行
一次微调，以适用于公司的发展及有利于内部的信息沟通交流和工作任务目标的配合达成。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建
设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需
求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核
算、审核、结算，以及人力资源费用控制。此费用的控制分月度、季度及年度的通算。以便严格控制相关人工成本
等。
以上四个部分是人力资源工作的总领和开端。
招聘工作呢，是在规划确定定编后，按照定编缺岗的情况，由各部门提出招聘需求，然后再做招聘分析、招聘渠道
选择、面试安排等工作。渠道分以下二种：1、内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
2、外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招
聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。每一种都有其优劣势，合理的利用可提升招聘效果，同时也能起到对员工的
激励作用。

当员工入职后，培训是必不可少的环节。培训的主要功能是让员工都能达到岗位胜任力要求。现有人员能力与
岗位要求之间，若有差距就需要通过培训来拉近与提升。特别是对新员工尤其要关注，通过培训能让新员工尽快的
融入公司的团队，认同公司的企业文化。发展是给员工提供发展渠道和机会，培养能够胜任更高职位人员组织竞聘
等。
绩效是关注员工工作过程与结果是否与目标相一致，给予评价及改进。通过绩效管理来达到员工激励的作用。
让员工自动自发的去工作，在工作中发现乐趣，体会到快乐。就需要利用绩效的激励机制。
薪酬是员工价值、岗位价值的统一。是贡献的价值衡量。绩效是薪酬的重要参考因素，薪酬水平能够支撑招聘
更好进展，能够支撑绩效结果的落地。
员工关系更多的是程序性和福利性工作的办理。员工入职、离职手续，社保等。员工满意度较高，则表示员工
对公司的忠度城较高。相对来说流失也会少。
总体来说，从人力资源选、用、育、留的角度说，六大模块相互承接，相互支持着。人力资源管理的核心是让
“人”做正确的“事”并把“事”做好
人力资源管理是企业对人们常说的“人、财、物”中“人”即员工的管理。企业管理“人”即员工的目的
是让员工做“事”来实现企业的目标。要实现企业的目标，企业就需要员工做正确的“事”并把“事”做好，这是
人力资源管理的核心。

现在我工作的公司是一家珠宝公司，在前几年珠宝行业十分的火热，只要是有钱能投资，几乎都能挣到一桶
金。但现对着现在的消费者越来越理性，以及珠宝价格的透明化和电商O2O的发展。很多没有创新或者资金不雄
厚的珠宝企业都难以支撑珠宝行业的“冬季”。
在我的实际工作当中，我总结出以下几点是目前我司存在的及需要解决的问题：

一、企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成
员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。当前随着世界经济
的发展、进步，市场需求情况的变化，企业的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化理念上。对于任
何企业（包括高新技术企业）来说，产品竞争力是企业竞争能力的最直接体现，也是提升企业竞争力的关键。而在
现代企业的竞争中，竞争已从表面上的产品竞争转向更深层次的文化理念的竞争。企业的竞争，将会成为企业文化
的竞争。也就是说，一个企业要做到最优秀，最具有竞争力，必须在企业文化观上下功夫，塑造卓越的企业文化。
从而，公司的企业文化搭建是2015年的重点工作之一。

二、管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效
者获得高待遇。而人则是企业文化中最重要的因素。企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无
米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，
也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造
性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲
突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。梳理好目前公司所有的相关管理制度，从
合法用工，体现人文关怀的角度，在符合法律法规的基础上，同时又结合公司的实际情况来制定相关的规章制度与
流程。

三、员工培训将成为人力资源发展核心
由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，
只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开
科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务
教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训
的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

四、创新进取，凝聚团队力量
企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。企业必须把激励机制与人力资源管
理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配
激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。企业要留住人才，当然需要一套完备的人才
资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。新经
济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无
可争议的道理。

五、绩效管理的实施
公司1992年成立，目前已有分公司五家，分布在香港，北京，深圳，云南、广州等地，同时拥有直营店达三十多
家，但却一直没有一套适合自己的绩效管理体系，绩效考评工作也是浮于表面，走形式化，而未真正达到激励员工
的效果。绩效管理与绩效考核的区别，其核心点就是绩效管理是循环的管理系统，它的主要作用是实现公司的经营
目标；而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。无论在本人之前8年中所运作的绩效管理项目中，还是目前所接触
到企业经营者，一般还是习惯将绩效管理称之为绩效考核。仔细探究其根本原因，其潜台词就是，企业制定好目标
与标准，然后到一定时间节点，对部门与员工未达标的工作进行考核（其考核主要体现在扣多少绩效工资上面）。
长期以往，久而久之就形成的这样一种管理理念与管理方法。
企业在初创时期这么做，也将起到一定作用。但是随着企业的不断发展、规模的扩大与管理的提升。这种粗放的管
理模式势必于会妨碍到企业进一步的发展。应该从以下二方面去抓重点：
1、绩效管理的关键要点——管理层与员工（逐层分解）共同制定关键绩效指标（KPI）与绩效标准后，需要在绩效
实施的环节通过周报与例会，进行绩效计划检查与控制，以保障在一定的时间节点，帮助部门与员工共同完成指标；
2、我们再看绩效反馈这一环节----这就需要在实施绩效管理的过程中，尤其在未能完成绩效指标的考核中找出原因，
尤其是员工在态度能力上因素，帮助其提高。我们可以看一下众所周知的平衡计分卡中的四个维度：财务、客户、
内部管理与学习与发展。其中学习与发展这一维度是平衡计分卡中四个维度的基础，支撑着以上三个维度----也就
是说，只有员工（包括管理人员）各方面的能力有所不断提升，企业的发展才会有所保障。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建
立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从员工角度
则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在
实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。