公司薪酬制度再设计

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。

由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。

在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。

进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。

观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。

培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。

投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。

新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。

通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。

投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。

如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。

投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。

客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。

如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。

业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。

以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。

文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。

但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。

战 略 和发 展 的需 求 。
■ 三 、 国有大型航运 公司薪酬管理再设计的思路
确 定 合 理 的 薪酬 水平 是企 业 薪 酬 管 理 的重 要 内容 。 方 面 ， 一 企 业 总 是 希 望 以最 低 的 成 本 获 得 最 好 的 员 工 ； 另 一 方 面 ， 工 则 是 而 员 希 望 以同 样 的付 出 获 得更 多 的 回报 。 ３ １薪 酬 体 系 设 计 的 目标 ．
年 以前 实行 的 等 级 工 资 制 ；第 三 阶 段 是 １９ ９ ３年 至 ２ ０ ０ ２年 实 行 的 岗 位 技 能 工 资 制 ； 四阶 段 是 ２ ０ 第 ０ ３年 至 今 实 行 的 岗位 绩 效 工 资 制 ， 位绩 效工 资制 度 较 好 地 体 现 了薪 酬 设 计 公 平 、 争 、 励 、 岗 竞 激 经 济 的原 则 。 与原 有 的工 资 体 系 相 比有 明 显 的 改 进 ， 随 着 市 场 竞 争 但 的 日趋 激 烈 。 实 践 中也 暴 露 出许 多 弊 端 和 问 题 。 在
范 围拉 大 。
务 部 、 证 部 及 行 政 、 力 资 源 部 门 。 薪 资 ： 本 工 资 ＋ 效 工 资＋ 单 人 基 绩 年 终 奖励 ＋ 他福 利 ： 本 工 资 二 岗位 工 资 Ｘ ０ ； 效 工 资 ＝ 计 其 基 ６％ 绩 设
的 岗 位 薪 酬 点 数 ｘ ０ 部 门绩 效 考 核 系 数 Ｘ 人 绩 效 考 核 系 数 ； ４ ％ｘ 个
薪 酬 问题 是 一 个 复 杂 的社 会 问题 ， 自从 人 类 出现 雇 佣 劳 动 以 来 ． 们 就 一 直 在研 究它 。 于 此 ， 们 曾提 出ｉ 种 模 式 ： 是 基 于 人 基 人 一 岗 位 的薪 酬 模 式 ，这 主要 是 指 依据 岗位 在企 业 内 的相 对 价 值 为 员 工 付酬 。二 是 基 于技 能 ／ 力 的 薪 酬 模 式 ， 是 随 着 组 织 越 来 越 扁 能 这 平 ， 位 层 级 越 来 越 少 ， 力 下 移 ， 业需 要 员 工 掌 握 多 种 技 能 以 职 权 企 适 应 多变 的环 境 。 是 宽带 型薪 酬 模 式 ， 三 这是 宽带 薪酬 就 是 在 组 织 内用 少 数 跨 度 较 大 的 工 资 范 围 ． 原 来 十 几 甚 至 二 十 几 、 十 几 个 将 薪 酬等 级 压 缩 成 几 个 级 别 ，取 消原 来 狭 窄 的工 资 级 别 带 来 的工 作 间 明显 的等 级 差 别 。 但 同 时将 每一 个 薪 酬 级 别 所 对 应 的薪 酬 浮 动

××××工程有限公司薪酬体系设计方案××××咨询公司二零零三年九月目录第一章总则1ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制6ﻩ第七章工资调整6ﻩ第八章工资特区8ﻩ第九章新进和离职9ﻩ第十章其他ﻩ９第十一章附则10ﻩ岗位分类表 ............................................................................................ 1１年薪等级表12ﻩ岗位工资等级表（1） .......................................................................... 1３岗位工资等级表（2）1ﻩ４薪酬结构明细表 .................................................................................... １6第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。

针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员)。

2.销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。

3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以一元/次的罚款：如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。

4.销售人员出现一次迟报报表或一次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的一%:每出现1次报表失真，扣当月销售提成的一%o
第U条薪酬调整
为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。

第12条离职销售人员薪酬发放
销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。

待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。

第4章附则
第13条本制度由公司人力资源负责解释。

第14条本制度自公布之Fl起实施。

第5章附表
附表1XX公司销售人员基本工资划分标准表
考核年度费用支出额除以年销售额为标准计算，数值最小者即可获此奖励，奖励费用节约奖
标准为一元
第1章总则
第1条绩效考核目的
(2)绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。

（3）提供绩效考核所需的相关工具。

1.有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。

（1）曾受过惩处。