股票期权与经理人激励

持 会 计 准 则的 稳 定性
的职责在于以 中立 的态 度来披露交 易，而 不是为了鼓励某些交易而对其采用特别优 待的处理 ， 如果对这种费用的确认在企业 之间 、部门之 问或者行业之间存在差异的 话， 那么可 比性 就会降低 。 更加重要 的是 ， 因为企业进行的交易和交 易结果都没有被 必要的。 记录下来 ，经济责任 会变得 不明确。 Ｉ 利 润分 配 观 （ 股票期权 的入账 时间 二） 反对费用观而支持利润分配观 的人提 Ｓ Ｆ Ｂ提倡经理 人股 票期权 ＥＣ和 ＡＳ
【 文章摘要】 随 着我 国越 来越 多 的企 业要 实施 股 票期权 ，股票期权作 为一 种被 国外企业 广 泛 采 用 的 激 励 手 段 ， 日益 受 到 关 注 。 而我 国还 没 有 关于 股 票期 权 会 计 处 理 的 明确规定 ，现在大 多研 究都局 限于对 国 外 内在价 值 法 与公 允 价 值 法 的介 绍 与 分 析 ，而忽视 了国内学者对 股票期权会计 处理 问题 的设想，因此有必要 对股票期 权 会 计 处 理 方 法进 行 研 究 ，确 定 股 票期 权 会计处理原则和规 范股票期权会计处
给他们的薪水 、奖金和医疗保 险等 ，他们 是无偿得到这种股票期权的 。第三 ，概念 框架 中将费用定义为在会计期间经济利益 的降低 ，通常表现为资产 的消耗 、流出或 是负债 的增加而导致权益的降低 ，而不包 括那些对股东 的支付。这种特定 的股权发 放 所产 生的费 用 ，既没 有导致 资产 的流 出 ，也没有导致负债 的增加 ，而且 ， 经理 人提 供 的劳务 往往 不满足 资产 的确认 条 件 ，因此劳务 的消耗也不能视作资产 的消 耗 。第 四，如果要求对 以股票或是期权支 付员工劳务发生的费用进行确认 ，会导致 更少的企业采取股 权激励 ，这会影响企业 的长期发展 ，产生 不利 的经济后果。 ２、 费 用 观 ： 第 一 ，从 交 易 的主 体 来 看 ，是 企 业 而 不是 企业 的股东 实行 经理人 股权 发放计 划 ，同样 也 是 企 业 ，而 不是 股 东 ， 以股 权 作为代价得到 经理 人的劳动 ， 以企业参 所 与了这一交易。第二 ，企业实行期权本身 是一 项独立 的交易 ，在这个 交易过 程 中， 期权 作为一种 报酬的支付形式 ，和工资 、 奖金福利并没有什么区别 ，只是激 励的方 式不 同而已。从本质上来讲 ，都是企业 为 了获得管理人的劳动而发生的支出 ， 因此 ， 认 为经理人不是无偿得到股票期权的。第 三 ，Ｆ Ｂ在其发布 的财务会计概念框架 ＡＳ

职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。

经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。

所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。

与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。

无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。

企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。

这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。

企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。

这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。

可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。

对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。

美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。

一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。

我国上市公司股票期权激励的有效性探究摘要：股票期权激励制度作为一种国际公认的有效激励方式，已经在我国的部分企业中实施，并发挥了一定作用。

本文解释了股票期权激励制度的相关概念，在阐述股票期权激励理论和影响因素的基础上，对我国股票期权激励的有效性进行了分析，重点是分析了我国实施股票期权激励制度存在的问题及应对措施。

关键词：上市公司；股票期权；激励有效性一、相关理论分析1.相关理论回顾（1）委托代理理论。

公司制企业中两权分离，所有者与经营者之间是一种委托代理关系，所有者和经营者有各自不同的自身利益，将会有不同的目标追求。

这一理论最初是在《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》中提出的。

所有者更多考虑的是长期利益；而经营者则更多追求的是短期利益。

（2）人力资本激励理论。

人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立的。

人力资本激励理论则是从人本身出发，研究人力投资的效益问题。

人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的存量总和，其所有权归个人所有，这就使得人力资本所有者退出企业比较随意，易于逃避风险。

（3）剩余索取权理论。

剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。

剩余索取权和剩余控制权产生的原因是由于公司契约的不完备性。

剩余索取权指的是合同未明确规定的收益的索取权，由于企业的收入是不确定的，所以剩余索取权也意味着对风险的承担。

2.股票期权制度的正负效应分析（1）股票期权制度的正面效应。

体现了人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求，有利于降低直接激励成本，减少现金流出可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。

有利于降低代理成本，有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力有助于解决企业中普通存在的内部人控制问题。

（2）股票期权制度的负面效应。

有可能虚夸公司利润，可能助长股市泡沫，有可能带来经营者道德风险，约束作用弱化，客观上会助长经理人盲目冒险的动机。

什么是期权激励，期权激励是利好还是利空购买股票是一种常见的投资行为，随着投资经济的发展，出现了期权激励的形式，即员工通过以与公司约定的价格购买普通股权，激励员工的积极性。

换言之，期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式，通常期权激励政策都会对股市有所影响。

那么期权激励是利好还是利空呢？接下来由我为大家整理什么是期权激励，期权激励是利好还是利空的相关内容。

一、什么是期权激励，期权激励是利好还是利空期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。

从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。

期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。

期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。

上市公司通常以低于市场的价格出售股票，在一定程度上留住核心人才，提高了公司的生产效率，同时通过以较低的价格向公司的员工、高管发放该公司的股票，把他们的利益与公司的利益捆绑在一起，这样一来，他们越努力工作，公司的效益越好，他们所获得的利益越多。

这种情况下的低价股票激励是一种利好。

如果在股权激励之后，他们在二级市场上抛出这些股票，赚取差价，这样会导致市场上的抛盘增加，股票价格出现下跌的情况，从而是一种利空。

因此，股票期权激励计划行权可能会导致股价上涨，是一种利好消息，也可能会导致股价下跌，是一种利空消息。

二、股权激励的特点１、长期激励从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。

股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。