【人力资源】餐饮业员工高流失率的现状分析及
对策研究
餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而职员是服务的提供者。职员的服务意识、服务态度和服务技术不仅会阻碍顾客对饭店的感受和中意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大阻碍。近年来，餐饮业在我国有了快速进展，但职员高流失率、服务员难招一直是困扰企业治理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋猛烈，那个咨询题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在猛烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的进展是不可能的。因此在人才竞争的时代，职员专门是优秀职员是饭店最宝贵的财宝，优秀职员（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的治理者）的流失会对饭店造成极大的负面阻碍。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的咨询题，只有如此，才能从全然上解决咨询题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的进展轨道。
一、餐饮企业人力资源治理中存在的咨询题
1．人才跳槽严峻，同时显现两个极端
目前，餐饮企业既存在下层职员流淌过于频繁的咨询题，又存在中、高层技术及治理人才不正常流淌的咨询题。
在其他行业，正常的人员流失率一样应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，职员年流淌率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生职员的流失率高达70%以上。
跳槽的职员，大部分是一线服务层的职员。这些职员初来饭店时大部分都没有上岗工作的体会，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练职员，然而由于这部分职员目前缺口仍旧专门大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。
另一方面，中高层高级治理人才的流淌始终是一个难点。由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成专门大的人员波动。
2．职员主动性低，表现不理想
职员主动性及职员表现一直是饭店治理中关注的咨询题。从调查结果看，并不令人乐观。其中认为职职员作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地职员表现专门好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。许多职员并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，专门多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，关于其它工作缺乏主动主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。
3．饭店人力资源结构失衡
目前我国饭店人力资源的另一个咨询题确实是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量聪慧型的决策治理人才。饭店业的进展呼吁着素养好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素养复合型人才。横向看，饭店人力资源存在着严峻的专业缺口咨询题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务治理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程治理部治理员等，而旅行职校的毕业生则要紧集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业治理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的
具有治理决策能力的人才缺口严峻，一些具有实践体会又具有较高理论水平的人才更是难觅。
二、餐饮企业职员高流失率及聘请难缘故浅析
1．工资水平不高、地位低
在社会转型期，在知识经济突飞猛进的进展中，一些人显现快速挣大钞票的浮躁心态，专门关于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平稳的心理，使其工作主动性下降。目前饭店业是微利行业，饭店职员的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店职员心理的不平稳，许多职员专门是优秀职员不情愿留在饭店。
92年诸多三星级饭店职员的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店职员的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后于IT行业、房地产、加工制造等行业职员的平均收入，训练有素的饭店职员纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。
餐饮服务员缺乏地位，不管是顾客，依旧餐饮治理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在内心上有自卑感；尽管收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳固又前途难测，随时有失业的危险。
2．对企业的不认同感
在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级饭店创建之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个都市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多
人仰慕不已，那时许多都市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而现在，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，职员在专门环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对他们吸引力就又少了一重。随着对此职业特点的深入了解，其原先的奇异感也逐步消逝；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，专门难主动主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．进入饭店的门槛高
与国外饭店惯用经营老道的老职员不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一样行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的职员们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的职员便提早另觅高枝，致使人员流淌频繁，服务差不多功扎实只是屈指可数的几个老职员，半数职员的服务只能讲是浅显的实习。
4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢
我国饭店职员流失率专门高，这与饭店的职员不能专门好地施展自己的职业抱负不无关系，治理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层治理岗位通常要通过多年磨练，企业目标与职员自身进展目标的重叠期太长，一些期望打短平快的应聘者也望而退步。专门是一线的职员，他们的岗位往往差不多定死，确实是有个不的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升专门难，他们全然就看不到新前途。
5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件
