KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析作者：成诚来源：《中外企业家》 2016年第12期KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析成诚（河北经贸大学，石家庄 050061）摘要：绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
充分发挥绩效考核的作用，建立KPI绩效考核体系，能够发掘员工的潜力，激发员工工作的积极性，在促进员工个人发展的同时，帮助企业实现战略目标，提高企业的综合实力。
目前，我国企业KPI绩效考核仍然存在一定的问题，制约了企业的发展。
因此，优化企业KPI绩效考核体系有着重要的现实意义。
关键词：KPI绩效考核；企业人力资源管理；优化分析中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）34-0249-01随着经济全球化脚步的加快，企业之间的竞争越发激烈，增强企业综合实力，提高企业凝聚力，成为企业发展的共同目标。
绩效考核是企业人力资源管理的重点。
根据企业自身特点建立适应的KPI绩效考核体系，将企业战略发展目标与员工个人工作目标有机联系起来，能够激发员工工作积极性，促进企业的发展与进步。
一、KPI绩效考核的基本概念KPI（Key Performance Indicator）全称为关键业绩指标，主要指以“二八原理”为基本原则，设置、取样、计算并分析企业组织内部某一流程输入端和输出端关键参数，用目标式量化管理来衡量流程绩效。
通过建立基于KPI的绩效考核体系，可以保证员工评估的有效性，促进员工更积极地工作以达到考核指标。
二、KPI绩效考核存在的问题1.企业发展战略目标与绩效考核目标不一致KPI绩效考核的核心理念就是要将员工的个人发展目标与企业的战略目标关联起来，所以KPI考核标准要与企业发展现状相符合。
但一些中小企业对KPI绩效考核的了解仅停留在表面，没有根据企业发展现状及时调整考核体系；还有的企业制定的绩效考核目标与企业战略目标不一致，KPI的优势得不到发挥，预期目标难以达成，KPI绩效考核就失去了意义。
KPI 绩效考核存在的问题及优化建议分析作者：邢伟来源：《经营者》 2017年第8期伴随着我国经济体制的全面改革，企业要想获得效益，提升自身的市场竞争力、提高企业的综合实力，就必须重视优秀人才的发展，而KPI绩效考核体系是企业进行人力资源管理的有效手段，是企业长期稳定发展的基础。
企业要将自身发展状况与职工个人发展紧密联系起来，不断激发职工的工作热情，使他们能够保持积极向上的心态，从而为企业的宏伟目标而奋斗，在促进员工个人发展的同时，也能实现企业效益的最大化。
一、KPI绩效考核的内涵KPI也叫作关键业绩指标，它是对企业考核工作的进一步深化，受到众多企业的关注。
KPI绩效考核主要运用“二八原理”和“矛盾原理”，它是经过组织内部流程的输入/输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，是用来量化流程绩效的一种目标式量化管理指标，主要用于企业评估和沟通职工的标准化绩效考核体系，可以得出有效、科学的数据，从而实现企业目标的分解化。
二、KPI绩效考核的可行性对于一个企业来说，通过KPI绩效考核有助于提高企业整体运营管理水平，能够更加清楚地掌握企业的运营情况，及时发现企业目标实施中存在的弊端，作出有效调整，确保企业目标的准确实施。
对于企业职工来说，通过KPI绩效考核有利于职工实现岗位职业规划，为员工今后在企业中的发展指明方向，同时也有助于企业更好地了解员工的日常绩效状况，可作为员工提升和培训的标准，保证员工公平、公正地维护自己的权利，激发他们的工作积极性和上进心，增强企业的凝聚力。
三、当前企业KPI绩效考核的现状分析根据我国当前企业KPI绩效考核的现状得知，虽然绩效考核在企业人力资源管理中起到了一定作用，但其中也存在一些问题，致使考核出现不理想的效果，这些因素会阻碍绩效考核的进一步实施，对企业的长期稳定发展产生影响。
根据有效数据研究得知，当前企业KPI绩效考核主要有以下几点不足，还需进一步解决。
（一）KPI绩效考核指标量化不合理众所周知，企业绩效考核是企业绩效流程规范化、科学化的关键。
克服绩效考核不足的处理策略与技巧一、引言在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作，它直接影响着员工的工作积极性和公司的运营效益。
然而，有时候绩效考核可能会遇到一些困难，员工的绩效表现表现不如预期，甚至出现不足的情况。
在这篇文章中，我们将探讨一些克服绩效考核不足的处理策略与技巧。
二、澄清预期目标首先，管理者需要确保员工清楚理解绩效考核的标准和预期目标。
很多时候，绩效不足是因为员工对于工作目标的理解存在偏差或模糊。
为了解决这个问题，管理者可以与员工进行详细讨论，明确阐述每个工作目标的具体要求，并提供实际案例或指导材料来加深员工的理解。
三、提供必要的培训和支持对于绩效不足的员工来说，可能是因为他们缺乏相关知识或技能，无法胜任工作。
在这种情况下，管理者应该提供必要的培训和支持，帮助员工弥补不足之处。
培训可以包括内部培训、外部培训、指导和学习资源的提供等。
同时，管理者也应该给予员工适当的时间和空间来学习和提高自己的能力。
四、建立有效的员工反馈机制员工反馈是提高绩效的核心要素之一。
通过及时有效的反馈，员工可以了解自己的工作表现，发现问题并及时进行调整。
管理者应该与员工进行定期的绩效评估和反馈，帮助员工识别和改进绩效不足的问题，并制定具体的改进计划。
同时，管理者也应该倾听员工的建议和意见，共同探讨改进的方法和策略。
五、制定具体的改进计划针对绩效不足的员工，管理者需要制定具体的改进计划。
改进计划应该明确具体的目标、行动步骤和时间安排。
同时，管理者也应该提供必要的资源和支持，帮助员工实施改进计划。
在执行过程中，管理者应该与员工进行定期沟通和检查，及时调整计划并提供必要的指导和帮助。
六、激励与认可激励和认可是提高员工工作积极性和绩效的重要手段。
当员工在绩效考核中表现不足时，管理者需要寻找合适的激励和认可方式，激励员工改进绩效。
激励措施可以包括奖励、晋升机会、培训和发展等。
同时，管理者也应该向员工传达出认可和信任，让员工感受到他们的努力和付出是被重视的。
KPA，关键绩效事件概念
KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件，是指在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同领域，形成许多任务，每项任务是否完成，都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响，有些影响可能不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的，这些事件（任务）的结果，会直接影响到企业经营目标的完成情况、客户的评价、计划的实施、上级的评价、本部门职责履行，这就是关键绩效事件。
不可接受事件是指：该事件的发生会直接产生，公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户投诉、计划实施受影响、上级批评、对业务和公司运营产生负面的影响，这类事件的发生会直接起到负面作用，是一次事故。
可挑战事件是指：该事件的发生会直接产生，有助于公司或部门业绩提升达成、有助于经营目标完成、客户表扬或投诉减少、计划实施顺利进行、上级认可或表扬、对公司业务和运营产生积极影响，这类事件的发生会起到积极的作用。
如：超额完成业绩指标、高端人才成功招聘、重大活动圆满成功获得好评、相关
管理制度推行、网络升级、诉讼胜诉等。
日常事务是指：在不可接受事件和可挑战事件之间的工作，就是员工日常的本职工作，是属于份内应该完成的工作，是相对比较流程化、重复性、固定的日常工作，这类工作都是职责所定。
设定日常事务，就是让员工完成本职工作中最基础的部分，不要忽视了这块内容，如果事情做砸了，就要转入到不可接受事件，而且这块日常事务工作，占员工时间的比例达到70%。
如：工资按时发放、社保缴纳、计算机维护、工商年审、财务核算、拜访客户、各项流程执行等。
