从人力资源管理的看企业劳动争议处理

-- -- 从人力资源管理的看企业劳动争议处理 摘 要: 本文从中国企业的劳动争议现状谈起，分析了中国企业劳动争议中出现的问题的特点及原因。然后从人力资源管理的角度,分析企业人力资源管理者分别传统人事管理职能下和现代企业管理条件下在劳动争议中的角色定位和处理技巧。试图引导企业的人力资源管理者树立劳动争议的预警和防范意识,更加科学有效地建立企业劳动争议处理机制和技术。

关键词： 企业人力资源管理 劳动争议处理ﻫ 劳动争议就是劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间,在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议,才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。 ﻫ目前中国对劳动争议处理的机制是《劳动法》规定的“一调一裁两审”依次进行的单轨制,适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（２001年4月30日公布并实施)。ﻫﻫ一、中国企业劳动争议处理现状分析 随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升,国有企业改革力度进一步加大,私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳动争议发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。 ﻫ(一）现阶段中国企业劳动争议的特点ﻫ从目前的统计而言,现阶段,我国企业劳动争议呈现出以下几方面特点:

1、各种类型劳动争议数量快速上升ﻫ近年来,有关劳动争议的案例不断见诸媒体,其数量快速上升。以一个中等城市为例，２002年江苏省泰州市劳动仲裁委员会受理劳动争议案件比上年增长的32.6％。ﻫ 2、非公有制企业劳动争议数量快速增长。ﻫ根据网络上引用的各地劳动争议仲裁委员会的统计资料,全国各地的非公有制企业的劳动争议数量都普遍快速地增长。在过去的20０2年,北京劳动争议仲裁委员会共审理劳动争议案件１3856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了６1.２4％；而外商投资企业案件量比2０01年增长84.５５%,增幅最为剧烈。２00２年江苏省泰州市共处理劳动争议案件310２件，非公有制企业劳动争议1677 件, 占争议案件总数的５4.4%。ﻫﻫ3、企业败诉率举高不下 在过去的２０02年，北京劳动争议仲裁委员会共审理劳动争议案件13８56件,劳动争议案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.２%,是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳动争议统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。同样在江苏省泰州市,虽然20０２年企业胜诉率有所升高,但总体仍旧很低 。

4、劳动合同争议数量上升ﻫ劳动争议案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。如2-- -- ０02年江苏省泰州市共处理解除、终止动合同争议１11４件，占全年案件总数的3６% 。ﻫﻫ5、社会影响更加广泛和深远 由于劳动争议的劳动者一方往往是社会的弱势群体,他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因,他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益,因而社会影响比较大,一旦劳动争议没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。ﻫﻫ200３年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话,引发全社会对欠薪问题的关注,她还荣登中央电视台公布的本年度中国经济人物候选人之一,被授予“中国经济年度人物”年度社会公益奖。这个事例充分说明了劳动争议对于整个社会影响的广泛和深远。

（二）中国企业的劳动争议现状原因分析 出现以上特点的原因是什么呢?众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益,以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度,或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”,因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明,倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳动争议呈复杂且扩展的态势，而现行劳动争议处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳动争议案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧,势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。ﻫ 另外，还有以下几方面的原因：ﻫﻫ1. 随着国有企业改革的不断深化,企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重,富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班,或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费,或要求经济补偿;企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工,这部分人要求补缴社会保险费等。ﻫﻫ2. 随着企业用工自主权的扩大,一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大,有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资,有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资,用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息,也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数,由此导致大量不公正和违法事件发。

3. 随着市场经济体制的逐步完善,企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象,人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力,不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后,带走了客户或技术等商业秘密,给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。

4． 企业的一些劳动争议处理“无法可依” 随着我国加入ＷTO ，全球化市场经济体制的建立,与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，-- -- 增加了企业预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的,许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整,目前虽废止了一些不适应的法律、法规,但没有能够及时制定新的法律、法规,形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳动争议时，增加了对争议内容界定的难度。ﻫ 5、企业缺乏劳动争议处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳动争议处理”的意识，没有相关的管理制度和劳动争议处理机制。企业总以为劳动争议就是坏事情,是丢人的，出现了劳动争议，往往不敢应诉,不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护,要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益,造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。 ﻫ而一些外资企业,管理制度和危机意识都有了，但在劳动争议处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄,对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳动纠纷而运用劳动法,法律如何说就如何做,忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多ＨR深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳动争议处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。

二、企业人力资源管理者在劳动争议中的角色定位 企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段,第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理（人事管理）者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳动争议处理上的不同的功能和角色定位。ﻫﻫ(一)传统人事管理体制下的劳动争议处理ﻫ从其传统职能——人事管理上说,人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者,是员工的监督者,和员工是相对立的。与当时我国的经济体制相一致,当时不存在劳动争议的说法，因为大家的雇主是一样的,不存在现代意义上的雇用关系，因而“劳动争议”的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等,处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。 ﻫ而在改革过程中,特别是在一些国有企业,以前隐藏的利益纠纷暴露出来了,原有的劳动争议处理体制和方法不能够解决问题,而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致了大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。ﻫﻫ(二)人力资源管理者在劳动争议中的角色定位ﻫ现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者,为员工提供人力资源产品与服务。 ﻫ1、在预防阶段,HR是劳动争议预警和处理机制的建设者。ﻫ在劳动争议的防范中,HＲ需要深入钻研劳动法及本地法规,根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程,明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。

企业的人力资源管理者要加强学习意识,保持学习的热情和敏感,对于社会和行业中的劳动争议现象进行研究，借以对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中,收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上,扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施,包括修改HR流程、企业管理制度、政策等。应该说,企业人力资源管理者要把劳动争议管理当作企业管理中的常例来管理,增强危机意识和防范意