人力资源会计在企业人力资源管理中的应用

人力资源外包操作的会计处理1. 背景随着企业规模的不断扩大，人力资源外包成为了许多企业的选择。

人力资源外包可以帮助企业专注于核心业务，减少人力资源管理的负担。

然而，在进行人力资源外包操作时，需要注意相应的会计处理，以确保财务记录的准确性和合规性。

2. 人力资源外包的会计处理2.1 外包费用的会计处理- 外包费用应按照实际发生的金额进行登记，并根据外包合同的约定进行分类。

- 外包费用可以作为管理费用或人力资源费用进行登记，具体分类根据企业的会计政策而定。

- 如果外包费用涉及到税务方面的处理，应遵循税务法规和规定进行登记和报税。

2.2 外包人员的会计处理- 外包人员的工资、福利和社会保险等应按照外包合同的约定进行核算和支付。

- 外包人员的工资支出应按照企业的会计政策进行登记，并确保与实际支付金额相符。

- 外包人员的福利和社会保险费用应按照相关法律法规和外包合同的约定进行登记和支付。

2.3 外包合同的会计处理- 外包合同应作为一项长期合同进行处理，根据合同的签订日期和合同期限进行会计核算。

- 外包合同的相关费用应按照合同约定和实际发生的金额进行登记和支付。

- 如果外包合同涉及到预付款或分期付款，应按照合同约定和企业的会计政策进行处理。

2.4 外包费用的确认和摊销- 外包费用应在费用发生时确认，并根据费用的性质和合同期限进行摊销。

- 摊销的方法可以根据企业的会计政策选择，如直线摊销法或按照合同期限进行摊销。

- 外包费用的确认和摊销应遵循企业的会计准则和相关法律法规的要求。

3. 注意事项- 在进行人力资源外包操作时，应与外包服务商签订明确的合同，明确双方的权责和费用支付方式。

- 外包费用的会计处理应与财务部门和人力资源部门进行沟通和协调，确保准确性和一致性。

- 外包合同的会计处理应按照企业的会计政策和相关法律法规进行执行。

- 外包费用的确认和摊销应定期进行审查和核对，确保财务记录的准确性和合规性。

以上是人力资源外包操作的会计处理的基本指导，具体操作应根据企业的具体情况和相关法律法规进行调整和执行。

人力资源会计问题研究作者：周丽来源：《中外企业家》 2013年第4期周丽（江西省标准化研究院，南昌 330029）摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。

人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。

与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。

因此，有必要建立人力资源会计。

关键词：人力资源会计；劳动者权益；计量方法；模型中图分类号：F234文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）09-0168-02一、人力资源会计人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。

但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。

另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。

随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。

而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。

本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。

二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。

在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。

例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。

2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。

经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。

在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。

例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。

3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。

在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。

例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。

三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。

人力资源与会计哪个有前途人力资源与会计哪个有前途人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。

这是爱尚网店铺整理的人力资源与会计哪个有前途，希望你能从中得到感悟!人力资源与会计哪个有前途我觉得需要具体分析：一是看你在什么样的企业，对于大规模的公司，这两个专业都很有发展前途，看公司更看重人力资源管理还是财务管理，对于成长中的公司，则人力资源管理更有前途;二是看你自身的条件，事在人为，不能简单说哪个有前途、哪个没前途，关键看你自己适合干哪个岗位，相对来说会计专业性要强一些，人力资源管理专业性要差一些，不太专业的人也可以干，但如果想进入高层，人力资源管理人员的机会大一些，因为同高层接触机会多，会计人员做到财务负责人基本上就到顶了，进入高层比较困难，除非机会特别好或你自己很优秀。

我就是会计出身进入高层。

会计专业的专业前景会计是一个非常讲究实际经验和专业技巧的职业，它的入职门槛相对比较低，难就难在以后的发展。

想要得到好的发展，就要注意在工作中积累经验，不断提高专业素质和专业技巧，开拓自己的知识面。

随着社会经济的高速发展，会计行业已经开始和其它的专业慢慢融合从而产生了很多新职业，这也为以后会计人员的发展提供了更多的选择机会。

以会计作为职业会获益很多。

其中最重要的是，可以了解企业到底是如何运作的。

会计领域为从业者提供了不断变化并富有挑战性的工作。

所以很多商界成功人士最早都是从事会计工作的，同时，很多大企业的财务总监必须具有会计的背景。

职业方向第一种是"做会计的"，即从事会计核算、会计信息披露的狭义上的会计人员，全国大约有1200万人，其中总会计师或"CFO"级别的，全国大约有3万人左右。

第二种是"查会计的"，包括注册会计师和政府和企事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员，全国目前有8万以上名注册会计师以及30万左右的单位内部审计人员。

简述人力资源会计的基本假设人力资源会计是一种会计分支,旨在记录、分析和报告组织中的人力资源活动和成本,以便组织管理人员能够了解其人力资源战略、计划和预算。

以下是人力资源会计的基本假设:1. 人本主义假设:人力资源会计是基于人本主义的,旨在帮助组织管理人员更好地理解员工的需要、动机和贡献,以便更好地管理和激励员工。

2. 成本效益假设:人力资源会计关注成本效益,即组织必须采取行动以最小化其成本,才能实现其战略目标。

因此,人力资源会计需要记录和分析组织中的人力资源活动和成本,以便为管理人员提供有关如何最好地管理人力资源的建议。

3. 信息透明假设:人力资源会计希望提供透明的信息,以便组织管理人员能够了解组织中的人力资源活动、成本和战略。

因此,人力资源会计需要确保其记录和报告的内容是清晰、准确和透明的。

4. 可持续性假设:人力资源会计认为组织应该在未来可持续地管理其人力资源。

因此,它需要记录和分析人力资源活动和成本,以便帮助组织管理人员制定可持续的人力资源战略和计划。

除了上述基本假设,人力资源会计还具有以下拓展:1. 员工贡献假设:人力资源会计需要记录和分析员工的人力资本和贡献,以便组织管理人员能够更好地了解员工的工作表现和绩效,并制定相应的激励和管理措施。

2. 绩效管理假设:人力资源会计需要记录和分析组织的绩效管理活动和成本,以便组织管理人员能够制定有效的绩效管理计划和策略,并确保员工的努力得到充分的评估和回报。

3. 职业发展假设:人力资源会计需要记录和分析组织中的职业发展活动和成本,以便组织管理人员能够制定职业发展计划和策略,并提供培训和支持,以帮助员工实现职业发展目标。

4. 社会责任假设:人力资源会计需要记录和分析组织的社会责任和成本,以便组织管理人员能够了解组织的社会责任和义务,并制定相应的社会责任计划和策略。

人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。

下面是店铺为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。

人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。

人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。

人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。

二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。

三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。

弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。

二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。

信息在不同单位之间缺乏可比性。

(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。

补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。

剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。

此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。

人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计是一个崭新的会计学分支，人力资源会计具体都有哪些内容？下面是店铺为你整理的人力资源会计的内容，希望对你有帮助。

人力资源会计的内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：成本人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。

早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。

通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。

对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。

价值人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。

人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。

对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。

它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的.价值。

劳动者权益劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。

劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。

它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。

人力资源会计核算的内容人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。

(一)人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。

人力资源管理在企业中的作用人力资源管理在企业中的作用人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面是小编整理的人力资源管理在企业中的作用，一起来看看吧。

人力资源管理在企业中的作用篇1第一、有利于促进生产经营的顺利进行。

通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二、有利于提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。

第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。

科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四、有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五、有利于建立和加强企业文化建设。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。

人力资源管理在企业中的作用篇2现代人力资源管理是指通过招聘、随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，作为生产力第一要素的人因具有主观能动性，而排名在各大资源之首，且具有利用其它资源而创造财富的能力。

HRM在企业中的作用与应用人力资源管理（HRM）是一种广泛应用于企业和组织中的管理学科，它涉及管理企业的员工、雇员和劳动力资源。

HRM的目标是通过招聘、培训和开发人才，以及创建积极的企业文化，从而提高组织的绩效和员工的满意度。

在本文中，我们将探讨HRM在企业中的作用与应用。

一、 HRM的作用1. 招聘和选择HRM的第一个作用是招聘和选择，它是确保企业拥有最优秀的人才的第一步。

拥有一个合适的员工群体，可以为企业带来业务上的成就，而HRM的职责就是帮助企业在竞争中脱颖而出。

这就需要有一个招聘和选择流程，确保企业能够吸引和留住最优秀的人才。

2. 培训和发展HRM的第二个作用是培训和发展，它是确保员工能够提高技能、获得新的熟练程度的第一步。

这包括为员工制定培训计划、制定计划和目标，以及建立培训课程和研讨会等。

这些活动可以帮助员工发展更好的技能，更好地适应企业中的工作流程和业务需求。

3. 绩效管理HRM的第三个作用是绩效管理，它是员工管理的重要组成部分。

绩效管理可以确保员工达到既定的目标和业绩，并始终处于优秀的状态。

通过为员工建立目标、制定KPI和对员工的工作进行评估，企业可以更好地激励员工，优化业务成果。

这可以最大限度地持续证明员工对企业价值的贡献和对之后培训的需求。

4. 薪酬和福利HRM的第四个作用是薪酬和福利，它有助于员工认识到自己在企业中的价值和重要性。

薪酬和福利政策应该是合理的，同时也不能使员工失去动力。

有了良好的薪酬和福利政策的支持，员工就会更加努力工作。

二、 HRM的应用1. 强调员工的价值HRM强调员工的价值，因此企业需要花时间了解员工的需求和个人发展计划。

通过与员工密切合作，企业可以为他们提供良好的工作环境、培训、奖励和晋升机会。

2. 聚焦员工的发展HRM侧重于每个员工的发展，因此企业应该为员工设置明确的发展目标，并提供必要的资源。

这可以提高员工的工作质量和效率，增强他们的动力和忠诚度，最终提高企业业务水平。

人力资源部会计年终总结前言通过一年的工作，我们人力资源部的会计团队取得了丰硕的成果。

在这一年里，我们不仅承担了日常的财务管理工作，还积极参与了公司的战略部署和业务发展，为公司的可持续发展做出了贡献。

本篇总结将回顾过去一年的工作情况，并对未来的工作提出展望和建议。

1. 财务管理工作概述在过去的一年中，我们会计团队在财务管理方面做了大量工作，包括财务预算编制、财务分析、费用控制及审计等。

1.1 财务预算编制我们根据公司的经营计划和发展战略，编制了详细的财务预算，包括收入、支出、资本投资等方面。

通过对预算的切实执行和及时调整，我们确保了公司财务运作的稳健性和合规性。

1.2 财务分析我们从公司财务报表、业务数据和市场环境等多方面进行分析，了解公司的经营状况、盈利能力和风险情况。

通过财务分析，我们发现了问题，提出了改进建议，为公司的决策提供了有力的支持。

1.3 费用控制我们积极参与了费用控制工作，通过制定合理的费用预算和控制措施，有效降低了公司的开支。

同时，我们也加强了对费用报销和用款的审批和监督，确保公司资源的合理配置和使用。

1.4 审计我们与内外部审计人员保持紧密联系，并积极配合审计工作。

通过内外部审计的参与，我们提升了财务管理的规范性和透明度，为公司获取了更高的信誉度。

2. 参与公司战略部署和业务发展作为人力资源部的会计团队，我们深入参与了公司的战略部署和业务发展。

2.1 参与战略决策我们主动与公司其他部门沟通和合作，在战略决策中提供了财务角度的建议和意见。

通过财务分析和预测，我们对公司未来的发展方向和风险进行了评估，为公司的战略决策提供了参考。

2.2 支持业务发展我们积极参与了公司的业务发展，包括新增项目、市场拓展和资源整合等方面。

我们为业务部门提供了财务支持，并及时跟踪和掌握项目的财务状况，确保项目的经济效益和可持续发展。

3. 展望和建议对于未来的工作，我们提出以下展望和建议：3.1 强化财务风险管理随着公司的发展和业务规模的扩大，财务风险也相应增加。

基层央行人力资源会计的实证分析（一）分析的意义和内容1.分析的意义（1）适应知识经济发展和国家宏观经济管理的需要当前，全球已经步入了知识经济时代，经济的飞速的增长，以及财富的创造将不再依赖于物资的消耗和投入，而主要是知识。

作为知识载体的人力资源，将成为影响基层央行发展的基本因素。

然而，基层央行自身实力的大小只依赖于会计信息系统所提供的资料已经是无法来进行准确的衡量，所以，基层央行就迫切需要引入人力资源会计。

除此之外，虽然我国的人力资源比较充足，但是也存在一些问题，诸如人力资源的区域性移动比较明显，造成其地区分别不均衡，人力资源的素质参差不齐。

通过对人力资源的使用和持续的培训挖掘，有利于基层央行增强自身的竞争力，对基层央行本身和国内经济的持续发展具有很大贡献作用。

基层央行推行人力资源会计有利于国家其他部门获得人力资源信息，有助于国家对人力资源进行有效组合，实现人力资源的有序流动，发挥人力资源的结构优势。

（2）加强基层央行内部经营管理的需要基层央行通过实施人力资源会计，达到增强其内部经营管理的需要，主要表现以下三个方面：一是，提高人才使用效率，促进人才合理消费。

基层央行对人力资源的投资必须讲究效益，否则将会造成严重的人才浪费，并且对基层央行来说很有可能增加其负担。

通过对基层央行的人力资源数据进行会计核算，计算出人力资产比率和人力资产利润率，根据计算结果作出正确的决定，是人力资源、物力资源和财力资源实现最优配置，提高了基层央行的资料利用率，从而提升了基层央行的经济效益。

二是，促进基层央行人事管理的科学化。

对人力资源的资产档案采用一些合理的方式可以为决策者提供一些重要信息，另外还可以帮助员工和基层央行制定的合同期限，还可以对员工违约的问题，基层央行内部就可以制定出来人力资源的违约金提供一个依据，那么基层央行可以通过员工的培训费、薪金等等因素来对于违约金进行综合考虑，一次来对人力资源的一些非常规情况，从而给企业所带来的一些进行合理的衡量。

管理会计在中小企业应用中存在的问题与策略管理会计是一种对企业内部经营活动进行分析、评估和决策的会计方法。

在大型企业中，管理会计已经得到广泛应用，并取得了显著的效果。

在中小企业中，管理会计的应用情况相对较少，并且存在一些问题。

本文将探讨管理会计在中小企业应用中存在的问题，并提出相应的策略。

一、问题（一）资金和人力资源有限中小企业的资金和人力资源相对有限，无法像大型企业一样投入大量资源来进行管理会计的实施。

这导致中小企业在数据收集、分析和报告方面面临困难。

（二）管理者对管理会计缺乏了解中小企业的管理者通常是业务专家，对财务管理和管理会计的了解有限。

他们往往将财务会计作为管理决策的主要依据，忽视了管理会计的重要性。

（三）管理会计方法不适用于中小企业传统的管理会计方法主要适用于大型企业，包括成本会计、预算管理和绩效评价等。

这些方法在中小企业中的应用存在一定的困难，无法直接适用于中小企业的管理需求。

（四）信息系统建设相对滞后中小企业的信息系统建设相对滞后，很多企业没有建立完善的财务管理系统。

这导致中小企业在管理会计数据的收集和分析方面存在困难。

二、策略（一）根据中小企业的实际情况制定适合的管理会计模式中小企业应根据自身的实际情况，制定适合的管理会计模式。

可以采用简化的管理会计方法，如成本控制和绩效评价，以便更好地适应中小企业的管理需求。

中小企业的管理者应加强对管理会计的培训和学习，提高他们对管理会计的认识和了解。

可以通过参加培训班、研讨会和学习资料等方式，提高管理者对管理会计的知识水平。

中小企业应加强信息系统建设，建立完善的财务管理系统。

通过引入现代化的信息技术，提高管理会计数据的收集、分析和报告效率，为管理者提供准确、及时的数据支持。

（四）加强与会计师事务所的合作中小企业可以与会计师事务所合作，由专业的会计师为企业提供管理会计咨询和服务。

会计师事务所可以根据企业的实际需求，为企业量身定制适合的管理会计方案，并提供管理会计的相关培训和咨询服务。

无论一个国家还是一个企业，在市场化、国际化曰益深入和激烈的市场竞争中，起荣衰决定作用的是以知识和技能为核心的人的因素。

特别是随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响。

显然，只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为会计信息使用者提供对决策有用的会计信息。

因此，对人力资源成本会计加以深入研究显得非常重要。

1.人力资源会计的发展及现状1.1人力资源会计的起源和发展人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，最早是由密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，它的产生有着特定的历史条件和社会环境。

1.1.1社会经济环境的需求。

上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。

企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。

人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。

1.1.2经济理论的推动。

随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。

他的理论为人力资源会计提供了理论基础。

之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。

1.1.3传统会计的缺陷。

同过去相比，企业在员工招聘、曰常管理、培训和员工发展等方面花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。

另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全面真实地反映企业资源状况。

所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。

人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。

人力资源公司财务核算制度概述随着市场竞争的加剧，人力资源公司越来越重视财务管理，需要制定适合自己的财务核算制度，确保财务管理的规范和有效性。

本文将从人力资源公司的财务管理实际需求出发，介绍一套可行的财务核算制度。

财务核算的基本原则1.会计货币原则：人力资源公司应以人民币作为记账的货币，将所有交易记录在账簿上并统一计算；2.匹配原则：人力资源公司应根据收入实现原则和费用发生原则，将相应的收入和费用进行配比，保证财务报表真实准确；3.对准原则：人力资源公司应对各账户余额进行核对，确保日记账和总账的余额相等；4.可比原则：人力资源公司应按照国家财务规范要求制定财务报表，确保与其他公司的数据可比。

重要财务指标1.利润：人力资源公司的利润=营业总收入-营业总成本；2.成本：人力资源公司的成本=营销成本+管理费用+研发费用+劳务成本；3.税金：人力资源公司应按照税务规定纳税。

财务管理流程1.收入管理：人力资源公司应建立完善的收入管理流程，确保所有收入都能顺利拨入公司账户；2.支付管理：人力资源公司应建立完善的支付管理流程，避免对方支付过程中产生失误并及时查询进账情况；3.财务审核：人力资源公司的项目负责人、财务负责人应审核所有涉及到的财务报表，确保数据真实准确；4.财务报表制作和分析：人力资源公司应根据企业实际情况制定合适的财务报表，同时通过报表分析，制定出相应的决策。

结论本文介绍了人力资源公司的财务核算制度，详细介绍了财务核算的基本原则、重要财务指标以及财务管理流程。

人力资源公司应根据实际情况，灵活制定自己的财务核算制度，真正为企业的财务管理提供有力的支持和保障。