【人力资源管理课程资料】基于胜任素质的培训体系设计学习导航经过学习本课程，你将可以：●明晰胜任素质与培训的关联；●清晰传统培训体系与T3培训体系的差异；●把握T3培训效用转化步骤；●学会怎样准确定位培训需求。
基于胜任素质的培训体系设计一、胜任素质与培训的关联胜任素质的中心观念是信任人性，对人性有正向的期望，意义是信任每个人都有潜力，企业里的每个职工都有知识创造力和改造的巨大潜能，鼓舞和推动职工是胜任素质研究的起点。
人性有善也有恶，人力资源管理的方针是扬善除恶。
假定企业管理者能让职工明晰这个道理，职工就会因有动机而发生改动自己的动力，乐意参与培训，提高自己的才能。
胜任素质的进步能力更偏向于体育、音乐、美术等冰山水面以上的知识能力方面的能力，仰仗传统的培训教导提高冰山水面以下的素养部分。
关于培训教导，哈佛大学针对美国七十余家组织进行了一项培训相关工作重要性考察，分为培训前、培训中、培训后三个阶段，人物分为学员、主管、讲师。
考察结果表明，在悉数选择项目中，人们以为最主要的是培训前的讲师，其次是培训中的学员，最不主要的是培训中的主管，其次是培训后的讲师，再次是培训中的讲师。
胜任素质的进步便是才能素养的提高，传统的培训完毕时，胜任素质的提高才刚刚开始。
也便是说，讲师把知识点叙说完毕后，才是最重要的培训进度。
二、传统培训系统与T3培训系统的对比以下从培训前、培训中、培训后三个阶段剖析传统培训系统与T3培训系统的不同。
1.培训前在传统培训中，需求剖析规范具备多样化特征，不足够注重培训需求的准确，会发生许多无效培训需求。
在企业中的体现便是，职工想要培训的内容，或许和企业的计划或其胜任职位的胜任素质要求不匹配，会发生无效培训。
T3培训系统以胜任素质模型为共同规范，剖析了培训需求，可以准确找到有用的培训需求。
2.培训中传统培训首要依托讲师的精彩教育和风貌展示，忽略课程的开发及结构化计划要素。
T3培训系统侧重课程开发的重要性，将培训师定位为牵线搭桥的出现者，注重课程的结构化。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
