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第一章引言女性遭遇的就业中的性别歧视行为，表面上看似乎只是侵害了女性的个人利益，但实质上它同时威胁和侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。
在现实中，女性就业的性别歧视是个不可忽视的问题。
探讨和分析这一问题对解决女性就业难以及对促进全社会女性就业都具有十分重要的意义。
政府提出具体的对策用于实践，可以促进女性就业和维护女性平等就业的权益，同时有助于维护劳动力市场的公正。
第二节国内外研究综述ｔ日１．２．１国外研究综述在发达资本主义国家的成熟劳动力市场上就业过程中的性别差异现象是个非常古老的命题。
在所有发达国家，现实中妇女的报酬一直都徘徊在男人报酬的６０％到６５％之间ｎ３。
西方学术界的研究发现：女性在求职时，往往受到以下歧视：单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。
Ｒ．Ｂ．费里曼研究表明，美国女性的收入传统上一直少于男性，她们所从事的工作也比男性低下，女性收入低、职业上进步慢，部分原因是由于她们获得的工作经验比男性少，职业分离研究显示了职业上的异常分化：９８％的护士、８４％的小学教师、９９％的秘书都是女性；９８％的工程师和９９％的管子工都是男性，如此等等犯１。
桑田在《日本女性就业难》一文中指出：在日本，女性的比率在逐年上升，但是就业比率却在不断下降，其中固然有客观的因素，比如说日本的经济长期萧条，但是更多的原因是女性因结婚生育而辞职或休假使得企业偏爱录用男性员工【３１，也就是说就业市场上存在着就业歧视，女性得不到与男性相等的就业机会。
持这类观点的有偏好歧视理论、统计性歧视理论、工作搜寻理论等。
贝克尔最早完整地从经济学角度提出偏好歧视理论，该理论建立在“身心不悦”的基础上。
偏好意味着喜欢某个人或团体，而厌恶另一个人或团体，这种主观情感的特征是尽量与不喜欢的人或团体保持距离。
心３在劳动力市场上雇主偏好的是男性，而女性则成了被拒绝的群体，雇主在决定雇佣决策时不是取决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好，并且他愿意为此承担或支付某种费用。
中国女性劳动力就业问题及分析劳动经济学大作业中国女性劳动力就业现状及分析摘要改革开放以来，中国由计划经济体制转向市场经济体制，劳动力就业体制发生巨大的变化，“自主择业”的劳动者就业方式使失业问题逐渐浮出水面，成为困扰中国发展的一大社会经济问题。
由于中国的历史、社会和经济等多方面的原因，女性在就业方面始终处于劣势，并带有中国特色。
关于女性的就业现状及分析，一般会从社会学角度和经济学角度来研究，而从经济学角度出发的研究成果却比较少，而且研究方法比较单一，多为描述性分析。
本论文首先通过对我国女性劳动力就业的现状及问题进行综述，然后在分析研究的基础上了解我国女性劳动力在就业过程中出现此类状况的原因，最后提出解决该现象和问题的相关决策。
对于女性劳动者来说，自身的文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。
同时由于历史、社会和经济等多方面的原因，女性在就业方面不具优势，这是一个困扰全世界的问题，但是每个国家的实际情况又有所不同，都带有自己国家的特色。
在中国，女性就业难的问题也带有中国的特色，它与中国的社会经济发展现状有关。
要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。
本论文主要通过描述性分析研究中国女性劳动力就业情况，从现状，原因，解决方案等多方面考虑，较为全面。
但是由于缺乏相关研究性材料和统计数据，因而调查分析的难度和强度较大，增加课题研究困难。
关键词：女性劳动力就业就业难失业1.引言1.1 问题提出1.研究背景相对于过去女性无论是社会，政治还是经济地位都低于男性的时期，现代女性在各方面都早已与男性处于平等地位。
可随着国家对社会经济的改革和产业结构的调整，中国经济已然正处于向上发展时期，同时对劳动力的需求也大幅度提升，在一定程度上有效缓解我国劳动力剩余的状况。
管理实践女大学生就业难问题原因分析及应对策略胡阿提克孜拜克（新疆财经大学）就我国现状来看，女生就业难这一问题日益突出。
虽然我国一直强调男女平等就业，许多用人单位对已招收的男女大学生也是平等支付工资，但在录用和晋升时却有明显的性别歧视现象。
据《北京女大学生就业供求状况调查》，在被调查的75家企业中有42家用人单位明确表示愿意招收男生，只有3家愿招女生，男女都愿招的企业26家。
一份调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87．7％。
女生初次就业率仅为63．4％，比男生低8．7个百分点。
一、导致女大学生择业难的原因1、传统文化偏见的影响。
在影响女大学生就业的诸多因素中，传统性别偏见与歧视，对男女的不同角色期待和双重标准是根本原因。
尽管法律中明确规定男女平等，但数千年“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”的历史文化已作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人的头脑中。
社会对男女两性不同的行为期待不仅影响到女性进入劳动力市场后的职业选择，同时也会影响用人单位的招聘行为，造成女大学生就业难。
2、用人单位追求利润最大化的动机。
经济学假定人都是理性的，每个人都在自己的资源条件下追逐个人效用最大化。
对用人单位而言，即利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。
总之，用人单位要全面衡量使用某种劳动力的“性价比”。
由于生理因素、婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费，等等，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“男牌”劳动力，这是女大学生就业难的主要原因。
3、近几年高校扩招的影响。
从1999年起，我国连续扩大招生规模，使高等教育发展进入一个新阶段。
据有关统计，2003年是中国高校扩招后本科学生毕业的第一年，全国共有高校毕业生212.2万人，比2002年增加67万人，增幅达46.2%，就业形势严峻；2004年我们国家的高校毕业生有280余万人，比2003年增加68万人，就业形势十分严峻；2005年全国普通高校毕业生人数达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%，就业形势依然严峻；2006年全国共有高校毕业生413万人，比2005年增加75万人，增幅达22.19%，就业形势日益严峻；2007年我们国家的高校毕业生将有495万余人，比2006年增加82万人，就业形势更加严峻；2008年全国普通高校毕业生人数预计将达到532万人……2009年全国普通高校毕业生人数预计将达到592万人……2010年全国普通高校毕业生人数预计将达到652万。
我国女性就业难对策探讨由于社会、经济、法律、政治以及个人等多种因素,女性在就业机会、职业选择范围、职位晋升等方面处于相对劣势地位。
为了改变这种不合理现状,需要在国家调控、立法规范、社会观念、女工职业培训与能力提升、发挥工会及相关组织积极性等方面为实现女性公平、平等就业创造条件。
标签：女性就业;女职工组织;工会;职业培训“就业是民生之本”,女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。
做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。
近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。
现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。
1 我国女性就业难的现状及表现分析(1)男女就业机会不平等。
近几年,全社会的“就业难”突出反映在女性身上。
女性就业求职中普遍遭遇用人单位岗位少、“门槛”设置高、用人单位要求苛刻等歧视性障碍,一些用人单位每逢裁员总是先拿女职工“开刀”。
受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难,男女就业比例极不合理。
在职女性受高等教育者比重超过男性,并非是绝对值大增使然,而是女性就业基数缩小所致。
由于女性就业率大幅低于男性、求职时低学历者又被拒之门外,使得在职人员受高等教育的比重呈现出女性超越男性的特征。
(2)职业选择范围狭窄。
女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。
分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生、社会保障和社会福利行业,这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。
尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。
行业分布的高度集中、使女性施展才华的机会极小,事业进取过程中面临重重障碍。
(3)女职工专业技能提升困难。
长期以来,由于受传统观念影响,女性受教育机会不公平,接受高等教育的比例更不及男性。
女性就业性别歧视的问题第1章绪论1.1 研究背景女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。
对女性本身而言, 它是女性参与社会生活、实现经济独立和迈向与男性平等的第一步；对整个社会而言, 它是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
然而广泛存在于人力资源市场中的性别歧视现象却使女性在就业时遭遇了种种的艰难和困境。
尽管男女两性的先天差异不容置疑, 但是人力资源市场上针对女性的歧视却也不容忽视。
如果不分析人力资源市场性别歧视的成因并采取相关的措施, 那么女性在劳动力市场的遭遇将极有可能影响到家庭及个人对女性进行人力资本投资的意愿, 近年来流行的学的好不如嫁得好的观点就是一个很好的证明。
而由于女性天然要承担母亲的角色, 女性人力资本投资降低所造成的女性综合素质的降低, 或者由于就业困难而造成的贫困, 将不仅会影响到受歧视的女性本人, 还有可能会产生代际影响。
改革开放以来, 国有和集体企业都进行了不同程度的改革, 企业有了越来越多的经营自主权。
通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门也在改革后异军突起, 不断成长和壮大。
市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用, 政府对人力资源市场的干预越来越少, 企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。
在以追求利润为目标的前提下, 企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑, 越来越重视人力资本的作用, 即根据企业对劳动力的需求以及符合需要的人力资源市场供给老决定就业和工资的水平。
在这种情况下, 女性由于自身的生理特点以及由于歧视所受教育的有限等原因, 被雇主视为生产率低的劳动群体而在就业中遭遇歧视, 导致女性就业存在以下主要问题：女性就业难；女性就业质量差；从总量上讲, 女性失业人数比重较大；再就业困难；女性劳动权益问题凸显。
本文正是基于这一背景, 对就业过程中的性别歧视问题进行分析和探讨, 希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。
改革开放以前，国有和集体经济在中国产业部门结构中占有绝对的优势地位，劳动用工权统一掌握在专门的主管部门手里。
不论男女，不论人力资本水平高低，都由国家统一安排工作。
女性和男性在就业机会上比较均等。
从工资水平看，企业无权决定或调整职工的工资标准、工资定级和升级办法以及增长幅度。
从20世纪50 年代起至1978年，工资水平基本未变。
因此，劳动者人力资本方面的差别，自然不能在工资中得到反映。
对1988 年的一项调查数据的研究结果表明，中国的教育收益率是明显偏低的。
改革开放以来，国有和集体企业都进行了不同程度的改革，企业有了越来越多的经营自主权。
通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门，也在改革后异军突起，不断成长和壮大。
市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用，政府对劳动力市场的干预越来越少，企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。
在以追求利润为目标的前提下，企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑，越来越重视人力资本的作用。
即根据企业对于劳动力的需求，以及符合需要的劳动力的市场供给来决定就业和工资水平。
随着改革的进行和市场化水平的提高，中国的教育收益率也在逐步提高。
1995 年，城镇职工的教育平均收益率达到5.9%，而1988 年仅为3.9%。
与平均水平相比，外资企业职工的教育收益率更高，达到7.1%，而国有企业则低于平均水平，为5.2%。
从受教育水平对工资差距的影响看，就平均水平而言，受过大学教育与受过小学教育的职工工资之比，在1988年为1.27，1995年扩大到1.54。
在工资函数中，如果将小学受教育水平系数估计值设定为0，大学受教育水平的系数估计值则从1988 年的0.15，上升到1995年的0.39。
很显然，这意味着教育回报率的提高。
根据第五次全国人口普查长表抽样数据，中国女性的人力资本水平低于男性，从全国平均水平看，女性的平均受教育年限为6.95 年，男性为8.05 年，两者相差1.1 年。
城镇地区，女性的平均受教育年限为8.47年，男性为9.4年，两者相差0.93 年，差距低于全国平均水平。
农村地区，女性的平均受教育年限为6.04 年，男性为7.27 年，两者相差1.23 年，差距高于全国平均水平。
如果说改革以前，女性与男性的人力资本差距在就业机会和工资上得不到体现的话，改革以后，随着市场化水平和教育回报率的逐步提高，女性与男性的工资差距应该会得到越来越明显的体现。
二近年来男女两性的就业机会和工资差距状况中国在20 世纪90年代以来，随着产业结构调整和国有企业改革的深入，大批城镇职工下岗，其中很大部分处于失业状态。
与此同时，农村劳动力大规模向城市转移，每年新增劳动力也构成对城镇劳动力市场的压力，使城镇失业率逐年升高。
在这种就业形势下，男女两性的就业机会和工资差距状况如何？就业形势对男女两性的就业和工资差距又有何影响呢？研究表明：从1988〜1995年，城镇职工的性别工资差距有所扩大。
就平均水平而言，女性与男性职工的工资之比，由1988年的0.84下降到1995年的0.82。
在工资函数中，1988年女性职工变量的系数估计值比男性低1.8%，到1995 年则大约低16%。
1988〜1994 年期间，女性与男性的工资比一直在下降。
也就是说，女性与男性的工资差距一直在扩大。
利用2000 年第五次全国人口普查长表抽样数据，我们分析了男女两性的职业分布差异。
不论是从全国平均水平看，还是单从城镇地区或农村地区看，女性中“白领”工作者的比例，都低于男性；“蓝领”工作者的比例，都高于男性。
这说明，在就业岗位上，女性与男性存在一定程度的差异。
但是，“白领”工作者的平均受教育年限，女性高于男性；“蓝领”工作者则与之相反，女性低于男性。
这是应该引起重视的现象，在一定程度反映出“白领”工作对女性受教育程度的要求往往高于男性。
换句话说，女性只有比男性受教育程度高，才更可能获得“白领”工作。
根据2000 年第五次全国人口普查长表抽样数据，我们也分析了男女两性的行业分布差异。
不论是从全国平均水平看，还是单从城镇地区或农村地区看，女性在低工资行业就业者的比例都高于男性；在高工资行业就业者的比例都低于男性。
根据国家统计局公布的2001年16个行业的平均工资水平，我们将这16 个行业按照工资由低到高的顺序进行排列，并将其一分为二，划分为低工资行业和高工资行业。
另外，不论是从全国平均水平看，还是单从城镇地区或农村地区看，低工资行业就业者的平均受教育年限，女性低于男性；高工资行业就业者则与之相反，女性高于男性。
由于普查数据中缺乏工资信息，我们利用微观调查数据考察了男女两性的行业分布和工资差距状况。
所用数据为中国社会科学院人口与劳动经济研究所五城市劳动力调查数据。
本调查是由中国社会科学院人口与劳动经济研究所于2001年年底进行的，并于2002 年下半年进行了补充调查。
在每个城市，我们根据分阶段随机抽样原则，抽取了70 个社区的700户城镇家庭，填写了家庭情况问卷和所有16 岁以上不在学的家庭成员问卷。
在每个城市，我们还抽取了600 个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。
我们计算的是年龄在16〜60岁之间的城市女性与男性的行业分布和工资差距。
根据国家统计局公布的2001 年16 个行业的平均工资水平，我们将全部16个行业按照工资由低到高的顺序进行排列，并将其一分为四，划分为四类。
从第一类行业到第四类行业，其进入门槛和垄断程度逐渐提高。
女性与男性在行业分布上有着一定差异。
从事第一二和三类行业的比例，女性都高于男性，而从事第四类行业的比例，女性低于男性。
这表明，女性较易从事进入门槛和垄断程度低的行业，而在进入门槛和垄断程度高的行业中，男性占有优势。
还有一些研究利用微观调查数据，从其他角度对男女两性的性别工资差距进行了分析。
例如，有研究发现，国有部门的性别工资差距比非国有部门低得多。
我们知道，与国有部门相比，非国有部门的市场化水平要高得多。
如果假定国有部门的性别人力资本差距与非国有部门相同，研究结果则表明，市场化水平越高的部门，人力资本对工资的影响就越大。
另有研究分析了国有、集体和私营部门的性别工资差距。
研究结果表明，从国有、集体到私营部门，工资差距中性别歧视能够解释的份额逐次降低。
市场化带来了人力资本回报的提高，进而带来了更大的性别工资差距。
另外一项对农村地区工资差距的研究，按照找到工作的途径，把劳动力划分为两组：由当地政府部门分配工作的人为非市场组，通过考试或个人努力找到工作的人为市场组。
研究发现，非市场组的性别工资差距，完全是由性别歧视造成的；而市场组的性别工资差距，性别歧视却只解释了其中的2/3。
还有的研究指出，1988〜1995年工资性别歧视程度在下降。
从另一个角度讲，这意味着人力资本对工资的决定作用在提高。
但是，也有的研究得出的结论与上述研究不尽一致。
例如，一项研究认为，在农村地区，1988〜1995 年，工资差距不能被解释的部分一直是稳定的，但其相对重要性在下降，这一点与上述研究结论是一致的。
但研究并未发现改革期间不断增强的竞争影响工资差距，在不同的行业、所有制和工作类型之间，工资性别歧视程度和市场发育程度没有系统的联系。
三男女两性的就业机会和工资差距原因解析通过以上分析，可以明显看到男女两性在就业机会和工资水平上的差距。
中国妇女在法律上享有与男性同等的权利，《宪法》明确规定男女同工同酬。
在这种前提下，人力资本水平差距应该是造成女性和男性就业机会和工资差距的原因之一。
但是，仅就人力资本，我们对女性与男性的就业和工资差距还不能给出确切的解释。
由于历史和社会的原因，在很多方面，长期以来，一直存在对女性的歧视。
在劳动经济学中，如果具有相同生产率特征的劳动者，仅仅因为所处的群体不同而得到不同的报酬和待遇，我们称之为歧视。
那么，目前中国城市劳动力市场上对女性的工资歧视状况如何呢？女性与男性的行业进入差异对工资差距有没有影响呢？我们借用布朗等人分解女性和男性工资差距的方法，.利用中国社会科学院人口与劳动经济研究所五城市劳动力调查数据，考察了女性与男性工资差距的形成原因。
分析结果表明，女性与男性的小时工资收入自然对数的均值差距为0.2400，总差距中的0.2234（占总差距的93.1%）是可以被行业内的工资差距解释的，而其余的6.9%，则由行业间的工资差距引起。
行业内的工资差距对总工资收入差距所起的作用，大大高于行业间工资差距的作用。
在城市劳动力市场上，女性与男性的工资差距，主要是由行业内的工资差距引起的。
行业内的工资差距为0.2234，其中的0.0149，也就是总工资收入差距的6.19%是可以被解释的；也就是说，是由个人禀赋差异引起的。
其余的0.2086（占总差距的86.91%）则属于不可解释部分。
行业间的工资差距为0.0165，其中的0.0018（占总差距的0.76%）是可以被个人禀赋的差异解释的。
其余的0.0147（占总差距的6.14%）则属于不可解释部分。
这样，总算起来，总工资收入差距中，0.0167（6.95%）是可以由个人禀赋差异所解释的，而剩余的0.2233（93.05%）则属于不可解释部分。
尽管女性与男性之间不可由个人禀赋解释的工资差距，是由很多因素引起的，包括很多观察不到的因素，但是，我们可以认为，其主要是由歧视以及制度障碍等因素引起。
四结论及政策含义根据上面的分析，女性与男性的工资差距主要由行业内的差异引起。
由此，消除女性与男性在同一行业内的工资差距，就成为缩小两者工资差距的重要途径。
同时，女性与男性在同一行业内的工资差距，是由两者在人力资本禀赋上的差异和歧视等不可解释的因素引起的，两种因素所起的作用大小不一。
女性与男性行业内的工资差距的6.65%（占总差距的6.19%），是由人力资本禀赋差异引起的。
实际上，城市中女性与男性的人力资本差异很小。
根据第五次全国人口普查长表抽样数据，城市中女性与男性的平均受教育年限仅差0.87 年。
但两者人力资本差异仍解释了行业内差异的6.65%。
这说明，人力资本对工资差距的影响非常明显。
这样，缩小女性与男性的人力资本水平差距就显得十分重要。
在乡村地区，女性与男性的人力资本差距要比在城市地区大得多（1.23 年）。
缩小乡村地区性别之间的人力资本差距，就变得更加紧迫。
女性与男性在同一行业内的工资差距的93.35%（占总差距的86.91%）是由歧视等不可解释的因素引起的。
同一行业内对女性的歧视可以是多方面的：第一，在所有条件都相同的条件下，雇主给女性的工资仍然低于男性，我们可以将其看作是纯粹意义上的歧视；第二，女性和男性得到提拔和升迁的机会不同，这无疑会导致工资上的差距。
如果一个女性和一个男性在同一个单位工作，但由于雇主或单位存在对女性的歧视，即使女性的工作业绩、各方面表现以及能力都与男性相同，甚至好于男性，但女性仍得不到升迁或比男性升迁的速度慢得多，这样，即使他们的工作起点相同，若干年后，他们的职位高低会有很大差距，工资差距自然不言而喻。
