单位用工自主权能否得到法律保护

用人单位单方调岗正当性的认定标准作者：徐丹翟玉婷来源：《法制与社会》2015年第12期摘要用人单位单方调岗行为，一方面属于企业用工自主权范畴，另一方面则涉及劳动合同的变更。

单方调岗体现了企业用工自主权与劳动者权益保护之间的博弈。

司法实践中，解决因调岗引发的劳动争议就需要在两者之间寻求一种平衡，并在此基础上将调岗目的的正当性、调岗程序的合法性、调岗结果的合理性作为调岗行为正当性的认定标准。

关键词调岗劳动合同认定标准作者简介：徐丹，上海市崇明县人民法院，研究方向：民法、劳动法;翟玉婷，上海市崇明县人民法院。

中图分类号：D922.5 ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文献标识码：A ; ; ; ; ; 文章编号：1009-0592（2015）04-073-02案例：黄某于2012年9月1日进入上海某机械制造有限公司（以下简称“公司”）工作，双方签订了期限为2012年9月1日至2014年8月31日的劳动合同，约定黄某的工作岗位为磨床工，工作地点为上海市，月工资5000元。

之后，黄某在公司位于上海市的A厂区工作。

2014年1月6日，黄某收到调岗通知，公司安排其至距A厂区两公里以外的B厂区工作，工作岗位调整为钻床工，工资不变，并要求黄某于2014年1月10日至B厂区报到工作。

黄某接到调岗通知后，认为工作岗位及地点变化导致其上下班不便，公司单方调岗侵害了其合法权益，故拒绝至新岗位上班。

2014年1月7日至1月30日期间，黄某仍至A厂区打卡考勤，但未提供劳动。

2014年1月30日，公司向黄某送达“解除劳动关系告知书”，以黄某不服从工作安排、旷工多日及违反劳动纪律为由，解除了与黄某之间的劳动关系。

黄某不服，故申请劳动仲裁，请求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

后仲裁不予支持，故涉讼。

审判：法院经审理认为，用人单位调动劳动者的工作岗位，工作地点应具有充分合理性，劳动者如无正当理由，应接受用人单位合理的岗位调动。

“入职体检”视角透视用工自主权与平等就业权作者：谢雨池杨泳霞来源：《人力资源》2024年第04期企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，是用人单位生存、发展所必需，是用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。

用人单位招聘符合岗位要求的健康的劳动者属于企业用工自主权重要的一部分。

本文主要以入职体检为视角，分析企业用工自主权与平等就业权的冲突表现，并探索相应解决策略。

要求应聘者进行入职体检是用人单位用工自主权的体现。

进行入职体检可以从招录的源头减少劳动争议的发生，减低用工成本和风险。

●避免勞动者入职即进入“医疗期”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

换句话说，若新员工入职就请病假，则至少有3个月的医疗期。

新员工请病假，用人单位无法就其工作能力进行试用期考核，无法为公司创造劳动价值。

在医疗期内用人单位需支付病假工资，为劳动者正常缴纳社会保险和住房公积金，医疗期满后若解除劳动合同，还需要支付经济补偿，从而导致用工成本较高。

●避免劳动者“隐孕入职”对于用人单位来讲，女职工在还未进入工作状态的情况下就开始享受较长的产假、哺乳假，难以实现招录用人的目的。

●避免职业病问题若劳动者在原单位已患有职业病或疑似职业病，当到新的用人单位从事相同或相近的岗位，通过入职体检，可以避免劳动者再次接触相关职业病危害，在保护劳动者健康的同时也降低了用人单位自身的法律风险。

虽然用人单位在招聘入职阶段有权要求劳动者进行入职体检，但体检的范围并非没有任何限制。

国务院办公厅发布的《关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》提出，要指导用人单位根据工作岗位实际，合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝、孕检等检测。

2024年用人单位内部劳动保障规章制度第一章总则第一条为规范本单位的经营管理活动，保障单位与员工双方的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于本单位全体员工，包括管理人员、技术人员及普通员工。

第三条员工享有依法获取劳动报酬、享有休息休假、获得劳动安全卫生保护、享有福利待遇等劳动权利，并应履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条本单位承担支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资分配权及依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育第五条本单位招用员工遵循男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的，从其规定。

第六条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不得录用不符合录用条件的员工。

第七条员工应聘职位时，应满____周岁，身体健康，现实表现良好。

应聘时提供的身份证、毕业证、计划生育证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。

录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第八条本单位高度重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第九条本单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为____个月至____个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。

第三章劳动合同管理第十条本单位实行劳动合同制度，员工入职后____日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第十一条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。

劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第十二条在本单位连续工作满____年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。

在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。

随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。

〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。

国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。

但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。

〖说明〗本条是关于国（境）外法人或者其他经济组织在我国境内擅自招用劳动者发生劳动权利义务争议，如何从程序上处理的规定。

随着个改革开放的深入，许多国（境）法人或其他组织在上海设立分支机构或办事处，对他们用工中发生的纠纷如何处理，过去高院和劳动局的有关文件曾规定，未通过一定程序擅就业发生争议的，劳动仲裁机构和人民法院都不予受理。