电气工程师考核评分表（月度）
考核期间：年月姓名岗位
任务绩效序
号
考核项目
具
体
工
作
权
重
指标要求评分等级
得分
自
评
上
级
结
果1 进度控制
详
见
工
作
分
析
表
二
的
具
体
工
作
10%
严格按照施工总
进度计划中分部
分项工程的重要
节点（线管预留
预埋、室内穿线
安装、外网工程）
完成情况考核
1、节点提前完工或通过
提前纠偏达到控制要求，
10分
2、主要节点考核每出现1
次延误，扣1分；3次0
分
3、延误后无可行的纠偏
落实方案，1次扣1分
4、严重影响工程进度造
成工程延误0分
2 质量控制10%
电气工程施工质
量达到省优标
准；单项验收及
综合验收合格通
过
1、按要求完成10分
2、非一次性通过验收，
每项每次扣2分
3、达不到标准0分
3
安全文明
施工管理
10%
达到市文明施工
要求标准，无重
大安全事故
1、按要求完成10分
2、市安全文明施工检查
不通过，5分
3、一般安全事故一次扣1
分，重大安全事故0分
4
材料、设备
检验
10%
材料进场检验合
格率在98%以上；
设备检验合格
100%
1、达到要求10分
2、主要材料进场后抽验
一次不合格扣1分；
工作失误未检、漏检
一次扣1分，不合格
材料进场并使用0分
3、检验不合格的设备进
场并使用，0分
5 成本控制10%
严控现场签证
单、技术核定单，
确保成本控制目
标得到优化。
1、原成本控制目标实现
10分；
2、合理建议或技术优化
降低成本10分；
3、每出现一次不合理的
现场签证扣1分
6 隐蔽验收、
技术问题
处理
10%
隐蔽验收及时、
准确、资料完备；
设计变更落实；
技术、质量方面
问题处理及时准
确；
1、达到要求10分；
2、每失误1次扣1分
7 工程例会
落实
10%
会议纪要逐项落
实并反馈
1、达到要求10分
2、落实不了又不及时上
报，每项扣1分
8 开工前期
协调
5%
达到顺利开工条
件
1、积极参与协调5分
2、每项工作不积极主动
每扣1分
9 外部配合5% 配合职能部门1、积极参与配合5分
2、不配合职能部门0分
10 内业工作5% 内业完整，施工
日记工整清晰
1、达到要求5分
2、检查不合格一次扣
0.5复查不合格一次
扣1分
11 集团配合5% 积极参与并完成1、达到要求5分
2、不积极主动参与，接
到投诉每次扣1分
12 内部配合5% 专业上积极主动
配合其他工程师
工作
1、达到要求5分
2、不积极主动配合，接
到反映每次扣1分
13 维修协调5% 积极配合物业处
理维修投诉
1、达到要求5分
2、不积极主动配合，接
到反映每次扣1分
加权合计
行为考核序
号
行为指标
权
重
指标说明考核评分
自
评
上
级
结
果1 承担责任25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2 主动性25%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动
2级：主动学习
3级：自费学习并得到技能
4级：学习后用于实践
5级：学习后实践并得到良好效果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4 团队合作25% 1级：尊重他人，耐心倾听，接纳不同
意见，合理和包容
2级：直言，分享他们的观点和信息使
团队前进
3级：支持团队（领导者）的决定，即
使自己有不同意见
4级：愿意提供即使是不属自己日常工
作职责范围的帮助
5级：跨边界建立关系以发展非正式及
正式工作网络
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总
分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人签字：
年月日
精品资料
研发人员的绩效考核 作者：李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程： 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。
开发绩效考核方案
开发考核方案 1. 目的 为了提供工作效率，改变工作现状，并使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围 研发部全体成员。(参与开发项目的其它技术人员) 3．基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。项目奖金定义采取积分制，每人将根据完成项目的多少和进度状况获得不同的积分。前期定义每分不少于***元，在发放奖金时，公司可根据业绩状况加以提高，不会降低。 4．项目奖金发放步骤 1）根据市场需求，业务部或客户下发《新产品开发申请表》。 2）研发部经理下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其它人员有异议，可经过 公开竞聘方式决出项目负责人和项目组成员。 3）项目负责人根据项目开展需要，并编制《产品设计进度计划》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目积分分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）根据开发设计流程进行项目资料归档验收、确认。
7）记录积分（积分公开透明）。 8）年中或年底根据积分发放项目奖金。 5．项目积分分配比例的确定 5.1 项目积分总体分配比例 5.1.1部门积分：每个新项目的总积分的30%划为部分积分，部门积分在全部门平均分配。 5.1.2量产机种后期维护部门积分，根据年度订单数据，大项目积3分，中项目积2分，小项目积1分。 5.1.3机种维护工程师量产机种后期维护积分，大项目3分，中项目2分，小项目1分。机种维护工程师的积分分配方法 5.1.4新立案的开发项目积分的70%交于项目组分配，由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月；
（KPI绩效考核）企业各岗位绩效考核指标及岗位说 明书范本
企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本 目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监7 4.财务总监(CFO)9 5.营销总监11 6.市场总监(CMO)13 7.销售总监15 8.生产总监17 9.运营总监19 10.技术总监(CTO)21 11.总经理助理23 第2章人力资源管理职位25 1.人力资源经理26 2.人力资源助理28 3.人力资源专员30 4.招聘主管32 5.员工培训与发展主管34 6.培训师36 7.培训专员37 8.绩效考核主管38 9.薪资福利主管40 10.薪酬分析师42 11.人力资源信息系统经理43 12.员工记录经理44 第3章财务与会计职位45 1.财务经理46 2.财务助理48 3.预算主管49 4.财务成本控制主管51 5.应收账款主管52 6.会计主管54 7.资金主管56 8.投资主管57 9.融资主管59 10.财务分析师60 11.预算专员62 12.投资分析专员64
13.资本市场分析专员66 14.核算专员68 15.税务专员69 16.出纳员71 17.簿记员73 18.收银员74 第4章行政管理职位75 1.行政经理76 2.行政助理78 3.行政主管80 4.总经理秘书82 5.秘书84 6.翻译86 7.档案员88 8.前台89 9.行政事务管理专员91 10.物业主管93 11.法律事务主管94 12.法律事务助理95 13.法律顾问96 14.公司律师97 15.战略部主管98 第5章市场营销职位99 1.市场部经理100 2.市场助理102 3.客户开发主管103 4.客户维护主管105 5.客户关系主管107 6.市场调研主管109 7.市场研究专员110 8.市场策划主管111 9.市场拓展经理113 10.促销主管115 11.广告企划主管116 12.媒介推广专员118 13.公关主管119 14.公关助理121 15.客户代表123 16.美工124 17.产品主管125 18.产品助理126 第6章销售职位128 1.销售部经理129
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
总监理工程师目标设定与绩效考核表被考核人：考核月份：12月 权自评上级 考核指标完成标准扣分原因 重分评分 完成指标： A.当年应收账款完成率大于48%。 B.往年应收账款完成率为100%（注：一些重大特殊项 目由于市场原因或甲方原因不能付款的，总监理工程 师必须得到用户方的书面证明文件，由事业部经理确 认后交公司财务部备案，由总经理批准具体回款时限） 当月应收账款完成 1.当月100%完成指标不扣分。 25 指标 2.当月完成指标小于100%且完成指标大于等于80%， 扣5分。 3.当月完成指标小于80%且完成指标大于等于60%，扣 15分。 4.当月完成指标小于60%，扣25分。 注：如未完成出具公司认可的甲方证明，暂时不扣分。 1.监理资料不完整，检查不到位，每个项目每次扣5 分。如造成无法验收，甲方投诉每次扣25分。 2.监理资料签字不正确，跨职位签字，一次扣5分。 3.监理资料不及时，不准确，不合格。每次扣2分。
三次以上扣10分。 4.监理资料按时效性提交技术部电子版，缺失一次扣 工程监理资料指标 25 5分。 5.监理资料检查时，必须为原件资料，复印件无效，无原件资料，扣5分 6.所属监理人员监理资料检查、整理、存档不到位，造成监理资料缺失、遗失，每次扣5分，情节严重扣 25分。 1.所属监理项目监理人员安排不到位被建设单位投 诉，每次5分。 2.所属监理人员工作不认真，造成投诉，每次5分。 3、所属监理人员一个月内必须了解所监理项目的重点 人员管理指标 25 部分，部门进行抽查，不知道者，总监扣5分 3.所属监理工作造成后期市场无法开展，客户否定监理单位，一次扣25分。 1.重要工程项目总监调配不合理一次扣5分，安全生 产违规造成公司受损一次5分，情节严重扣25分。 2.隐蔽工程检查，验收，分项工程检查，验收，总验 收监理工程师不到场，项目验收资料缺失、遗失，一次扣5分。 项目实施，安全生产 25 3.每月提交安全生产报告一份，没提交者，扣2分 4.每周进行一次总监巡检，并做好记录，少一次扣2 1
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审
-- 专业监理工程师绩效考核表 项目：岗位：姓名：日期： 序 考核内容分值考核标准考核方法得分备注号 熟悉监理业清楚熟悉项目全过程的监理业务内容，明确 1 务、明确岗位 5 分本专业监理工程师职责。 A 、熟悉、明确得 5 询问 职责分； B、不全面得 3 分； C、不熟悉得 0 分 编制或执行监 2 5 分 理细则 熟悉设计图纸 及相关规范， 3 20分有解决问题能 力在总监领导下熟悉项目情况，清楚本专业监理的特 点和要求，能在实施前 1 个月编制切 实可行的监理细则或遵照执行。 A 、编制内容查阅细符合要求，并且执行效果好得 5 分； B、能编则、巡检 制但操作性不强，执行有效果得 3 分； C、不记录能编制，但 引用能遵照执行有效果得 2 分；D、无监理细则得 0 分 要求监理工程师熟悉设计图纸，掌握相关规范， 能提早发现设计和施工中存在的问题或 隐患，提出处理意见和措施报总监理工程 查阅监理师，并且跟踪督促落实，有书面通知和记 日志、监录。 A 、能及早发现问题，提出意见并得以妥 理通知和善解决得 20 分； B、实施中才发现问题，采 个人工作取措施得到解决得15 分； C、问题已造成损 日记失，事后采取措施补救得 5 分； D、不熟悉设计图 纸和规范，指挥有误，有直接责任得 0 分 本专业质量、 进度、投资、 4 20分安全、文明施 工的控制效果 本专业资料的 5收集整理完整 12 分性、及时性有各项事前、事中、事后的控制手段措施，查阅巡检得以有效实施，使工程处于受控状态。 A 、控记录；走制措施得当，实施有效得 20 分； B、有控制访业主；措施但不完善，控制效果好得15分； C、有是否有各控制措施，但实施效果一般，经常出现控制种投诉不利得 5 分； D、无控制措施，处于失控状况（口头或得 0 分书面） 熟悉本专业的资料体系，能及时正确地办理 各种签证；监理存档资料收集及时，齐全符 合公司规定。 A 、符合要求得12 分； B、存档 查阅巡检及时、不齐全，签证无误得 6 分； C、存档及 记录时、齐全，签证有错误得 3 分； D、存档不及 时、不齐全且有签证错误得 1 分； E、资料混 乱，严重不齐全得 0 分
2015年第_____月绩效考核表姓名： 部门：岗位：助理/工程师填表日期：经理权重考核自我 KPI 考核标准资料来源考核指标周期评 分 % 能时时跟进，追踪工作，能按时或提前完成任务 总分30分 1、需要经理或其他部门催促完成 1、一次扣2分2、应自己工作疏忽耽误出机， 30% 2、一次扣2分 1个月经理考核 3、自己负责的项目因某种原因无法完成，不上3、 一次扣1分报 4、一次扣1分 4、自己负责的项目没计划，没跟进，没进度出色、准确,无任何差错 1、 PLC编程，客户维修或提出程序需修改总分30分 2、建BOM，因ERP电气部分异常，导致其他部1、一次扣2分门无法作业 30% 2、 一次扣2分 1个月经理考核 3、同一个异常，因研发负责人未及时处理，导3、一次扣1分致出现两次 4、一次扣1分 4、因自己负责的项目结案后，找不到相关资料，或很难找到任劳任怨，竭尽所能完成任务总分15分 1、做事推托，不主动1、一次扣2分 15% 2、工作中，对待工作不急不慢，没有紧迫感，1个月经理考核 2、一次扣2分无责任心， 3、一次扣2分 3、不服从上级安排与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力，与各部门沟通，完成各项工作。能积极帮忙其他部总分15分门需要研发部及时协助处理的事情。 15% 1、一次扣2分 1个月经理考核 1、精神散漫不肯与别人合作 2、一次扣2分 2、有其他部门人员投诉，相关项目负责人不积极配合工作总分10分自觉遵守和维护公司各项规章制度 1、一次扣1分 1、上班迟到；早会迟到；未穿工衣 10% 1个月经理考核 2、一次扣1分 2、下班未关灯，关门窗，电脑，空调 3、一次扣1分 3、上班时，利用公司网络做与工作无关的工作对公司作出重大贡献(如提出改善报告，确实为 2.5% 加3分经理考核 1个月公司节省了成本）或工作量超出前两个月部门有人请假，工作代理人能在规定的时间能完
软件开发工程师绩效考核-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天 填写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。
C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug时间不包含测试时间)。20分 A、杰出：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期10%以内。 B、良好：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期15%以内。 C、正常：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期20%以内。 D、需改进：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug 时间超过总工期25%以内。 E、不合格：总工期5%以上工作量遗漏或造成总工期5%以上工作量逻辑修改或无 法测试耽误总工期5%以上或者修改bug时间超过总工期25%以上。(项目结束时使用) 7、千行代码率。10分。 A、杰出;
电气工程师工作岗位职责说明 电气工程师是指从事电气专业工程设计及相关业务的专业技术人员。以下是由我为你带来的”电气工程师工作岗位职责”。 电气工程师工作岗位职责是什么 1、负责制订部门年度设备改造、保养维护计划，制定设备操作规范和作业指导书； 2、负责落实实施部门年度设备改造、保养维护计划，保证部门设备正常运行； 3、根据要求建立设备台帐和相应改造、保养维护记录， 4、根据项目、试制及生产需求进行设备选型和设计改造方案 5、负责对产品生产与试制工作所需的装备进行生产前的调试改造，保证设备的运行正常，及时提出所需求的材料采购计划； 6、负责部门设备的定期安全检查，满足体系要求，确保安全生产； 7、负责设备易损易耗件等材料的统计和备件控制，减低生产成本，保障生产正常； 8负责指导并提升一线员工设备的操作技能，使操作熟练并提高生产效率； 9、负责进行现场设备的管理、使用、基本维护等，保障设备的完好率； 10、完成领导安排的其他工作
电气工程师工作岗位职责说明 1、电气设备技术管理 1.1电气设备故障现场处理的技术支持； 1.2电气设备使用技术状态的巡检； 2、设备前期及大修维护管理 2.1对电气设备更新及零星设备采购的审核对集团设备选型、采购、改造及更新进行论证； 2.2组织论证电气设备大修方案及招标； 2.3落实各使用部门设备维修计划并监督考核。 3、制度建设及设备日常管理 3.1根据公司发展需要，逐步完善电气设备管理各项制度，实施维修作业调度； 3.2改善并汇总设备绩效内容，通过绩效内容分析以便提升设备管理水平； 3.3设备管理检查考核不断发现问题、纠正、改进。 4、技术培训 4.1根据电气设备实际技术状态组织电气维修人员进行技术培训，以提升设备维修水平。 电气工程师工作岗位职责范文 负责无菌制剂车间厂房项目建设，对项目中的电气、弱电通信与消防专业负责，包括： 1.进度控制：审核并跟进施工单位的滚动计划，及时报进度风
公司薪酬管理制度V1.0全1 公司薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条明确公司的价值导向、薪酬依据、薪酬结构、薪酬管理流程和相关的管理办法。 【范围】 第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用期员工，不含临时聘用人员。 【薪酬理念】 第三条竞争力与公平性相结合。公司薪酬水平保持适当的市场竞争力，并通过薪酬管理保持薪酬状况的对外、对内、对个人公平。 第四条职位、能力与业绩导向。确定员工薪酬的主要依据是员工职位的价值、个人能力与业绩三大因素。同时参考不同区域当地的社会薪酬水平和标准。 第五条薪酬与公司效益相协调。整体薪酬的调整需根据公司总体效益情况而定。 第六条薪酬信息保密。薪酬结果应对他人严格保密，严禁传播或打听他人的薪酬信息。
第二章薪酬体系 【薪酬体系】 第七条公司薪酬实行薪点制，以结构管理为主、总额管理为辅。 第八条公司薪酬包括工资（含基本工资和绩效工资）、岗位津贴、奖金、福利四部分。 【工资】 第九条根据员工的岗位及职级，参照《薪点表》中对应的标准薪点，确定员工月度工资总 额。 第十条月度工资总额包含基本工资（80%）和绩效工资（20%）。每月实际绩效工资数额与月度绩效考核结果挂钩。原则上不参加月度考核不发放绩效工资。 第十一条如公司因遭遇外部不可抗力或重大事件而业绩受到重大影响，可按照实际情况调节员工月度绩效工资部分。 第十二条部分部门或岗位因工作需要超时工作，可按公司《加班管理制度》执行，发放加班工资或给予调休。 【岗位津贴】 第十三条部分岗位因岗位特殊性给予岗位津贴，津贴种类及额度按公司《岗位津贴管理制度》执行。
【奖金】 第十四条奖金包括岗位工作奖金和年终奖。 第十五条岗位工作奖金根据不同岗位职类设计并与员工实际工作绩效结果挂钩，包括：岗位类别岗位工作奖金种类说明 研发类项目奖具体参照《研发人员项目奖管理办法》销售类销售提成奖具体参照《销售人员考核办法》 实施类项目实施奖具体参照《项目实施考核办法》 咨询类项目咨询奖具体参照《项目咨询考核办法》 运营管理/支持类管理/支持奖具体参照各岗位考核办法 第十六条公司正式聘用员工享有年终奖。 第十七条年度目标考核制人员不再参与公司年终奖分配。 第十八条年终奖根据公司年度业绩完成情况发放，具体发放办法请参看公司《年终奖管理办法》。 第十九条有下列情形者，不发放年终奖金： 1、尚处于试用期内的员工； 2、任职期满之前离职或辞退人员； 3、停薪留职人员； 4、其他原因中途离职人员；
软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填 写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分
研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人
员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比
浙江天正电气股份有限公司 工程师专业技术等级评定管理办法 （2013版） 第一章总则 第一条目的意义 为提高专业技术人员的工作积极性和自主性，鼓励技术、产品的持续创新及改进，在全公司范围内创造尊重知识、尊重专家、尊重技术创新的企业文化氛围，建立行政和技术专家两条线的晋升通道，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理办法适用的对象为智能电器研究院工程技术人员、天e、配电、工控、终端电器、仪表、高压、变频器事业部工程技术人员，其它事业部技术人员可参考本规定进行评定。 技术系统内有行政任命的人员，原则上不参与评级。如果希望参与评级，则须首先作为项目的技术骨干成员（一般为主设计），完成产品开发项目后，凭业绩分参与评级。对已经参与评级的具有行政任命的人员，可继续参与评级。总之，专业技术评级的唯一依据是《工程师专业技术等级评定管理办法》，只有严格按此办法获得各项专业积分的研发人员才能持续参与专业等级评定。 第二章评分内容说明 工程师等级评定将按照《工程师专业技术等级评定评分表》（详见附件1）对技术人员进行评分，评分内容由“专业背景”、“专业影响力”、“工作业绩”和“能力及潜力评估”四部分组成，其分值分别为25分、25分、50分和50分，评定总分150分。 为促进推陈出新，专业技术等级评定中的“专业影响力”和“工作业绩”得分累计计算时间最长不超过五年，五年之前的得分自动清零。由于五年前得分失效而评定当年得分又不足以弥补导致专业级别可能下降的，可享有一定年限的级别保护期，保护期内可维持现有专业级别不变。其中，六级及以下工程师级别保
护期为1年；七级、八级工程师级别保护期为2年；九级工程师级别保护期为3年。 第三条专业背景 “专业背景”评定包括“职称”、“学历”、“累计技术岗位工作年限”、“学校”、“外语”和“计算机应用能力”六项内容，满分为25分。 1、职称 “职称”分为“教授级高工”、“高级工程师”、“工程师”和“助理工程 师”四个级别，职称的鉴定机构分为“省级机构”、“国家行业学会”和“市、县级机构”三大类。根据参评者获得的不同职称级别和职称评定机构进行评分，该项满分为7分。 2、学历 “学历”分为“博士”、“硕士”、“本科”、“大专”和“中专”五档，根 据参评者最高学历进行评分，该项满分为5分。 3、累计技术岗位工作年限 “累计技术岗位工作年限”分为“半年及以上”、“1年及以上”、“2年 及以上”、“3年及以上”、“4年及以上”、“5年及以上”、“6年及以上”、“7年及以上”、“8年及以上”九档，根据参评者不同技术岗位工作年限进行评分，该项满分为7.5分。 4、学校 “学校”根据参评者最高学历毕业学校的所学专业在全国的排名来评分（详见附件2《电气专业院校排名》），该项满分为3分。 5、外语 “外语”根据参评者所获得的《电气工程师专业英语证书》、《国家英语考试六级证书》、《国家英语考试四级证书》进行评分，该项满分为1.5分。 6、计算机应用能力 “计算机应用能力”根据参评者对工作相关计算机辅助设计软件的应用熟练程度进行评分，其中机械设计类包括Creo、Solid Works、CAD等中的一种或几种；电子硬件设计类包括Protel 99SE、Protel DXP、Altium Designer Summer 等中的一种或几种；单片机软件开发类包括Keil、MPLAB等中的一种或几种。相
考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5
3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2
怎样对研发人员进行绩效考核 随着市场竞争的日趋激烈，公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为当时困扰我们人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，我们当时对此进行初步探讨，找到了比较理想的解决方案。 一、研发人员绩效考核的原则 研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合
理吗？当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。 （二）外评与内评相结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 （三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 （四）评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法
美林基业绩效计分卡 员工姓名：所属部门：广州项目部岗位：电气工程师考核周期：年月日――月日第一部分：关键绩效考核指标及完成情况 序 号KPI 权重 衡量标准实际完成考核实际得分优秀良好一般待改进较差工作结果达成率 1 建筑质量控制率30% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%% 3 建筑进度控制率25% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57% 4 技术资料完整率20% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57% 5 直接人工费用10% ＜100% 100%≤实际＜105%105%≤实际＜120%120%≤实际＜140%≥140% 6 工作计划完成及时率10% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%% 7 技术难题解决率5% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%% 8 安全指标 9 质量事故 合计100% 总得分 第二部分：直接上级评价（不参与绩效考核，用于美林基业人力资源管理的基础数据信息） 其他关键因素及管理指标个人表现超常优秀良好有待提高较差备注被考核人：直接上级：隔级上级：行政人事部：
指标说明： 序号指标 类型 KPI 权重指标说明/目标值数据来源指标定义/计算公式 1 关键 因素 及管 理目 标建筑质量控制率30% 项目部内部验收合格的次数占项目部内部总验收次数的比 重 项目部验收合格的次数/总验收次数*100% 3 建筑进度控制率25% 按进度完成的单项工程数占计划内完工单项工程总数的比 例 工作记录按进度计划完工的单项工程数/工程总数*100% 4 技术资料完整率20% 技术资料的完备程度（以抽查的形式）。工作记录抽查技术资料有不完整每缺失一项酌情扣1-5分。 5 直接人工费用10% 工程人工费+劳务承包合同费财务部实际发生额/计划*100% 6 工作计划完成及时率10% 工作计划列明得各项工作完成的及时性、准确性以及完成工 作质量工作记录 采用扣分制，根据工作计划中具体工作完成情况酌情 扣分 7 技术难题解决率5% 被解决的技术难题数量占技术难题提出的总量建总经理解决技术难题数量/总数量*100% 8 防范 指标安全指标/ 因管理不善、差错、不规范操作等导致的人身、财产损害等 安全事故。 事故报告采用扣分制，根据具体安全事故导致后果酌情扣分。 9 质量事故/ 因管理不善、差错等导致的人身、财产损害等质量事故。事故报告采用扣分制，根据具体安全事故导致后果酌情扣分。 注意： 1．督导层管理人员在提炼KPI时，运营方面的指标应赋予20~40%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 2．特别强调：若考核期内该岗位出现重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），须重新填写本计分卡作为工作指导和考核依据。 填写说明： 1．各岗位KPI一般控制在5-10项，如个别岗位不确定的工作比较重要，用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。 2．在考核期前明确：①各指标项所占的权重，总和为100%；②定量指标明确其计算方法，定性指标须作准确定义；③数据来源确定提供信息的责任部门。 3．各项KPI要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。评分标准根据实际目标达成的结果分为五档，各项指标的评价档级由上下级商议划分。示例思路如下：优秀：超出预期目标；良好：达到预期目标95%以上；一般：达成预期目标的80%以上，未完成预期目标；待改进：不足预期目标的80%；较差：不足预期目标的60%，与目标存在明显差距评分说明：评分界定为“优秀”或“较差”的考核项目，要在《述职考核记录表》中进行文字说明。 4．“实际完成”、“考核实际得分”项在考核期末填写。 a)第二部分“直接上级评价”，由直接上级根据主观印象对下属的工作能力或岗位职责的关键因素作出指导性的评价，评价结果不计入绩效考核成绩，但作为美林基业人力资源管理 的基础数据信息，各岗位直接上级应重视此项任务，认真对该下属的与该岗位职责关键因素相关的个人品质、表现作出评价。