下载文档原格式
国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。
企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。
随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。
一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。
他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。
即维护人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。
使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。
John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
人力资源薪酬管理模型分析报告人力资源薪酬管理模型是企业用来管理员工薪酬的一种方法，通过制定合理的薪酬管理模型，企业能够在员工满意度和经济效益之间取得平衡。
本文将从三个方面对人力资源薪酬管理模型进行分析。
一、薪酬管理模型的类型薪酬管理模型的类型可以分为三种，分别是传统型薪酬管理模型、灵活型薪酬管理模型和绩效驱动型薪酬管理模型。
传统型薪酬管理模型是指企业按照员工的职位和工作年限来制定薪酬标准，员工薪酬的增长主要来自于职位升迁和工作年限的增加。
这种薪酬管理模型适用于规模较小且层级结构比较稳定的企业。
灵活型薪酬管理模型是指企业根据员工的绩效、能力、经验、职位等因素来制定薪酬标准，员工的薪酬增长与个人绩效挂钩。
这种薪酬管理模型适用于规模较大、组织结构灵活的企业。
绩效驱动型薪酬管理模型是指企业将员工的个人绩效与公司绩效紧密联系起来，通过制定相应的奖励机制来激励员工。
这种薪酬管理模型适用于追求高绩效的企业。
二、薪酬管理模型的优缺点不同的薪酬管理模型有各自的优缺点，以下是三种薪酬管理模型的优缺点：传统型薪酬管理模型的优点是制定起来简单，容易实施；缺点是不利于激励员工，员工对企业的投入程度不够高。
灵活型薪酬管理模型的优点是能够激励员工，员工对企业的投入程度较高；缺点是制定起来比较复杂，容易产生争议。
绩效驱动型薪酬管理模型的优点是将员工的个人绩效与企业绩效联系起来，激励员工创造更多的价值；缺点是制定的奖励机制需要反复修改以满足员工需要，而且工作量较大。
三、薪酬管理模型的实施步骤企业在执行薪酬管理模型时需要遵循一定的步骤，以下是一些常见的实施步骤：第一步是明确企业的战略目标和员工的期望，这可以有效地减少员工与企业的间隔。
第二步是调查员工的期望和行业的标准薪酬水平，并且分析企业内外部的相关数据。
第三步是根据调查结果制定适合企业的薪酬管理模型，并且制定相应的薪资标准和薪酬结构。
第四步是明确薪酬管理模型的执行方式，例如如何调整薪酬和如何考核员工的绩效，以及如何执行相应的奖励机制。
人力资源关于薪酬管理分析报告1人力资源管理报告题目：薪酬设计方案专业信息管理与信息系统班级信管091 姓名邢小茸学号3090561007目录1. 摘要(3)2. 公司背景简介(5)3. 薪酬方案设计(6)3.1职位分析(7)3.2职位评价(7)3.3薪酬调查(8)3.4薪酬定位(9)3.5薪酬结构设计(10)4. 学习心得(18)关于陕西华电瑶池发电有限公司的薪酬设计方案1. 摘要在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。
薪酬制度是否科学合理，给予员工的报仇是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度（90%以上员工能够接受）、感知度（明确简化的原则，一分钟可将明白、说清楚）、满足度（等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬）。
人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础标准设定：员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以工作说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
有了工作说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照工作说明书所描述的职责开展自己的工作。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
企业人力资源薪酬管理分析与思考薪酬管理是人力资源管理的一个重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分，如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
标签：企业人力资源薪酬管理思考薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、薪酬管理中存在的问题1.薪酬分配存在平均主义目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。
国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。
这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。
这对于企业吸引人才非常不利。
2.薪酬设计缺乏战略思考企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
3.薪酬管理的激励性缺乏企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。
使员工缺乏工作积极性。
二、加强人力资源管理薪酬管理的对策1.福利福利是指企业支付给员工的间接薪酬。
广义的福利是合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务，企业员工享有的企业兴办的各种集体福利，工资外的福利或劳动福利。
