专业技术人员队伍建设的几点建议

我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议农村基层卫生人才队伍建设一直是我国卫生事业发展中的重要环节。

然而，当前农村基层卫生人才队伍建设面临着一些现状和问题，亟待解决。

本文将对我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议进行深入研究和探讨。

一、现状分析1.1 人才队伍结构不合理目前，我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，医师、护士等高级专业技术人员相对不足，而初级卫生技术人员相对较多。

这导致了医疗资源的浪费和分配不均等问题。

1.2 专业技能水平偏低由于农村基层医疗机构条件有限，医务人员在专业技能培训上面临着困难。

许多医务工作者在学历、学术水平和临床经验方面存在较大差距，导致了医务水平参差不齐。

1.3 缺乏培训机会和资源目前，我国农村基层卫生人才队伍缺乏培训机会和资源。

许多医务人员因为工作繁忙、经济条件等原因无法参加培训，导致了医疗技术更新不及时，无法满足农村居民的健康需求。

1.4 缺乏激励机制农村基层卫生人才队伍缺乏激励机制，导致了医务人员的工作积极性不高。

由于工作条件和收入待遇的不足，很多医务人员选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。

二、问题分析2.1 医疗资源分配不均等由于我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，导致了医疗资源分配不均等。

一些偏远地区和贫困地区的医疗资源相对较少，无法满足当地居民的健康需求。

2.2 医务水平参差不齐由于专业技能水平偏低和缺乏培训机会等原因，我国农村基层卫生人才队伍的医务水平参差不齐。

一些医务人员缺乏临床经验和学术水平，无法提供高质量的医疗服务。

2.3 医疗技术更新不及时由于缺乏培训机会和资源，农村基层卫生人才队伍的医疗技术更新不及时。

一些基层卫生机构无法提供先进的诊疗设备和技术，无法满足农村居民对高质量医疗服务的需求。

2.4 医务人员工作积极性不高由于缺乏激励机制，农村基层卫生人才队伍的工作积极性不高。

一些医务人员因为工作条件和收入待遇的不足选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。

关于对公司人才队伍建设的几点建议一、什么是人才？企业需要什么样的人才？在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。

2、有较高的素质；二者缺一不可。

按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。

企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。

所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。

二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。

公司应将此机制作为公司长远战略的首要要务来对待。

我个人意见：（一）组织构架。

人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。

（二）培训方向1、管理人才2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下蛋）。

经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋）（三）培训内容1、思想素质教育。

A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。

B．能自觉遵守公司各项规章制度。

C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。

2、业务技能培训。

岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院校的资料，发放给员工自学成才。

这些材料应由易到难，分为一级、二级...（四）考评办法1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。

2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、创新奖励）最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。

总的原则是宁缺毋滥。

（五）等级划分原则每个岗位的技能至少要划分为三个等级。

知识量大、较难掌握的岗位可划分为八级。

（六）奖励制度每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。

安全管理队伍建设意见和建议安全管理队伍建设意见和建议：1. 加强招聘和选拔：建议在招聘和选拔安全管理人员时，注重其专业背景和经验，确保其具备相关的知识和技能。

同时，可以采用多种渠道广泛招聘，以增加人才储备。

2. 提供培训和教育：为安全管理人员提供系统的培训和教育，使其了解最新的安全管理理念、法规和技术。

培训内容可以包括安全意识培养、应急处理、风险评估等方面，以提高他们的综合素质和应对能力。

3. 建立健全的激励机制：通过建立激励机制，如薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发安全管理人员的积极性和创造力。

同时，要建立公正、透明的评价体系，确保激励机制的有效运行。

4. 加强团队合作：鼓励安全管理人员之间的合作与交流，建立良好的团队氛围。

可以组织定期的团队建设活动，加强团队凝聚力和协作能力，提高整个安全管理队伍的效能。

5. 完善工作流程和制度：建议建立科学、规范的工作流程和制度，明确安全管理人员的职责和权限。

同时，要定期评估和改进工作流程，以适应不断变化的安全环境和需求。

6. 强化信息化建设：推动安全管理工作的信息化建设，利用先进的技术手段提高工作效率和信息管理水平。

可以建立安全管理信息系统，实现信息的集中管理和快速传递，提供决策支持和数据分析的能力。

7. 加强与其他部门的协作：安全管理涉及多个部门和领域，建议加强与其他部门的协作和沟通。

可以建立跨部门的工作机制，共同制定和实施安全管理策略，提高整体安全管理水平。

8. 加强监督和评估：建议建立健全的监督和评估机制，对安全管理工作进行定期检查和评估。

监督部门可以通过抽查、考核和评估等方式，发现问题并及时采取措施加以解决，确保安全管理工作的有效性和可持续性。

9. 加强国际交流与合作：安全管理是一个全球性的问题，建议加强国际交流与合作，学习和借鉴其他国家和地区的先进经验和做法。

可以参与国际安全管理组织和会议，分享经验、展示成果，提升国际影响力和合作水平。

10. 加强安全文化建设：安全文化是安全管理的基础，建议加强安全文化建设，培养全员的安全意识和责任感。

团队建设合理化建议和几点意见团队建设合理化建议和几点意见建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。

下面是店铺帮大家整理的团队建设合理化建议和几点意见，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

团队建设合理化建议和几点意见篇11、面临的问题1. 部门发展：新产品较少，无新效益，团队成员无充分发挥用武之地，工作缺乏成就感-------战略规划，市场2. 管理：不习惯现有的工作方式，工作环境，管理方式--------改善工作方式3. 人员心态：不互相配合，不善于团队合作或是得过且过，不求上进------团队文化建设4. 人员技能：技能上的不足或是有更大的可开发空间---------团队文化建设2、解决方案2.1战略，文化、绩效、人力、制度、流程。

先解决流动性问题，保证成员的稳定，然后是向心力，凝聚力，最后是能力，技术团队文化建设。

1. 新员工入职后要进行简要介绍实施方法：简要介绍的内容包括公司各个方面，人员、产品、环境等等进入新团队需要了解的问题：部门人员有哪些?是否能够融入新的团队?公司部门有哪些?部门之间的联系?公司的各项制度如何?公司对员工工作的要求和标准是什么?第一项工作将如何分派?将如何开展自己工作?遇到工作上的问题将如何寻求帮助?) 目的：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境，塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中，同时加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。

2.迎新、欢送、生日，让员工有家的感觉，有归属感。

实施方法：1) 迎新、欢送，可以通过各种方式，简单的小仪式或是迎新欢送宴等。

2) 生日，可以以团队名义送上祝福，精神上的祝福远胜于物质上的祝福，可以邮件群发，也可以利用白板送上祝福。

目的：提升员工的归属感3. 常和成员沟通，开诚布公，了解团队成员的心理动态，摸清团队成员的情况，时刻关心员工所考虑的给予配合、帮助，因人而异，善加利用。

浅谈专业技术人才队伍建设摘要：专业技术人才是先进生产力的代表，是推动科技、经济、社会发展的重要力量。

本文在分析了我国专业技术人才队伍存在问题的基础上，从改善经济环境、调整群落结构、优化人文环境等方面提出了加强我国专业技术人才队伍建设的对策建议。

关键词：专业技术人才人力资源管理队伍建设中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1672—7355（2012）02—0091—02专业技术人才是指接受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成份的机构中，专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。

专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动科技创新和各项事业发展的关键力量，在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用。

合理地吸引、集聚、开发、使用、盘活专业技术人才对于我国经济社会的健康、持续、快速发展，建设创新型社会，提升综合竞争力具有重要的意义。

一、我国专业技术人才队伍存在的问题伴随着改革开放三十多年的发展，我国专业技术人才队伍建设取得了长足的进展，但也存在着诸多问题。

（一）高层次专业技术人才总量不足我国专业人才队伍绝对数量较为庞大，但高层次人才所占比重较小，且多集中在传统行业部门，各类高新技术、高级企业经营管理人才和跨学科的复合型人才队伍紧缺。

据统计，我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字接近或超过100人。

从综合实力来看，我国专业技术人才综合实力也比较低，国际竞争力不强。

我国经济最发达的上海，高层次人才仅占人口比例的0.51%，为日本的1/10、新加坡的1/3，远远低于发达国家水平。

我国高层次专业技术人才总量不足，难以满足我国发展和建设创新型国家的需要，己成为制约我国核心竞争力进一步提高的瓶颈。

（二）专业技术人才队伍结构不合理我国专业技术人才队伍结构也不尽合理，这主要表现在以下几方面：1。

分布不合理。

由于地理环境和区域经济的影响，我国专业技术人才多分布在经济文化比较发达地区，西部地区的专业技术人才不仅少而且外流严重。

企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。

当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。

有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。

[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。

掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。

为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。

一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。

技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。

项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。

技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。

专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。

二、近几年工作状况针对上述状况，近几年，我们重要采用了如下措施：（一）开展高技能人才和班组长培训1．技师培训。

为深入提高集团企业既有旳1万名技师旳专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略旳规定，起，建立了技师培训制度，在集团企业认定旳技师培训基地，对重要生产技术工种旳技师、高级技师3年脱产轮训一遍。

、开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种旳技师培训试点，培训近800人。

2．班组长培训。

为提高基层班组长旳技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。

起，建立了班组长轮训制度，按照集团企业下发旳《有关开展班组长培训工作意见》旳规定，全面组织开展班组长培训。

（二）加紧高技能人才选拔1．开展职业技能竞赛活动。

建立了技能竞赛制度，确定每两年举行一次全国石油石化行业技能竞赛。

、、，集团企业与劳动保障部、中石化集团企业联合举行了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种旳技能竞赛，有数万人参与了企业组织旳选拔赛，集团企业有近千名选手参与了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团企业技术能手”称号。

在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

2．开展技术能手评比表扬活动。

从1997年集团企业建立技术能手评比表扬制度起，到已经评比表扬了四批共400多名集团企业技术能手。

各企业也相继建立了企业技术能手评比表扬制度。

3．在组织开展职业技能鉴定旳基础上，加紧技师、高级技师考核工作。

，在集团企业重组改革，机构和人员发生较大变化旳状况下，我们对技师、高级技师旳考核工作进行了规范和规定，为处理企业反应旳技师门槛高旳问题，在政策上对整体申报鉴定旳年限进行了调整，同步制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参与鉴定，以及在竞赛中获得名次旳优秀选手直接晋升职业资格旳有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设1．建立制度、规范原则。

先后制定了集团企业《职业技能鉴定实行措施》、《操作服务人员培训管理措施》，规范了工人培训、鉴定工作旳管理。

加强公司人才队伍建立一、工程人才队伍的现状现在西安工程共有在岗人员114人，其中管理人员10人。

114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。

工程现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。

从人员年龄构造来看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为20-30岁之间。

二、现有人员队伍建立中存在的问题1、人员素质普遍不高。

物业工作当中人员主要集中在保洁和秩序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。

2、人员流失率大。

人员流失主要集中在客服部和秩序维护部，年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建立不到位，员工缺乏归属感。

3、骨干力量缺乏。

工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训，需要整体提升。

4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。

从一定程度上阻碍员工工作积极性。

三、人才队伍建立的思路1、更新观念，拓宽思路。

结实树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质〞的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进展准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有时机，能干事的人有舞台，干成事的人有地位〞平台，提升员工工作积极性，降低离职率。

建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能〞的用人机制。

规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、平安感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于根底人才那么立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼时机往更高层次冲击。

调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。

人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。

为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。

现将调研成果报告如下：一、五化镇人才队伍现状对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍75人，64人含大专及以上学历，占比85.3%，平均年龄37.2岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。

二、人才需求情况一是人才总量不足。

五化镇9个行政村，户籍人口2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足不了现实需求。

二是结构不理想。

人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。

三是专业技术人才缺乏。

当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。

三、当前人才工作面临的瓶颈问题一是政策不完善。

目前我镇编制有限，专业技术人才只有6人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。

二是人才进出机制不灵活。

由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。

加强专业技术人员管理,推动专业人才队伍建设文章标题：加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设一、前言在当今快速发展的社会和经济环境中，加强专业技术人员的管理，推动专业人才队伍建设已经成为企业和国家发展的重要战略。

专业技术人员的管理涉及到人才培养、激励机制、职业发展等方面，其重要性不言而喻。

本文将从深度和广度两个方面展开探讨，旨在帮助读者全面理解和把握这一重要主题。

二、专业技术人员管理的深度探讨1. 人才培养专业技术人员的培养是加强管理的重要基础。

企业应该注重对专业人才的引进和培养，可以从校园招聘、人才培训、技术交流等方面入手，为企业的长期发展储备人才。

2. 激励机制建立科学合理的激励机制是吸引和留住专业人才的关键。

可以通过薪酬福利、职业晋升、技术创新等方式激励专业技术人员，激发他们的工作热情和创造力。

3. 职业发展专业技术人员的职业发展是管理工作的重要内容。

企业可以通过制定职业发展规划、提供技术培训、支持技术创新等措施，为专业人才的职业发展提供有力支持。

三、专业技术人员队伍建设的广度探讨1. 企业管理企业作为专业技术人员的雇主，应该重视专业技术人员管理工作，不断完善人才管理制度，建立健全的人才管理体系，为专业技术人员提供良好的工作环境和发展空间。

2. 政府引导政府在推动专业人才队伍建设中扮演着重要角色。

政府可以出台相关政策，鼓励企业加强专业技术人员管理，同时加大对专业人才的扶持和引导力度，促进专业技术人员队伍建设向更加健康和持续发展的方向前进。

3. 社会支持社会各界也应该关注和支持专业技术人员队伍建设工作。

可以通过举办专业技术人才交流会、设立专业技术人才奖励等方式，为专业技术人员的发展提供更多的支持和帮助。

四、总结和回顾通过本文的探讨，我们深刻认识到加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设对企业和国家的重要意义。

在深度上，人才培养、激励机制、职业发展是关键要素；在广度上，企业管理、政府引导和社会支持是推动专业人才队伍建设的重要保障。

人才队伍建设现状分析和对策建议人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。

从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。

一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。

党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。

《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。

作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。

近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：（一）、知识更新速度加快随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。

他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。

具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。

大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。

进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。

而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。

党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。

人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法在当前知识经济发展的时代，企业竞争的核心在于人才竞争。

因此，应该采取更加科学的态度和方法来解决人才问题。

作为一名从专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，我亲身经历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新。

现在，公司正在稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。

基于我在电力企业工作多年的经验，我提出以下一些想法，以加强公司的人力资源管理和人才队伍建设。

1.创新思想，牢固树立三个理念1.1 人才优势理念在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现其重要的价值。

拥有人才优势就拥有竞争优势。

因此，我们应该积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，特别要做好骨干人才储备。

1.2 人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣扬树立人才至上的管理思想。

从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

1.3 匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化。

人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合三种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。

2.实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养在人才队伍建设方面，我们应该着力抓好“三种队伍”培养，即专业技术人才队伍、管理干部队伍和新生代人才队伍。

通过制定具体的培养计划和措施，不断提高人才队伍的整体素质和能力水平，以满足公司发展的需要。

同时，也要注重人才的引进和使用，通过多种渠道和方式，吸引和留住优秀人才，为公司的可持续发展提供强大的人才支撑。

为了推动公司持续稳定发展，需要培养忠于企业、爱岗敬业的员工队伍。

专业技术人员队伍建设措施
嘿，你知道不，专业技术人员队伍建设那可太重要啦！就好比盖房子，没有坚实的基础，怎么能建得起高楼大厦呢？
咱先来说说培训这一块。

这可不是随便讲讲就完事儿的呀，得精心设计！比如说，针对软件开发人员，组织专门的编程实战训练营。

你想想，让他们像战士上战场一样，在实际项目中磨练技术，那提高得多快呀！小张之前对某编程技术一知半解，参加完这样的训练营后，嘿，直接成高手啦！
还有激励机制呢！这就好像给汽车加足了油，能让专业技术人员卯足了劲往前冲。

给表现出色的多发奖金、多给荣誉，这多带劲！小李就是因为做出了突出贡献，得到了丰厚的奖励，那工作热情一下子就爆棚了，干起活来更拼命了。

再讲讲团队合作。

这可不是喊喊口号就行的哟！得搭建平台，让不同专业的人员能碰撞出火花。

就好比篮球队，不同位置的人配合好了，才能赢得比赛呀！上次那个项目，不同专业的人员坐在一起头脑风暴，哇塞，好多好点子一下子就冒出来啦！
咱可不能忽视人文关怀哦！要让专业技术人员感觉自己是被重视的。

时不时关心一下他们的生活、工作状态，哇，这能让他们心里暖暖的呀！小王之前压力特别大，正心情低落呢，领导的关心让他一下子又充满了动力。

总之，专业技术人员队伍建设可不是一件简单的事儿，需要全方位、多角度地去努力。

这不就跟培育一棵大树一样吗？要浇水、施肥、修剪，才能长得枝繁叶茂呀！所以呀，咱得重视起来，真真切切地把这些措施落实好，那咱们的专业技术人员队伍才能越来越强大呀！别犹豫啦，赶紧行动起来吧！。

社会工作人才队伍建设的几点思考和建议黄宇摘要：随着经济社会的快速发展和转型升级，各种社会问题逐步凸显，社会工作及从业人员应运而生，社工人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面发挥了重要功效。

文章分析了社会工作人才队伍建设的形势存在的主要问题，并提出建议。

关键词：社会问题;社会工作;人才队伍相较于西方发达国家和我国沿海发达城市，成都市社会工作起步时间较晚，在经历了“5·12”汶川特大地震和“4·20”芦山强烈地震的灾害救援和灾后重建后，成都市的社会组织和社工人才队伍如雨后春笋般发展起来，但目前仍处于初级发展阶段，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口大、能力素质不高、结构不合理、人才流失严重、资金投入不足、资源链接不畅等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。

一、社会工作专业人才队伍建设现状分析（一）社工人才政策保障力度不足随着各类社会问题的日益复杂和突出，铸造一支助人信念强、专业能力精、综合素养高的社会工作人才队伍迫在眉睫。

近年来，从中央到地方陆续出台了一系列强化社会工作专业人才队伍建设的政策和举措，然而，这些政策的出台没有从根本上提出和解决社工人才的基本问题，即没有设立社工编制，虽然有文件要求事业单位可根据需求设置社工岗位，但目前仍然处于探索和尝试阶段，目前成都市绝大多数取得社会工作师资格证的专业人员主要有两部分，一部分是社会组织聘用人员，此类人员基于工作需要考取证书;另一部分是村（社区）的工作人员，大多数人“身兼数职”，行政化倾向较重。

专业的人没有做专业事的平台，职业稳定性和持续性差，缺少有效的晋升机制和发展空间，导致了社工人才的身份尴尬与职业认同感低。

（二）社会工作专业化水平不高社会工作领域宽泛、包罗万象，涵盖了文化、心理、管理、哲学、社会学、技术、政策等多方面的知识体系，这就要求社会工作者拥有较强的专业素养和综合素质，然而当前社工队伍专业水平良莠不齐，人员素质结构参差不一，专业科班人才和复合型人才严重匮乏，大多数从业社工人员为“半路出家”，没有系统涉猎过社会工作专业知识，大部分属于“通用型”而不是“专业型”，提供的服务大多也只是一般性陪伴、组织活动等，工作开展过程中全靠“师徒结对、以老带新”，很难独立从容驾驭社工实务工作。

加强人才队伍建设的意见和建议加强人才队伍建设的意见和建议“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。

针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。

一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。

一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。

二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。

三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。

每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。

四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。

大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。

五是加强专业化人才培养力度。

各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。

因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。

一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。

二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。

同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。

关于进一步加强基层卫生人才队伍建设的建议近年来，我国基层卫生人才队伍建设取得了显著进展，但仍存在一些问题，如医生荒、护士荒、基层卫生人才流失等。

这些问题严重影响着基层卫生服务质量和可持续发展。

为此，我向有关部门提出以下建议，以进一步加强基层卫生人才队伍建设。

首先，要加大基层卫生人才培养力度。

我们可以建立健全基层卫生人才培养机制，制定相关政策和措施，加大对基层卫生人才的培训和教育力度。

同时，可以加强基层卫生院与高等学校、科研机构、医院等的合作，开展专业培训和人才交流。

此外，可以鼓励高校毕业生和专业技术人员到基层卫生机构工作，并提供相应的奖励和福利。

其次，要加强基层卫生人才队伍建设的激励机制。

我们可以建立完善的薪酬制度，提高基层卫生人才待遇，以吸引更多的人才到基层工作。

此外，要加强对卫生人才的职业发展和晋升机会的提供，为卫生人才提供广阔的发展空间和良好的职业前途，以增强他们的工作动力和干劲。

再次，要加强基层卫生人才队伍建设的管理和支持。

我们可以建立健全基层卫生人才队伍的管理制度和工作机制，明确卫生院长、科室主任等在基层卫生人才队伍建设中的责任和义务。

同时，要加强对基层卫生人才的培训和后续支持，提供他们所需的技术和知识支持，以提高他们的专业水平和工作能力。

最后，要加强基层卫生人才队伍建设的宣传和推广。

我们可以利用多种渠道和方式，加大对基层卫生人才队伍建设工作的宣传和推广力度，提高社会的重视度和认可度。

同时，要加强对基层卫生人才队伍的宣传教育，增强他们的职业荣誉感和使命感，使他们能够充分认识到基层卫生人才队伍建设的重要性和紧迫性。

总之，加强基层卫生人才队伍建设是当前卫生事业发展的重要任务，也是保障基层卫生服务质量和可持续发展的关键。

我们应该加大力度，采取有效的措施，解决基层卫生人才队伍建设面临的问题，为人民群众提供更好的基层卫生服务。

只有如此，才能真正实现基层卫生人才队伍建设的目标，提升人民群众的健康水平和生活质量。