常州大学人力资源规划期末复习重点

复习题

第一章

2．人力资源规划人力资源规划是一种活动，它从战略的角度去探索和掌握人力资源系统的

发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。

4．常用的制定企业人力资源规划的方法关键成功因素法：识别企业发展目标、识别所用成

功因素、确定关键成功因素、明确各关键因素的性能指标和评估指标。

战略集合转移法：识别企业战略集、将企业战略集转化成人力资源发展战略集

企业系统规划法：立项、准备工作、调研、定义业务过程、业务流程重组、定义功能、定义

功能岗位、定义人力资源系统总体结构、功能及目标、形成最终研究报告。

6．人力资源规划的特点动态性、系统性、超前性、独特性

7．人力资源管理规划包括那些计划：人力资源信息收集、人力资源现状分析、人力资源

发展预测、人力资源战略选择、人力资源对策组合、人力资源规划的实施与控制、人力资源

规划的评价和修订

8．人力资源规划的功能：企业战略规划的重要组成部分、实现人力资源管理职能的重要保

证、企业管理的重要依据、保证企业对人力资源的需求、节省人工成本、调动员工积极性

9．人力资源规划的原则：战略性原则、系统性原则、服务型原则、人本性原则、动态性原

则

10．人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略有什么重要的价值和意义？

11．简述人力资源规划在人力资源管理系统中的地位。

第二章

1.人力资源信息：指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍

及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。

5．人力资源指标的选取应遵循原则

6．人力资源指标体系设计规范性原则是

7．速度指标组包括那些指标：发展速度、增长速度、平均发展速度、平均增长速度

8．结构指标组包括那些指标：素质、年龄、性别、职能、配置

9．民主管理指标组包括那些指标：员工参与度、员工投诉率、人均建议采纳率

10．变动指标组包括那些指标：自然变动、流动、内部流动和晋升

13．人力资源信息收集方法有：普查法、重点调查法、典型调查法、抽样调查法、

17．简述人力资源信息的作用。进行人力资源决策的基础、人力资源信息是组织、指挥和控

制的工具和手段、信息反馈是改进人力资源决策的重要方法。

20．简述人力资源信息收集的步骤。确定信息收集的要求和目的、确定信息收集的对象、拟

定调查提纲、信息收集的实施计划、

第三章

1．人力资源现状分析的步骤：确定分析范围、选择分析方法、子系统分析、综合分析、得

出分析结果

4．企业关键战略环境要素是指PEST政治与法律因素、经济因素、社会因素、技术因素

5．企业战略与人力资源战略的关系

10．人力资源现状分析的内容主要包括：人力资源环境分析、人力资源队伍分析、人力资

源管理工作分析

12．人力资源管理工作分析包括人力资源管理内容分析、人力资源从业人员素质分析、人力

资源工作效果评价

17．价值链分析法的内容是什么？把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持活动，基

本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持活动涉及人力资源管理、财务、计划、研发和采购等。

18．简述人力资源结构分析的内容。

第四章

1．人力资源进行预测分析的方法：德尔菲法、马尔科夫、回归分析、分配模型、模拟方法

5．人力资源失衡的内部调整方法有：供不应求：内部招聘、延长工作时间、内部晋升、管

理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术水平。供过于求：

6．人力资源供过于求的调整方法有：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员、

7．简述人力资源发展预测的内涵和目的。人力资源发展预测是通过对当前人力资源现状和

环境变化的种种迹象的科学分析，对未来一段时间内人力资源发展趋势作出事先估量。目的

是认识人力资源发展的规律。

第五章

1．产品差异化战略的实质：向市场提供别具一格的产品和服务，来建立自己的竞争优势，并

利用差异化所带来的高额附加利润补偿因追求差异化所带来的附加成本，获得高额利润。

2．人力资源战略方案的可匹配性

4．低成本战略，主导思想是以低成本取得行业中的领先地位，企业在采取这种战略是力求

在生产经营活动中降低成本扩大规模、减少费用，是自己的产品比竞争对手的产品在成本上

低，从而可以用低成本和高市场占有率保持竞争优势。

6．市场聚焦战略，主导思想是使企业不是面向整体市场做全线作战，而是占有某一定的细

分市场，谋求局部优势。

7．人力资源战略的本质特征

8．与产品差异化战略相匹配的人力资源战略是外部获取战略、高投入战略

人力资源战略的制定过程包括阐明宗旨、确认目标、选择战略

14．简述人力资源战略的概念和本质特征。指企业在对其外部环境、内部组织条件以及各

种相关要素进行系统、全面分析的基础上从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源开发

做出总体策划。特征：全局性、长期性、重点性、层次性、发展性、指导性、适应性、稳

定性

15．简述人力资源战略的制定过程。

17．简述人力资源战略目标的特征。明确性、现实性、激励性、可接受性、可操作性、可检

验性

第六章

1．人力资源发展对策的工具性：人力资源发展对策为人力资源战略的实施提供了方法、

手段、程序和渠道

2．人力资源发展对策的系统性：为确保人力资源战略的实现，人力资源发展对策必须

是一个系统。

7．制度的设置要遵循的原则包括：战略导向原则、员工发展原则、竞争原则、公平原

则

8．要完善企业人才体系，必须建立的制度和机制是：创新人才使用、培养、激励、引

进、保护、流动和退出机制

10．企业文化在企业管理中的功能：导向、凝聚、激励、约束、营销

12．简述人力资源发展对策的组合框架。人力资源发展对策组合：思想观念层面、制

度层面、执行层面、文化层面

3．在缩减计划中一般先采取什么为主的缩减计划：分担工作，减少工时

5．对于人力资源外包计划来说，为什么企业首先需要明确的是外包的可行性.为了保证人力资源外包计划的效果，企业必须进行可行性的论证，企业不仅要分析其所处的宏微

观环境和内外部条件，还要考虑企业产品市场情况、所处行业特征和竞争对手情况，分析预

测企业实施外包计划前后的经济效益和对长远发展的影响，以及对人力资源外包计划后产生

的风险和采取的应对措施。

6.招聘计划的内容主要包括：进行工作分析、明确招聘需求、分析招聘环境、准备招聘

资料、选择招聘信息的发布渠道、选择甄别方法

8．一般说来，哪些人力资源工作比较容易外包：事务性、程序性、不涉及本企业机密

的工作

10．人力资源外包计划的配套机制：组织管理、沟通协调、风险预警、有效激励

13．从企业长期发展的角度考虑，企业应如何更好的利用缩减人员的价值？设立专人

负责员工缩减管理，有条件的企业可以设立缩减员工关系管理主管;企业需要建立规范的缩

减员工面谈制度；企业需要保留缩减员工过去的信息资源和通信方式，建立缩减员工数据库；

企业可以定期开展一些关系的维持活动；企业可以设计回聘制度。

第八章

1．晋升政策包括那些内容。晋升比率、晋升年资和晋升最低条件

2．培训需求分析的内容。组织分析、任务分析、人员分析

3．职业生涯计划步骤是：设立职业生涯指导小组；分析环境因素、个人职业生涯计划

引导、制定员工个人职业生涯计划、编制职业生涯计划

5．企业的职业生涯管理体系：保障机制、信息沟通机制、实施机制

6．晋升计划的意义：明确员工的发展方向、提高企业人力资源利用效率、创造良好的

企业氛围

7．影响企业晋升计划的因素：资历、工作绩效、潜力、企业的岗位需求

8．所罗门培训评估模型包括几个层次：反应、学习、行为、结果

14．职业生涯计划对于个人和企业两方面各自意味着什么，有什么样的作用？所谓职

业生涯分为企业从企业发展角度为企业员工设计的职业生涯计划和员工发展角度对自己的

职业生涯进行的设计。企业通过制定员工职业生涯计划，将那些对企业发展有重要作用和潜

在影响的员工保留下来，不仅可以帮助员工或的事业上的成功，也是企业进行人力资源开发

的有效措施之一。员工在制定职业生涯计划的过程中，通过对自己的天资，能力，动机等的

了解逐渐形成与职业有关的较为明确的自我概念，实现自我目标。

第九章

1．创造型的人力资源规划管理者具有哪些特征.具有强烈的战略意识、变革意识和风

险意识，事业心强，勇于创新，敢于在变换的环境中拼搏，能够提出挑战性目标。

4．纠偏战略分析法是指？一种采用象限图对人力资源规划实施偏差进行战略分析的方

法。

2．人力资源规划管理者要承担什么样的角色。战略家、联络人、管理员、改革者、

4．人力资源规划方案的分解可以从哪几个角度展开：空间分解：把人力资源规划的方

案层层分解，一直落实到具体部门和员工身上；时间分解：把人力资源规划的方案案木匾年

限分解成一个一个的阶段，形成具体的短期目标和任务；过程分解：把人力资源规划的方案

案企业在规划期内的发展过程分解为若干环节，规定每个环节的目标、任务和完成时间。

6．人力资源规划实施五种模式应用的环境和条件是什么？怎样改进他们的效果？人力

资源规划模式的选择取决于企业领导者的风格，企业文化、企业的管理基础、员工素质等条

件，悬着和食欲企业情况的模式才能取得最好的效果。