人力资源管理师案例5人力资源规划复习题答案

人力资源规划复习题答案一. 项目策划题第一题1．组织活动匹配过程个人活动组织规划：实绩评定：个人的工作经历： 1．长期的战略规划 1. 现有实绩 1. 任务的类型2．长期的作业规划 2. 未来的潜力 2. 发展活动（A）（C）（G）人力资源规划：人力资源库存： 1．工作类型1. 技能和才干 2．人数 2. 实绩水平（B）3. 潜力 4．职业阶段和需求（D）评估现有的人力资源个人的自我评估：对组织的需要1. 职业描述（E） 2. 工作参与3．职业阶段的需要（H）具体的人力资源计划：具体的个人职业计划 1．人事计划（I） 2．发展计划 3．招聘计划 4．控制计划（F）沟通：就工作轮换、发展等共同商定的计划（J）监测执行情况：实现计划： 1．评估 1. 适合于现有人员的新工作 2．重新计划或发展活动3．研究 2. 新员工招聘（L）（K） 2. CL（集团）公司总部2003年度人力资源规划书纲要一．职务设置与人员配置计划根据公司2003年度发展计划和经营目标，人力资源部协同总部各部门制定公司2003年的职务设置和人员配置。

2003年，公司总部将设8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发二部。

二．人员招聘计划根据2003年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XXXX人，到目前为止公司实际在职人员XXXX人，尚需补充XXXX人。

具体职务为XXXX。

这些职位将经社会招聘和学校招聘等方式，采用网上招聘、参加人才交流会等形式进行招募。

三．人员选拔方式调整计划 2003年人员选拔继续实行面试和笔试相结合的考查办法，同时，加强非智力因素的考查。

另外，在招聘集中期，采用“合议制面试”，以提高面试的效率。

四．绩效评估政策调整计划2003年公司将在去年开展的标准化定量评估的基础上建立绩效沟通制度，由直接上级在每月绩效评估结束时进行绩效沟通。

同时，将加强绩效评估的培训，减少绩效评估的误差，提高评估的信度和效度。

五．培训政策调整计划公司的管理培训和技能培训从2003年开始将由人力资源部负责。

2003年培训政策将侧重加强上岗前培训，同时，管理培训与公司专职管理人员合作开展，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

六．人力资源管理费用预算2003年的人力资源管理费用预算包括：招聘费用预算（含宣传材料费、招聘讲座费、参加招聘会费用和广告费等）、培训费用和社会保障金。

预计总额为XXXXX。

3. CL（集团）公司总部2003年度人力资源配置表部门具体人员配置状况决策层总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名行政部行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名财务部财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名人力资源部人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名销售一部销售一部经理1名、销售主管3名、销售代表12名、销售助理3名销售二部销售二部经理1名、销售主管3名、销售代表12名、销售助理3名开发一部开发一部经理1名、开发主管3名、开发工程师12名、技术助理3名开发二部开发二部经理1名、开发主管3名、开发工程师12名、技术助理3名产品部产品部经理1名、营销策划专员1名、公共关系专员2名、产品助理1名第二题1．宁海国际邮购公司A、B、C各类人员2003年的人员补充量① A. 管理类人员M（1）= 80X10% = 8， M（1）= 20X20% = 4， M（1）= 5X20% = 1 10 20 30 M（1）= 5X1.01- 5 + 1 = 1, M（1）= 20X1.01- 20 + 4 + 1 = 5 23 12 R(1)= 80X1.01-80 + 8 + 5 = 14 1② B. 技术类人员M（1）= 80X5% = 4，M（1）= 30X10% = 3， M（1）= 6X25% = 2 10 20 30 M（1）= 6X1.01- 6 + 2 = 2, M（1）= 30X1.01- 30 + 3 + 2 = 5 23 12 R(1)= 80X1.01-80 + 4 + 5 = 10 1③ C. 服务类人员M（1）= 165X10% = 17，M（1）= 25X20% = 5，M （1）= 5X30% = 10 20 30 2 M（1）= 5X1.03- 5 + 2 = 2,M（1）= 25X1.03- 25 + 5 + 2 = 8 23 12 R(1)= 165X1.03-165 + 17 + 8 = 30 1 2． 2003年宁海国际邮购公司主要业务部门人力资源供求预测平衡表人员类型管理人员技术人员服务人员年初人数116 119 189 人员需求年内增减数 0 0 0 年末人数 116 119 189 年初人数 105 116 195 人员补充量 14 10 30 调出人数 4 3 5 人员供给解雇人数 2 3 6 辞职人数 4 2 8 退休人数 2 4 8 年末供给数107 114 198 当年人员净需求数9 5 -9 第三题策划要求1：项目策划： (一)随着公司营运规模的扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗全都自己来，既缺乏效率，且彼此职权和责任亦无明确划分，并非良策，必须开始考虑建立公司的组织架构。

以本个案为例，建议采用直线职能制。

(二)员工的需求预测：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。

(三)员工的供给预测：一旦预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。

供给分析可以应用于两方面招聘－内部及外部。

(四)清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。

策划要求2：人力资源规划的步骤可分成四个层面，其内容如下：1. 分析（3）●人力库●就业●生产力●组织高层管理者支持决定人力资源方案 招募和甄选 2. 预测人力资 外置人力源需求 退休 报酬控制和评估人力资源 训练和发展 3. 考虑预算目标和政策 4. 预测人力资源供给层面1 层面2 层面3 层面4 预测确立目标执行执行和评估第四题策划要求1：问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。

主要方案选择：方案说明解雇永久性、非自愿地终止合同暂时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年冻结雇佣对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

策划要求2：一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题： 1.留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。

2.工作士气低落，精神焕散。

3.对公司丧失信心。

4.对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。

管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。

管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。

第五题转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。

此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。

项目策划： 1. 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。

表1 历史平均百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合离职升为合升为离职升为高级离职伙人伙人经理会计师1995 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 0.20 1996 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 0.23 1997 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 0.17 1998 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 0.21 1999 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 0.19 平均 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 0.20 2. 做成一个人员变动矩阵表。

中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。

表2 员工流动概率矩阵职位员工调动的概率人数 P M S A 离职合伙人 P 0.20 40 0.80 经理 M 0.20 80 0.10 0.70 高级会S 0.10 120 0.05 0.05 0.80 计师 160 会计员 A 0.15 0.65 0.20 3. 表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。

表3 员工流动人数预测职位员工调动的预估人数 P M S A 离职合伙人 P 40 32 8 经理 M 80 8 56 16 高级会计师 S 120 6 6 96 12 会计员 A 160 24 104 32 46 62 120 104 68 预计的人员供给量第六题问题分析：要达到公司目标，还是需要有足够的人力资源质与量来配合。

所以，必须规划未来五年人力资源，以确保公司第五年能达成“三平衡五加倍”的财务目标。

项目策划： 1. 计算公司未来五年要达成业绩目标。

2. 通过比率分析，即（业绩/讲师=50万/人），计算出未来五年讲师需求量。

3. 依据从招募到合格录用的比例5%，计算出需招募的人数。

表1 业绩目标与讲师需求量计划年前年去年一二三四五年度 2003 2004 2005 2007 2001 2002 2006业绩量（百万元） 1.5 1.97 2.5 3.75 5.0 7.5 10.0 讲师需求量 30 40 50 75 100 150 200 需增加讲师25 25 50 50 需招募的人数500 500 1000 1000 二. 案例分析题第一题1．古话说：凡事预则立，不预则废。