民营企业持续发展的关键——人才

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民营企业持续发展的关键——人才
工业兴县，人才为本。工人队伍中的高技能人才是推动技术创新和实现科
技成果转化、提升企业核心竞争力的主要力量，关系到产业工人队伍整体素质
的稳步提高，是经济快速发展的助推器。经过多年的培育和发展，已建成一支
由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有
一定规模、门类比较齐全、结构相对合理、实力不断增强，为工业经济的发展
提供了有力的人才支撑。然而，人才、资金、技术仍是制约工业企业特别是规
模企业健康、快速发展的三大瓶颈，而人才瓶颈则是阻碍规模工业企业实现跨
跃式发展的最大障碍。
一、存在的问题及原因
通过调查来看，民营企业中各类人才基本能维持企业的正常运转，但并不
能适应民营企业大发展、快发展、可持续发展的需要。人才问题已经成为影响
民营经济快速发展的关键因素和“瓶颈”。主要表现在：
1、人才总量不足，供需矛盾突出。据有关资料显示，能够持续协调发展
的企业，其人才数量占从业人员的比例应在15%以上。但我国许多民营企业中各
类人才仅占到从业人员的6％-8%，远远低于15％这一比例。尤其对大专以上学
历或中级以上职称技术人才的需求更加强烈，但人才引进困难，造成供求矛盾
相当突出。
2、人才层次较低、结构不合理。通过调查发现，民营企业人才存在“两
多三少”的现象。“两多”，即初级人才相对多；维持企业正常生产、运转的
人才多。“三少”，即有专利、有项目，能够发展高新技术产业和延续产业发
展链条的高级人才少；利用自身才能，促进企业和本行业大发展、快发展的管
理人才少；掌握专门技术、具有较高水准的技术型人才少。
3、人才分布不均衡。民营企业人才主要分布在市区和各县市区城区，且
大多集中在规模大、实力强的龙头骨干企业，而乡镇农村和中小企业则人才匮
乏，严重制约了中小企业的发展壮大。
4、人才不稳定，流失严重。据调查，民营企业的人才大多是引进的，花
费高，稳定性差，流动过度频繁，技术保密程度低，直接影响到企业的发展。
5、人才的活力、创造力不强。据企业反映，引进的人才有相当一部分缺
乏守土有责、积极进取的精神,不能够全身心地投入工作,对企业的创造力不能
完全发挥，活力不能充分涌流，对企业的贡献率较小。
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总之，无论人才总量、人才结构，还是人才的供求情况来看，民营企业人
才队伍还不能完全适应当前民营经济快速发展的要求。造成以上问题的因素是
多方面的，探究其主要原因是：
1、企业主观念落后，人才管理方式粗放。相当多的民营企业家在思想上
没有真正树立“大人才”观念，“人才是第一资源、人才就是财富”的意识不
强,用人理念上存在着任人唯亲、急功近利的思想,对人才采取“家长式”管理，
“只求产出、不求投入”、“重用轻养”或“只用不养”，造成企业在引进人
才、使用人才、培养人才、稳定人才等方面存在严重问题,从而使企业在日益激
烈的竞争中难以做大、做强。
2、在环境方面，民营企业对人才缺乏吸引力。许多人才选择民营企业最
看重的是企业的前景，其次是升迁机会、发展空间和工作环境，再是薪酬。企
业多为中小企业、低等产业，科技含量不高，稳定性差，发展前景不明显，没
有建立起规范、科学的管理制度，所提供的各方面待遇偏低，企业文化建设相
对落后，加之经济社会发展程度还较低，在硬环境方面与大中城市存在较大差
距等原因，难以吸引高技能型的人才。
3、人才自身对民营企业存有偏见。由于受传统观念影响，部分大中专毕
业生对民营企业缺乏较为正确的理性认识，对在民企工作缺乏认同感，选择到
民营企业建功立业的数量很少。即使暂时到民营企业就业的大中专毕业生,也多
是把工作当成跳板，缺乏长远思想，不能安心在企业发展。
4、自我培养人才能力严重不足。据调查，企业自我培养的人才最稳定、
最适用、对企业的贡献最大。但自我培养人才的能力严重不足。民营企业多数
没有建立自己的技术研发中心和科研基地，对人才存在着“重使用、轻培养”
的现象，民企人才难以获得再深造、再提高的机会，限制了人才的成长。
5、民营企业人才队伍体系建设有待进一步完善。近年来，有关部门对民
营企业人才队伍建设高度重视，在人才引进、培养、使用方面，出台了一系列
政策，采取一系列的措施，取得了明显成效，但在某些方面还存有不足，主要
表现在：一是政策落实不到位。由于宣传不到位、财力支持不足等诸多因素，
有些政策没有能够真正落到实处。二是措施不到位。在引导企业进行产权分配
制度改革，建立合理、规范、有效的人才引进、使用、管理机制和社会保障制
度等方面，缺乏有效的手段和措施，这在很大程度上影响了人才的引进和留住。
三是服务体系不完善。人才资源信息中介、评估鉴定、创业支持、教育培训、
社会保障等服务体系不健全，档案管理、职称评定等方面明显滞后。四是人才
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市场不规范。虽然设有人才交流中心,但规模小、资源少、信息面窄，还不能完
全适应企业日益强烈的人才需求；人才管理机构不能全面掌握企业的人才供需
情况；人才存在着无序流动的现象，这些都不利于人才资源的合理有效配置。
二、解决问题的建议
目前，民营企业现有人才状况不容乐观，人才储备总量与其发展仍存在较大
差距，人才“缺位”问题比较突出，由此引发的民营企业经营能力和民营经济
发展要求不相适应的矛盾日益显现。为了有效地解决这些问题，提出以下几条
建议：
1、重建人才标准，唯才是用，变“学历本位”为“能力本位”。1982年，
我国确定的人才标准是：“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。很多
单位选择人才时，重学历、轻能力，学历与能力被划上“等号”。随着社会的
发展，人才的内涵在现实中发生了很大的变化，如不及时校正，势必影响人才
选拔、评价、激励等多个环节。要对人才实行“绩效管理”，变“学历本位”
为“能力本位”，强调业绩是人才评判的重要标准，变学历导向为能力导向、
业绩导向，注重人才的知识要素、能力要素和业绩要素。
2、着力培养一支具有较高技术素质的蓝领技工队伍。目前我国高级技工仅
占工人总数的5%左右，与发达国家高级技工40%的比例相差甚远。
3、加大对科技人才的引进和培养力度。目前民营经济总体发展水平偏低，
严重制约了企业对人才的吸纳。民营企业的发展壮大不仅仅是简单的数量扩张，
更应是质量和效益的提升。因此，应把推进科技创新、提高产品附加值和创出
品牌作为追求目标。有关部门要积极引导，着力推动科研院所、科技人才和民
营企业的对接，促进民营经济的持续发展。
4、不断提高人力资源的配置和使用效率，打造人才资源“飞地”。人才资
源是第一资源，要着力创新培养、使用和激励人才的机制，引进人才、留住人
才。要做到：（1）转换用工机制，大胆实施股份制或公司制改革，知人善用，
使优秀人才把自身利益与企业利益挂起钩来。（2）注重人才的后续教育，为员
工提供各种培训与深造的机会，加快自身知识的更新换代。（3）民营企业要创
新经营管理模式，管理者要不断提高自身素质、知识结构、管理水平，适应新
形势的要求。要不断提高人力资源的配置和使用效率，建立引进人才的绿色通
道，敞开门户，广纳四方贤才。
5、强化服务意识，完善社会服务体系。民营企业大部分是中小企业，规模
不大，信息不灵，科技开发能力有限，要提高民营企业的生存和发展能力，必
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须建立完善的社会服务体系，为民营企业提供创业辅导、管理诊断、人才培训
等服务，促进民营经济持续健康发展。
三、民营企业急需的人才
近年来，民营企业由于面临激烈的市场竞争，除要求员工要有一技之长外，
还要具有真诚的品质、忠实的态度、灵敏的观察力，不为困难所吓倒的勇气，
开拓创新的能力，勤奋好学不怕吃苦的精神。不惟文凭，但必须具有较丰富的
实践经验和应变能力，才能较好地处理实际问题，帮助企业解决比较棘手的问
题，就目前的情况来看，民营企业需要以下十种人才：
1、具有市场调查、市场预测、市场分析能力的人才日益受到私营企业的重
视。未来市场竞争在一定程度上是市场信息的竞争，因而市场调查人才，将成
为总经理们不可缺少的助手。
2、懂理想、会经营，有一定市场营销经验特别是那些有较高学历又在“三
资”企业任过营销经理、客户部主管的营销专门人才备受欢迎。
3、具有一定企业管理经验，特别是具有企业微机管理经验，是当前许多私
营企业急需而难寻的人才。
4、能说会道，具有较深的汉字功底，学识全面善于沟通，会使用电脑，长
于策划和传播，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
5、具有设计才能，擅长产品设计、商标设计、广告设计能力，设计的作品
能为企业带来巨大财富的人才，受到私营企业的青睐。
6、熟练掌握进出口贸易业务知识，具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈
判和翻译技巧的外语人才。
7、通晓法律知识和经贸知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。
8、具有会计、统计知识和财务管理能力的财会人才。由于他们在企业增收
和避免企业财务危机方面具有举足轻重的作用，并且擅长精打细算，成为目前
民营企业急需的人才。
9、工作严谨负责，吃苦耐劳，具有某种特殊技能的人才。如熟练技工、高
级技工人才及某一行业的工程师等。
10、具有较强的人才资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯
乐型”人才，特别受到老板的赏识。