专业知识 第二章

第二章 人员招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布 一、人员招聘与配置的定义 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。（首要环节） 人员配置是企业为实现目标，采用科学方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所原则 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的管理活动。 广义上：招聘准备、招聘实施和招聘评估 狭义上：招聘实施（招募、筛选、录用） 二、企业人员补充来源 （一）内外招聘各自的优缺点 1、内部招募的优缺点 优点 ：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低 缺点：影响内部团结；易造成“近期繁殖”； 2、外部招聘的优缺点 优点：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用 缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极性。 （二）选择招聘来源的方法与步骤 1、分析岗位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点； 3、确定适当的招聘来源；4、确定适当的招聘方法。 （三）招聘的甄选 1、内部的选择 1) 内部提拔：对于激励员工非常有利 2) 工作调换（平调）：有利于员工今后提拔；有利于上级对下级能力的了解 3) 工作轮换：是一种短期的、有时间界限、有计划进行的形式 4) 重新聘用 5) 公开招聘：这种形式是人力资源开发的目标之一，体现公平公开 2、外部招募的选择 1) 学校招聘：学生可塑性强；选择余地大；专业多样；成本低；有助于企业形象宣传； 2) 竞争对手与其他单位 3) 下岗失业者：他们具长时期的工作经验与阅历，有的具出色企划与领导力 4) 退伍军人：是招聘诸如行政保卫岗位的最佳人选 5) 退休军人：经验丰富、作风稳健 三、竞聘上岗 （一）含义：竞聘上岗充分体现公平、公开和公正的原则；理论基础是能岗匹配原理。 （二）几种情况（分类）： 1、 统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗； 2、 对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗； 3、 对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验。 （三）程序和步骤 1、事先公布竞聘上岗的岗位；2、成立竞聘上岗领导小组； 3、不能有选定对象；4、岗位均要有工作说明书； 5、保证合理的候选人数； 6、组织竞聘的步骤： 1）发布竞聘广告；2）初步筛选；3）组织考试或测试； 4）情景模拟测试；5）组织综合的“诊断性面试”6）辅以一定的组织考核（过去工作业绩、实际工作能力、群众认可度）7）按德、才、能、勤、绩、体对最后选人全面衡量；8）张榜公布结果并履行任命手续。 四、招聘的基本程序 （一）准备阶段 1、需求分析，明确空缺岗位及人数；2、明确岗位性质与要求；3、制定招聘计划 （二）实施阶段（招聘的核心、最关键的一环） 1、招募阶段：采用适宜的招聘渠道与方法吸引应聘者 2、筛选阶段 3、录用阶段 （三）评估阶段: 通过评估及时发现问题，寻找解决对策 【注意事项】在组织招聘时： 1、避免长官意志的影响。2、不要求全责备。3、不要将人才固定化。4、全方位发现人才。 五、招聘信息的收集与整理 （一）招聘需求信息的收集 1、招聘需求信息的产生：组织人力资源自然减员；业务量变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理 2、收集的招聘信息有：空缺岗位（职责、述职关系、需招聘人数）；工作描述（职责、内容、要求、权限及条件）；任职资格（资历、工作经验、学历、身体条件、心理与能力要求、所需知识与技能） （二）招聘需求信息的整理：分类 、记录与保存 、打印 、报送与审批 六、招聘广告 （一）特点 1、发布信息迅速 2、成本较低 3、同时发布多类别岗位信息 4、可给企业留足够时空间挑选人才 5、对于招募初级、中级员工，分类广告富有成效； 6、可发布遮蔽广告（广告中不出现企业名称） （二）招聘广告的设计原则 1、引起注意；2、激发兴趣；3、创造求职愿望；4、促使求职行动 （三）招聘广告的基本结构（见“广告设计的内容”） （四）广告设计 1、内容：单位情况简介、岗位情况简介、岗位任职资格要求、人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式（一般情况下不必提供电话号码） 2、注意事项：真实、合法、简洁 七、招聘信息发布渠道的选择 1、报纸：发行量大、广告大小选择灵活；但阅读对象杂、保留时间短、印刷质量较差（适用于特定地区招聘、候选人数量较大、流失率较高的行业） 2、杂志：目标群体概率较大、便于保存、印刷直来能够较好；但预约期较长、地域较分散（适用与候选人相对集中在某专业领域、空缺岗位并非迫切需要） 3、广播电视：较强的视听效果；但广告时间短、不便保留、费用较高（适用于当单位迅速扩大影响需招大量人员、将单位形象宣传与人员招聘同时进行的情况） 4、网上招聘：传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系方便、不受时间地域限制 5、其他印刷品（如海报、传单、小册子等）：在特殊场合能引起兴趣，且极富灵活性 八、选择报纸刊登广告的程序与方法 （一）发布信息的程序：选择报纸、决定刊登时间、编制预算并提出申请、文稿拟定与审批 （二）办理刊登广告手续：预订版面（提前5天）并签订合同；加盖公章的营业执照副本3份；加盖公章的招聘原告复印件3份；手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行政主管部门办理审批手续；将审批件及招聘原稿交报社；校对广告样本 （三）跟踪广告刊登结构并存档 （四）刊登广告的费用 （五）刊登报纸广告时的招聘周期：办理手续到刊登出广告，约一周；刊登第二天到以后十几天都会陆续收到信函（收信高峰在广告刊登后第三天、第四天）；筛选、通知笔试面试到录用，约1-2周；利用报纸刊登广告到新人就职，共约1个月。 九、招聘申请表 （一）特点 1、节省时间 2、准确了解（企业决定填写内容） 3、提供后续选择的参考 （二）内容 1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他（获奖情况、能力证明等） （三）设计(人力资源部门设计、应聘人员自己填写) 1、一般申请表的设计 将同类问题归为一组，尽可能采取是与非的问答式； 考虑企业的目标，采集的资料和设计的申请表便于存储、检索； 采取多种形式，按不同人员类型分别设计； 内容的设计要根据职务说明书； 注意有关法律和政策； 审查已有的申请表 2、加权申请表的设计 方法：将过去某类员工按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算优秀组人数占总样本人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成加权数，据此设计出加权申请表。 3、自传式调查表（应聘人员履历表）的设计 原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为和价值观等联系在一起考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。 十、公司简介（公司概览或公司预览） （一）作用（功能） 1、传达价值观，展示真实公司概况可以使应聘者首先自我筛选，判断自己与公司要求是否匹配； 2、使应聘者知道什么是公司期望和不可以期望的； 3、使应聘者感到公司真诚，值得信赖； 4、使应聘者对未来发展可能面临问题有一定思想准备 （二）编写公司简介原则 1、感召性 2、真实性 3、详细性 4、全面性 5、可信性 6、重点性 （三）步骤 1、正确选择公司简介形式（大型公司尽可能选用录像、光盘、广告、展板等）； 2、收集整理公司的相关资料（备忘录、大事记等） 3、确定公司简介的基本内容 4、制作公司简介 第二节 企业应聘人员的选拔 一、 人员选拔的意义 保证组织得到高额的回报；降低员工辞退率与辞职率；为员工提供公平竞争的机会 二、 简历与申请表的差异性 招聘申请表 个人简历 优点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要的东西和点缀自己； 费用较小 缺点 限制创造性； 设计、印刷、分发费用较贵 允许应聘者略去某些东西； 难以评估 三、 人员选拔的主要步骤（是招聘中技术性最强、难度最大的一步） （一） 从全过程来看 三阶段：初步挑选（粗选）；深度筛选（细选）；最终甄别（精选） （二）从具体内容和方法看 1、 简历筛选；2、招聘申请表筛选；3、笔试；4、面试；5、情境模拟测法； 6心理测试；7、背景调查与体检内容 四、 材料筛选法（如申请表、律例分析、证明材料、推荐信、背景调查） （一） 招聘申请表 三个目的：确定求职者是否符合工作所需的最低资格要求； 帮助判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。 （二） 个人简历分析（成本费用低，依据较为客观；但填写的真实性、简历分析的预测效度难以判断） （三） 应聘者的推荐材料（证明提供信息的真实性；也可以说明其过去的经历及目前的现状乃至未来发展的可能新） 五、 背景调查 （一）必要性 防假于未然，背景调查时拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。 （二）内容 1、 学历调查 2、 个人资质调查：求职者提供的前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他 3、 个人资信调查：求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用 4、 员工忠诚度调查 （三）原则 1、 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录； 2、 重视客观内容的调查与核实； 3、 慎重选择第三者； 4、 估计调查材料的可靠程度； 5、 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 （四）途径与方法 1、途径：学校学籍管理部门（了解教育情况）、曾经就职过的公司（了解工作业绩、表现和能力）、档案管理部门（档案保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心）