管理人员如何应对职业生涯高原

２８７《商场现代化》２００８年９月（中旬刊）总第５５１期一、引言知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。

在知识经济时代，组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。

知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

他们在企业中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业做出巨大的贡献。

与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。

在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对员工，尤其是知识型员工的职业生涯管理。

但是，在全球化的冲击下，现代企业组织结构的扁平化趋势日渐明显，组织所能提供给知识型人才的管理职位也越来越少，组织自身也存在着不稳定性，再加上目前劳动后备军的持续充足供给，知识更新速度加快，很难为员工职业生涯做出长远规划。

因此，知识型员工遭遇职业高原的可能性大大增加。

“职业高原”这个概念首先由Ｆｅｒｅｎｃｅ．提出，他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。

后来，Ｂａｒｄｗｉｃｋ提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展（晋升）受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。

职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”。

处于职业高原的员工常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，在工作中也相应地表现为缺乏激情，消极怠工，而工作压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。

同时，对工作缺乏激情，觉得工作枯燥、乏味，会导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降。

在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈大家好，我是你们的主讲人。

本期音频的主题是职场进阶。

今天为你分享的是“在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈。

”就跟打游戏到了一定段位就很难升段位一样，我们在工作中也会遇到瓶颈期。

一般处于“瓶颈期”的人会觉得自己很迷茫，对工作好像没有了当初的热情，也很难取得进步。

今天我们从职场瓶颈为切入点，为你介绍职场生涯的七个发展时期，包括探索期、适应期、成长期、成熟期、高原期、分化期和晚期。

通过学习，你将懂得如何去应对职场发展阶段的瓶颈，通过反思自己、积累经验和主动学习去克服职场瓶颈，在职业生涯上更进一步。

首先我们来看，职场瓶颈包括哪些内容。

职场瓶颈包括两方面：一是显性瓶颈，二是隐性瓶颈。

显性瓶颈指的是可以写进简历里面的，可以证明自己能力进步的显性证明，比如各种证书跟参加比赛获得的名次，常见的有“销售冠军”、“博士学历”等等。

而隐性瓶颈指的是内在的进步，比如“知识面变得更广”。

隐性瓶颈比显性瓶颈更难跨越，比如你拿到了英语六级的证书，但你不能流畅地跟外国人进行英语交流。

隐性瓶颈是一个人提升的关键，但这往往难以衡量。

在不同的职业发展阶段，我们遇到的瓶颈也会不一样。

一个人的职业生涯大致分为七个发展阶段，在职场越往后走，职业生涯的发展阶段都比以前更高，但能爬上去的人更少，有的人能成功地渡过一些成长阶段，但会在某个阶段前停滞下来，停止职业成长，有的人则会一直成功地走下去，走到职业金字塔的顶端。

下面我们详细来看：首先是探索期。

这时我们还是实习生，没有开始正式进入职场。

这一时期成功的标志是产生并确定大致的职业目标，我们没有什么职业技能，只能尽量去了解工作的实质。

探索期经常会因为对工作与未来感到茫然而导致失败，这时我们需要依靠导师来突破隐性瓶颈。

第二阶段是适应期。

这时我们处于比较初级的岗位，工作还不稳定，目标是通过完成工作要求，在公司立住脚，职务是初级岗位。

但我们有可能对情况不太了解，走一些弯路，最终感到挫败。

地勘单位应对职业高原现象的措施探讨摘要：本文主要针对当前地勘单位存在的“职业高原现象”，提出几点应对措施，以促进地勘单位的人才培养，提高单位效率。

关键词：地勘单位；职业高原；措施在地勘单位中，经常出现这样的状况：职工刚进入单位时的工作热情非常高、业绩好、晋升快。

但是当其工作到某个阶段时就会产生懈怠，无法再沿着过去的管理或者技术阶梯前进，工作内容与工作责任也停滞不前，这就是个体在职业生涯中的一种停滞状态，即职业高原现象。

以下将应对职业高原现象的具体措施进行分析：一、职工自身加强努力只有职工自身努力，才能不断提高主观能动性，主要从以下几点着手：首先，实现正确的自我认知，注重区分高原现象类型，一方面了解自我需求，如果感觉到晋升的机会少，属于结构性高原现象，具有不可避免性，因此需要自身接受现实并采取措施不断提高自身能力和水平；另一方面，如果感觉到工作缺乏挑战性，这就属于内容高原现象，需要自己在工作中努力克服。

其次，不断充实工作内容，在工作中注重尝试新技术、新办法，改善工艺流程，提高工作效率，敢于承担更多责任，带来工作挑战性，在工作中获得自信心与成就感。

另外，职工还要在工作中承担多个角色，例如担任年轻职工的老师、成为协调同事关系的中间人、成为讲座或培训的演讲人等，从全新角色中感受挑战性，找到被需要的感觉。

再次，挖掘自身潜力，在工作中抓住各种机会提升自身技术水平，通过职业培训、再教育等形式提高自我素养，并不断接受新任务、接受新挑战，挖掘潜能，以获得更好的发展空间。

二、单位内部建立职业咨询通道在地勘单位中，领导者应认识到职业高原现象对职工的重要影响，为职工建立职业咨询服务通道，以鼓励职工多与人力资源经理、同事或者职业管理专家交流沟通，让职工正确认识自己所面临的问题，并寻求相应策略。

例如，单位可以通过举办“压力管理咨询论坛”、“职业生涯研讨会”等活动，帮助职业高原期职工度过难关，让职工体会到组织的温暖，提高对工作的热情及面对职业困境的决心。

职业生涯高原的形成分析及应对策略吴荷平【摘要】Individual career development is the result of interaction of self with organization,the level of harmony between them decides whether the career plateau form or not.Career plateau is the result of individual consciousness measurement.According to the appraisal of the organization to the individuals＇ ability,individuals judge subjectively whether it limit career development or not,which is based on the cognition of the situation of organization and individuals.Only both organization and individual have proper subjective view evaluation and reduce the limit of objective view,can individuals counter career plateau.%个人职业生涯的发展,是自身与组织相互作用的结果,两者之间关系的和谐状态决定着个人职业生涯高原的形成。

职业生涯高原,是个人基于组织与自身的客观现状,在主观判断是否构成职业发展限制的基础上,再依据组织对其能力等的评价,进行知觉测量的结果。

从职业生涯高原的形成机制出发,组织与个人各自主观视角的正确评价和客观视角的减少限制,是共同应对职业生涯高原的策略所在。

职业高原(career plateau)又称为职业发展停滞，是个体职业生涯的一个时点，在该时点上，员工获得进一步提升的可能性很小。

酒店员工职业高原，是指酒店员工处于某个岗位的临时性或永久性的职业状态，在此状态，无论是员工自我评估还是酒店决策者的评价都认为个人晋升、调动或增加职责的机会越来越小，几乎不可能实现。

频繁发生的职业高原现象不仅妨碍员工个人的职业发展，更关系到酒店的创新实力和创新活力。

处于职业高原的员工会感到心理受挫、烦躁，对工作漠不关心，对生活缺乏激情，竞争力和创新力减弱。

导致酒店员工职业高原的原因是多方面的，主要包括三个因素：一是个人因素，包括年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格、晋升愿望、领导的绩效评价、工作投入以及以前成功的工作经验；二是家庭因素：个人家庭负担、家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况；三是酒店因素，包括酒店组织结构类型（金字塔式、矩阵式、扁平式或直线式）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管理路径）。

员工个人、酒店和人力资源管理部门在酒店员工的职业生涯管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业开发的责任，因此，处理酒店员工职业高原问题需要三方的共同努力。

1、酒店的责任（1）开辟、疏通职业通道。

一是依据酒店发展的需要，结合员工个人情况确定职业发展目标，帮助员工在目标与酒店内实际存在的机会之间寻找最佳结合点；二是帮助员工监控和评价职业规划的执行情况，并根据酒店和个人发展要求适时进行调整；三是建立公开、公平、公正的用人机制，为员工提供有关职业和工作机会的信息和职业开发所需要的资源。

（2）增加人力资源投资。

一是以人为本，改善工作环境和文化环境，构建和谐的上下级关系。

二是为高原期的员工提供各种培训与开发活动，包括培训课程、职务轮换、短期任职，使其有机会在本部门之外运用专业技能；三是开展员工援助计划，为高原期的员工提供及时的心理辅导，帮助员工实现工作参与、家庭与自我发展之间的平衡。

职业高原现象名词解释吉林大学“职业高原”是当今企业和个人所成功的衡量标准。

在这种观念的引导下，许多人陷人职业高原的泥潭。

面临的一个普遍现象，是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。

职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。

结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。

例如，有些人在达到他预想的某个职位后，就会有一种满足感，这种满足感可能使他们安于现状，不在刻意追求进一步的晋升。

导致“职业高原”现象的社会因素、组织因素、家庭因素、个人因素1.社会因素。

在知识经济时代，为了适应技术和市场的快速变化，人们需要不断学习以提升自身价值。

因此那些不注意及时更新知识、提高技能的职工，不能满足企业的要求，在企业中的地位无法提高，甚至面临被淘汰的危险。

另外，知识经济时代人们所承受的压力越来越大，希望获得成功的愿望也越来越强烈。

然而，成功的定义在当今时代常常与权力、金钱等联系在一起，因此，晋升在一定程度上成为位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。

2.组织因素。

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。

（1)组织结构的限制。

现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。

即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但因组织提供的这种职位太少，这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的“瓶颈”，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。

另外，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员和裁减冗员，这也使许多员工失去了进一步晋升机会，成为导致职业高原现象的又一个原因。

（2)职业路径的影响。