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２８７《商场现代化》２００８年９月（中旬刊）总第５５１期一、引言知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。
在知识经济时代，组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。
知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
他们在企业中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业做出巨大的贡献。
与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。
在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对员工，尤其是知识型员工的职业生涯管理。
但是，在全球化的冲击下，现代企业组织结构的扁平化趋势日渐明显，组织所能提供给知识型人才的管理职位也越来越少，组织自身也存在着不稳定性，再加上目前劳动后备军的持续充足供给，知识更新速度加快，很难为员工职业生涯做出长远规划。
因此，知识型员工遭遇职业高原的可能性大大增加。
“职业高原”这个概念首先由Ｆｅｒｅｎｃｅ．提出，他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。
后来，Ｂａｒｄｗｉｃｋ提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展（晋升）受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。
职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”。
处于职业高原的员工常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，在工作中也相应地表现为缺乏激情，消极怠工，而工作压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。
同时，对工作缺乏激情，觉得工作枯燥、乏味，会导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降。
在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈大家好，我是你们的主讲人。
本期音频的主题是职场进阶。
今天为你分享的是“在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈。
”就跟打游戏到了一定段位就很难升段位一样，我们在工作中也会遇到瓶颈期。
一般处于“瓶颈期”的人会觉得自己很迷茫，对工作好像没有了当初的热情，也很难取得进步。
今天我们从职场瓶颈为切入点，为你介绍职场生涯的七个发展时期，包括探索期、适应期、成长期、成熟期、高原期、分化期和晚期。
通过学习，你将懂得如何去应对职场发展阶段的瓶颈，通过反思自己、积累经验和主动学习去克服职场瓶颈，在职业生涯上更进一步。
首先我们来看，职场瓶颈包括哪些内容。
职场瓶颈包括两方面：一是显性瓶颈，二是隐性瓶颈。
显性瓶颈指的是可以写进简历里面的，可以证明自己能力进步的显性证明，比如各种证书跟参加比赛获得的名次，常见的有“销售冠军”、“博士学历”等等。
而隐性瓶颈指的是内在的进步，比如“知识面变得更广”。
隐性瓶颈比显性瓶颈更难跨越，比如你拿到了英语六级的证书，但你不能流畅地跟外国人进行英语交流。
隐性瓶颈是一个人提升的关键，但这往往难以衡量。
在不同的职业发展阶段，我们遇到的瓶颈也会不一样。
一个人的职业生涯大致分为七个发展阶段，在职场越往后走，职业生涯的发展阶段都比以前更高，但能爬上去的人更少，有的人能成功地渡过一些成长阶段，但会在某个阶段前停滞下来，停止职业成长，有的人则会一直成功地走下去，走到职业金字塔的顶端。
下面我们详细来看：首先是探索期。
这时我们还是实习生，没有开始正式进入职场。
这一时期成功的标志是产生并确定大致的职业目标，我们没有什么职业技能，只能尽量去了解工作的实质。
探索期经常会因为对工作与未来感到茫然而导致失败，这时我们需要依靠导师来突破隐性瓶颈。
第二阶段是适应期。
这时我们处于比较初级的岗位，工作还不稳定，目标是通过完成工作要求，在公司立住脚，职务是初级岗位。
但我们有可能对情况不太了解，走一些弯路，最终感到挫败。
地勘单位应对职业高原现象的措施探讨摘要：本文主要针对当前地勘单位存在的“职业高原现象”，提出几点应对措施，以促进地勘单位的人才培养，提高单位效率。
关键词：地勘单位；职业高原；措施在地勘单位中，经常出现这样的状况：职工刚进入单位时的工作热情非常高、业绩好、晋升快。
但是当其工作到某个阶段时就会产生懈怠，无法再沿着过去的管理或者技术阶梯前进，工作内容与工作责任也停滞不前，这就是个体在职业生涯中的一种停滞状态，即职业高原现象。
以下将应对职业高原现象的具体措施进行分析：一、职工自身加强努力只有职工自身努力，才能不断提高主观能动性，主要从以下几点着手：首先，实现正确的自我认知，注重区分高原现象类型，一方面了解自我需求，如果感觉到晋升的机会少，属于结构性高原现象，具有不可避免性，因此需要自身接受现实并采取措施不断提高自身能力和水平；另一方面，如果感觉到工作缺乏挑战性，这就属于内容高原现象，需要自己在工作中努力克服。
其次，不断充实工作内容，在工作中注重尝试新技术、新办法，改善工艺流程，提高工作效率，敢于承担更多责任，带来工作挑战性，在工作中获得自信心与成就感。
另外，职工还要在工作中承担多个角色，例如担任年轻职工的老师、成为协调同事关系的中间人、成为讲座或培训的演讲人等，从全新角色中感受挑战性，找到被需要的感觉。
再次，挖掘自身潜力，在工作中抓住各种机会提升自身技术水平，通过职业培训、再教育等形式提高自我素养，并不断接受新任务、接受新挑战，挖掘潜能，以获得更好的发展空间。
二、单位内部建立职业咨询通道在地勘单位中，领导者应认识到职业高原现象对职工的重要影响，为职工建立职业咨询服务通道，以鼓励职工多与人力资源经理、同事或者职业管理专家交流沟通，让职工正确认识自己所面临的问题，并寻求相应策略。
例如，单位可以通过举办“压力管理咨询论坛”、“职业生涯研讨会”等活动，帮助职业高原期职工度过难关，让职工体会到组织的温暖，提高对工作的热情及面对职业困境的决心。
职业生涯高原的形成分析及应对策略吴荷平【摘要】Individual career development is the result of interaction of self with organization,the level of harmony between them decides whether the career plateau form or not.Career plateau is the result of individual consciousness measurement.According to the appraisal of the organization to the individuals＇ ability,individuals judge subjectively whether it limit career development or not,which is based on the cognition of the situation of organization and individuals.Only both organization and individual have proper subjective view evaluation and reduce the limit of objective view,can individuals counter career plateau.%个人职业生涯的发展,是自身与组织相互作用的结果,两者之间关系的和谐状态决定着个人职业生涯高原的形成。
职业生涯高原,是个人基于组织与自身的客观现状,在主观判断是否构成职业发展限制的基础上,再依据组织对其能力等的评价,进行知觉测量的结果。
从职业生涯高原的形成机制出发,组织与个人各自主观视角的正确评价和客观视角的减少限制,是共同应对职业生涯高原的策略所在。
职业高原(career plateau)又称为职业发展停滞，是个体职业生涯的一个时点，在该时点上，员工获得进一步提升的可能性很小。
酒店员工职业高原，是指酒店员工处于某个岗位的临时性或永久性的职业状态，在此状态，无论是员工自我评估还是酒店决策者的评价都认为个人晋升、调动或增加职责的机会越来越小，几乎不可能实现。
频繁发生的职业高原现象不仅妨碍员工个人的职业发展，更关系到酒店的创新实力和创新活力。
处于职业高原的员工会感到心理受挫、烦躁，对工作漠不关心，对生活缺乏激情，竞争力和创新力减弱。
导致酒店员工职业高原的原因是多方面的，主要包括三个因素：一是个人因素，包括年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格、晋升愿望、领导的绩效评价、工作投入以及以前成功的工作经验；二是家庭因素：个人家庭负担、家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况；三是酒店因素，包括酒店组织结构类型（金字塔式、矩阵式、扁平式或直线式）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管理路径）。
员工个人、酒店和人力资源管理部门在酒店员工的职业生涯管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业开发的责任，因此，处理酒店员工职业高原问题需要三方的共同努力。
1、酒店的责任（1）开辟、疏通职业通道。
一是依据酒店发展的需要，结合员工个人情况确定职业发展目标，帮助员工在目标与酒店内实际存在的机会之间寻找最佳结合点；二是帮助员工监控和评价职业规划的执行情况，并根据酒店和个人发展要求适时进行调整；三是建立公开、公平、公正的用人机制，为员工提供有关职业和工作机会的信息和职业开发所需要的资源。
（2）增加人力资源投资。
一是以人为本，改善工作环境和文化环境，构建和谐的上下级关系。
二是为高原期的员工提供各种培训与开发活动，包括培训课程、职务轮换、短期任职，使其有机会在本部门之外运用专业技能；三是开展员工援助计划，为高原期的员工提供及时的心理辅导，帮助员工实现工作参与、家庭与自我发展之间的平衡。
职业高原现象名词解释吉林大学“职业高原”是当今企业和个人所成功的衡量标准。
在这种观念的引导下，许多人陷人职业高原的泥潭。
面临的一个普遍现象，是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。
职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。
结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。
例如，有些人在达到他预想的某个职位后，就会有一种满足感，这种满足感可能使他们安于现状，不在刻意追求进一步的晋升。
导致“职业高原”现象的社会因素、组织因素、家庭因素、个人因素1.社会因素。
在知识经济时代，为了适应技术和市场的快速变化，人们需要不断学习以提升自身价值。
因此那些不注意及时更新知识、提高技能的职工，不能满足企业的要求，在企业中的地位无法提高，甚至面临被淘汰的危险。
另外，知识经济时代人们所承受的压力越来越大，希望获得成功的愿望也越来越强烈。
然而，成功的定义在当今时代常常与权力、金钱等联系在一起，因此，晋升在一定程度上成为位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。
2.组织因素。
结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。
（1)组织结构的限制。
现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。
即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但因组织提供的这种职位太少，这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的“瓶颈”，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。
另外，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员和裁减冗员，这也使许多员工失去了进一步晋升机会，成为导致职业高原现象的又一个原因。
（2)职业路径的影响。
如何应对职业生涯中的挑战和变化在职业生涯中，我们常常会面临各种挑战和变化。
无论是公司内部的改革，行业的变革，还是个人工作能力的提升，都需要我们做出积极应对和适应。
下面将从积极心态、自我评估、学习能力、资源整合和目标规划五个方面探讨如何应对职业生涯中的挑战和变化。
1. 保持积极心态面对职业生涯中的挑战和变化，保持积极心态至关重要。
首先，要接受现实并面对问题，不抱怨或逃避。
其次，要积极寻找解决办法，思考如何应对和适应变化。
最后，要相信自己的能力和潜力，相信通过不断的努力和学习，可以应对各种挑战。
2. 进行自我评估在职业生涯中，及时对自己进行全面的评估是应对挑战和变化的第一步。
首先，要了解和充分认识自己的优势和短板。
通过分析自己的职业技能、个人特点和价值观，找出自己在职场中的优势和潜在的发展方向。
其次，要明确自己的职业目标，并根据目标进行规划。
3. 提升学习能力学习是应对职业生涯中挑战和变化的核心能力。
首先，要有持续学习的意识，不断更新知识和技能，以适应快速变化的职场环境。
其次，要培养主动学习的能力，主动获取所需的信息和资源，积极参与培训、学习项目等。
最后，要善于总结和应用所学知识，将其转化为解决问题和应对变化的能力。
4. 整合资源职业生涯中，我们需要整合各种资源来应对挑战和变化。
首先，要扩大人际关系网络，与同行、领导、行业专家等建立联系，获取他们的经验和资源支持。
其次，要合理利用公司内部的资源，如培训机会、项目资源等，提升自己的能力和竞争力。
此外，还要善于利用互联网和社交媒体等工具，获取行业信息和资源。
5. 规划目标与挑战和变化相应，我们需要制定清晰的职业目标，并制定相应的规划。
首先，要了解自己的职业理想和长远目标，明确自己希望达到的职业高度。
其次，要设定短期目标和长期目标，制定实现目标的具体计划和步骤。
在规划过程中，要与公司的战略和发展方向相结合，不断调整和适应变化的职业环境。
总结起来，应对职业生涯中的挑战和变化需要保持积极心态、进行自我评估、提升学习能力、整合资源和规划目标。
职业高原产生原因及应对策略研究综述作者：丰潇来源：《新一代》2011年第09期摘要：个人职业发展到一定阶段都会或多或少的停滞——称为职业高原，又叫职业停滞。
本文对职业高原的产生原因、应对策略的相关研究进行了综述。
关键词：职业高原；产生原因；应对策略中图分类号：D699.2 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）09-0-01一、职业高原的概念Ference早在1977年就提出了职业高原的概念，他指出，“所谓职业高原指的是个体职业生涯中的一个特殊阶段，在这个阶段中，个体晋升到更高职位的可能性相对来说比较小”。
二、关于职业高原产生原因的研究（一）两因素说Ference认为职业高原分为组织高原和个人高原两类，他认为是导致职业高原产生的原因之一是组织对个人所抱有的消极评价——“组织认为他们缺少晋升到高一级职位的能力，或者他们根本就不期望自己晋升到高一级的职位”。
但是Ference也看到了个人原因，他同时也指出员工更倾向于选择家庭、社交和健康也是使他们的达到职业高原状态的原因，不愿意晋升到更高的职位，不愿意去追求更大的工作职责。
Slocum et al.也提出了两因素说，也将职业高原分为组织高原和个人高原。
组织高原的概念和Ference提出的组织高原概念是一致的，个人高原则是指由于个人缺少晋升到高一级职位的动机、能力等原因造成的。
（二）三因素说Tremblay和Roger认为组织因素、个人因素、家庭因素是影响员工产生职业高原的三大因素：组织因素指：组织的结构特征、职业路径及管理幅度等因素；家庭因素指：家庭的规模、对家庭的满意程度、家庭的负担、配偶的工作情况、家庭的负担等；个人因素指：年龄、教育水平、前任员工产生的影响、晋升愿望、先前成功经历等。
Janet and Near认为组织因素、个人因素与文化因素是职业高原产生原因的三大影响因素，但遗憾的是他们对职业高原影响因素的研究仅停留在回归分析阶段。
第２２卷第２期 ２０１０年４月 黄河水利职业技术学院学报
ｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｙｅｌｌｏｗ Ｒｉｖｅｒ Ｃｏｎｓｅｒｖａｎｃｙ Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ Ｖｏｌ＿２２ Ｎｏ．２
Ａｐｒ．２０１０
应对企业员工职业高原的激励策略 郭豪杰 （黄河水利职业技术学院，河南开封４７５００４）
摘要：企业员工遭遇职业高原，不但会对企业员工带来许多负面的影响，而且对于企业的良性发展 也起到桎梏作用。因此，企业应从内部和外部两个方面对企业员工进行激励，以消除职业高原的负 面影响。内部激励策略有自尊激励和自我实现激励两种策略，外部激励有工作重新设计、工作内容 明确、让职工参与管理、双通道晋升等７种激励策略。 关键词：职业高原；人力资源管理；内部激励；外部激励 中图分类号：Ｇ６４２．０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—４８６Ｘ（２０１０）０２—００９７—０４
０ 引言 进入２ｏ０９年，意味着中国企业已经走了３０多 年的改革之路，国有企业、私营企业和合资企业都 已经从成长期或变革期进入了稳定期，组织不再像 以前那样提倡快速扩张，而从简单地提倡“做大”， 发展到现在的力争“做强”，以应对越来越激烈的来 自国内外市场的竞争。全球经济危机让企业面临更 广泛、更激烈的国际竞争，因此组织结构都趋向于 向“扁平化”发展，采取精简人员、精简结构等形式， 重新调整各级管理阶层。企业组织再造的浪潮以及 政府机构大刀阔斧的机构改革和人事改革，促使我 们必须更深刻地来关注越来越严重的职业高原现 象。 职业高原指个体由于组织结构、工作内容、个 人选择或工作技能等原因，主观上认为自己处于将 来在工作上晋升以及接受增加责任与挑战的可能 性很小或没有的一种现象【】】。职业高原已成为现阶 段许多员工和企业所要应对的严峻而又现实的问 题，迫切需要企业引起高度重视，也需要员工和企 业共同努力。遭遇职业高原时，个人的思考和调整 是最重要的，企业员工必须用积极乐观的心态，冷 静思考自己的处境，并寻求广泛的社会支持，如与 朋友、亲人、同事等交流，听取别人的经验或忠告， 对自己重新进行职业定位，并规划未来的职业发展 目标等。但是，组织的应对策略更为重要。企业应主 动采取有效的措施，创造一个良好的工作环境，对 员工进行激励，来消除职业高原带来的负面影响。 １激励的内涵及分类 １．１激励的内涵 激励是一个通用名词，应用于动力、愿望、需要、 祝愿以及类似力量的整个这一类别【２】。比如，说管理 人员做那些下属希望他们做的事情，这样就会满足 下属的这些动力和愿望，并引导下属人员按所要求 的方式去行动。这就是管理人员在对他们的下属人 员进行激励。 １＿２激励的分类 根据激励手段指向性的不同，可以把激励的方 式分为外部激励和内部激励两种。外部激励就是通 过改变企业员工的外部影响因素来激发他们的工作 动机，也就是通过强化他们的工作结果，以强化其工 作行为，例如工资、奖金、嘉奖等激励手段；内部激励 则是通过改变个体内在的心理和知识水平，来激发 企业员工的工作动机，也就是通过提高他们的综合 素质水平，来达到激励其工作动机的目的。内部激励 主要是从社会学角度基于组织的环境特点而提出 的，即指工作本身直接包含有能激发行为动机的激 励因素。这种激励可以满足员工的高级需要。 ２外部激励策略 ２．１工作重新设计 Ｔｒｅｍｂｌａｙ和Ｒｏｇｅｒ的研究表明，工作重新设计 能够使一个处于“职业高原”状态的企业管理人员有 效地提升他的工作态度和行为【３１。Ｊｏｓｅｐｈ也认为，当 个体感到从工作中再也没有新的内容可以学习时， 组织必须实施工作重新设计（如工作轮换、工作扩展
高校辅导员职业生涯高原现象研究摘要：辅导员是高校教师团队的重要组成群体，对学生培养、学校发展起着不可或缺的作用。
然而，近年来普遍出现的高校辅导员职业生涯高原现象，对辅导员自身的职业发展及其本职工作产生了重要的影响。
应对策略是：高校为辅导员做好职业生涯规划管理；加强辅导员队伍专业化、职业化建设；建立有效的激励机制；辅导员个人要更加努力。
关键词：高校；辅导员；职业生涯；职业高原目前，在高校辅导员这一群体中，普遍存在着一种职业生涯高原现象，对辅导员的职业生涯规划提出了更加严峻的挑战。
这一现象不仅会影响辅导员个人的工作状态和绩效，同时也可能会影响学校的思想政治教育工作和学生个体的长远发展。
中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，高校辅导员的角色定位应该是集教育者、管理者、服务者、协调者、研究者等于一体的。
然而长期以来，大部分辅导员将重点放在了工作上，忽视了自身的职业生涯规划工作，这就可能导致高校辅导员在长期工作中缺乏职业归属感，甚至导致职业倦怠、职业枯竭感等心理感受，为高校辅导员队伍增加了不稳定因素。
因此，在我国高等教育体制改革全面推进和高等教育事业快速发展的今天，将职业高原理论引入辅导员职业生涯规划研究和职业发展中意义重大。
一、高校辅导员职业生涯高原现象概述1.高校辅导员职业生涯高原的含义职业生涯高原的概念首先是由美国职业心理学家弗伦斯提出的。
他将职业生涯高原定义为：在个体职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性很小。
巴德威克更加详细的阐明，职业生涯高原被看作是个体职业生涯的峰点，是个体职业上的一种“停滞期”。
一旦进入“职业高原”期，个体容易对职业生涯发展出现认同危机。
具体到高校辅导员的职业生涯高原现象，就是指辅导员在其职业生涯发展中产生的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理感受与行为状态。
这种现象将会直接导致辅导员对自己从事的职业出现认同危机，不但影响了高校辅导员自身职业生涯的健康发展，也将会影响学校及学生未来的发展。
员工职业高原现象的成因及对策研究文伟湘潭大学人力资源管理研究所，湖南长沙，411105【摘要】职业高原是现代组织中的一个普遍现象。
论文从组织因素、家庭因素及个人因素三个方面对员工产生职业高原的原因进行了分析，同时对于解决职业高原现象分别从组织与员工个人的两个角度提出了相关的解决措施，期望能够尽量消除职业高原的负面效应，提升组织的创新实力和创新活力。
【关键词】职业生涯；职业高原；结构高原；1 引言职业高原现象是现代企业和个人所面临的一个普遍现象。
职业高原可以分为结构高原、内容高原和个人高原。
导致职业高原的原因有很多，大致可以分为组织因素、家庭因素和个人因素。
职业高原本身不一定是一件坏事，不同个性的人看待和应对职业高原的方式也是不一样的。
当我们面对职业高原现象时，必须有积极乐观的心态和正确的应对方式。
对于企业来说，创造一个良好的环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。
业高原可划分为三大因素:组织因素、家庭因素与个人因素[4]。
3.1 组织因素现代企业呈现向扁平化组织结构发展常常伴随机构人员精简现象,这使得员工主观认为晋升的机会很少。
同时,扁平化的组织结构对于员工的能力要求较高,要求员工有很好的解决问题、协调和创新能力, 这会使得他们认为自己的工作时间过长,压力过大, 进而产生对工作的厌恶情绪。
结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响：（1）组织结构的限制。
在现代社会中许多企业仍然采用“金字塔”式组织结构。
在“金字塔”式组织结构中，从下往上，各层级的人数逐级递减。
因此，在这种组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小，即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但组织能提供的这种职位太少，因此这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的瓶颈，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。
另外，现代企业的组织结构逐渐向扁平化发展，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员，而这也使许多员工失去了进一步晋升的机会，成为导致职业高原现象的一个原因。
