新经济体制下医院人才供求失衡的成因及对策分析

新经济体制下医院人才供求失衡的成因及对策分析　王蕾　（开封市中心医院，河南开封４７５００）　

摘要：随着时代的发展和社会经济的不断进步，市场经济的不断发展和完善，医院之间的竞争越来越激烈。为此，想要在激烈的市场　竞争中获得更大的利润，必须注重引进先进的人才机制。但是，从目前的情况来看，我国各级医院人才流失问题非常严重，很大程度上　影响了医院的正常运营，需要引起人们的重视。针对这些问题提出相关的分析，希望能够给医院的管理工作者提供一些建议。　关键词：新经济体制；医院人才供求；成因和对策分析　

在新时期下，医院之间的竞争也日趋激烈，而医院之间的竞　争实质上是人才的竞争，对于当前的医院人才状况分析，可以发　现，人才资源的有效管理是当前实现经济发展和社会进步的动　力。人才是经济发展的宝贵资源，医院需要充分认识到人才在当　前市场经济竞争中最关键的因素，促进薪酬激励制度的不断完　善和健全，对用人机制上的不断完善，与此同时，还要不断优化　企事业领导和管理机制，以达到控制医院人才流失的目的。　１　当前医院人才供求失衡原因分析　众所周知，一个人获得最大的肯定就是要能够实现自身的　价值，能在工作岗位上对自身价值有所成就便是一种好的体现。　医院因为具有一定的特殊性，所以在某种程度上是可以不断吸　引更多的指定性人才，特别是对于一些具有较高医学水平和综　合素质高的人才”竞争”尤为突出。但是，在人才吸引方面，由于　受到种种制约因素，各级医院人才资源供求失衡问题也比较突　出。不能够充分施展个人的自身才干，使得很多医护型专业性人　才感叹“无用武之地”，而这些问题都可能是造成人才无法实现　自身价值的原因，自然也会使其失去工作的积极陛，从而造成人　才上的流失。但另一方面，不同医院也可能因为并不具备相应的　硬件设施，从而导致医院人才自身的价值无法实现。　在医院待遇上，我国不同的地域经济发展不平衡问题是十　分突出的，在不同的地区，工资和各种社会福利等方面都存在　着很大的差异性。试想，如果所在的地区经济发展水平比较高，　也就是意味着福利方面也会比较好，这样可以很容易吸引到很　多的高素质人才。一方面，医院的奖赏惩罚制度是否完善等因　素也是影响专业人才选择的一个突出性原因，对于一些有着完　善的奖赏制度的医院而言，想要吸引高素质的专业人才，就会　给对医院工作做出突出贡献并有着较高的业务水平的人才进　行必要的奖励，这样可以不断激起医院工作人员的积极性，同　时也可能因为奖赏制度的相应细则不公平引起部分人才的不　满，从而导致出现人才流失的情况出现。　另外一方面，医院对医生的经验是否丰富是特别注重的，　那么，对于一些具有较长工龄的专业医生来说，这往往是非常　

的就因为先关发展经验的不足和有关企业建设上的不足从而　在竞争开始的阶段就落入了一个十分明显的下风，严重影响了　我国相关煤炭企业的发展。所以，下一个阶段我国煤炭企业应　该开始加强与国外同类行业的学习，通过展开与国外同类行业　的学习来不断提升自身的企业发展模式，从而建立起一套能够　与国际接轨的企业架构，进而不断扩大企业的影响范围。　（３）提高煤炭企业相关管理人员的相关能力　另外一个制约我国煤炭企业经济管理发展水平的十分重　要的影响因素就是相关从业人员的专业技能素养无法满足所　从事岗位的要求，行业整体从业人员的专业水平较低，大多没　有专门的接受过系统性的企业经济管理发展培训，从而限制了　我国煤炭企业相关领域的发展。所以，加强对于我国经济管理　相关从业人员的专业技能培养是一个十分重要的发展方向，只　有不断提高我国煤炭企业从业人员的专业技能素养，才能让我　国相关行业的发展达到一个新的层次。　（４）加强相关管理制度的落实能力　我国煤炭企业经济管理一个问题十分严重的发展现状就是　对于相关管理制度的落实不够明确，相关管理制度仅仅只是一种　２０１４年第８期　摆设，所以在煤炭企业发展的新时期加强对于我国煤炭企业管理　制度的落实能力是一个十分重要的选择。只有能够真正意义上落　实了相关的管理制度才能够让我国的管理制度的发展满足煤炭　企业发展壮大的需要，进而实现企业核心竞争力的提升，进而在　与国外同类企业的竞争过程中处于一个较为领先的状态。　３结语　我国煤炭企业的发展在一定程度上可以说是与我国经济　的发展水平相关联，只有帮助我国煤炭企业提升竞争力，才能　够帮助我国的经济结构实现转型，不断的实现经济发展质量上　的提升。而帮助我国煤炭企业发展一个十分重要的方面就是要　加强对于经济管理制度的建设与落实，所以煤炭企业应该认识　到经济管理的重要性，从而让我国的煤炭企业的经济管理水平　能够实现新的提升和飞跃。　

参考文献：　【１】１赵国荣．正确的决策是企业得以取胜和发展的前提明．建筑经济．　１９９０（０２）．　【２］栾景广浅谈应用计算机进行水利企业经济管理及工业控制Ⅱ】．农　业与技术．２０１０（０６）．　‘　技经济市场　受到医院管理者的重视。而对于一些具备过硬专业知识水平的　医生来说，由于经验上或许不足往往得不到重视，在这种环境　下，医生自身的价值无法得到有效的施展，医院领导又没有能　够对他们有足够的信任，在工作中，甚至会受到来自上级的打　压，医生一些新的方法不能得到有效的实施，还可能受到其他　医生的排斥，所以，基于这种心理原因便会出现各种问题。为　此，一些青年医生便会找寻更加适合自己的医院，从而造成医　院人才的流失。　２医院人才供求不平衡的对策分析　（一）对医院用人机制上进行不断完善　必须要改变传统的用人机制，传统中论资排辈的用人机制　已经不能完全满足现阶段医院用人的原则，～个科学的用人机　制，就必须要能够提供一个平等的机会，让那些有知识才干的　青年医生承担其工作的重任，其中主要包括能够不断完善绩效　考核机制，并能够详细地落实下去，并定期进行检查，同时我们　要能够对医院有关的绩效评价体系进行不断完善，实现绩效评　估体系的多元化评价机制，对医院的用人原则和人才标准进行　明确规定，并不断坚持和落实相关的平等竞争岗位制度，让年　轻的医生敢于大胆地进行自荐，从而提升医院的服务水平，鼓　励人才积极的提升自身的专业素养，另外一方面，要能够对权　利进行适当分配，从而能够营造一种良好的创新氛围，并能够　让医院的知识青年有效地发挥自身的专业技能，这对于稳定医　院工作人员具有重要意义，同时能够激发员工的工作积极性。　（二）加强医院人才薪酬制度的完善　要不断加强医院人才招聘体系中人才薪酬制度，及时查找　出现存的医院人才薪酬制度中所存在的不足与弊端，一方面做　好查缺补漏，另一方面要善于发现同行业内不同医院的良好薪　酬制度以达到取长补短的功效。当然一个好的吸纳人才机制中　除了招聘人才以外还需要一个好的激励制度。而纵观我国医疗　行业的整体概况我们不难看出，一个合理的薪酬制度可以很好　肯定人才的价值，而且可以起到激励人才的作用。从管理的角　度上看，合理的薪酬制度不但可以稳住医院的人才，还能够不　断吸弓ｌ更多的优秀人才。另外，在薪酬结构方面的一些问题，而　今我国各级医院存在着收入差距过大的现状，而不断拉大的工　资距离显然是不利于人才引进的，要想完善相关的薪酬制度，　可以采取创收提成或者是单项奖励以及具有突出贡献的技术　型医疗人才进行特殊奖励，只有这样才能不断完善医院的薪酬　制度，另外，还要能够明确相关的单项奖励细则，建立健全医院　的薪酬制度，奖励办法等，能够将这些新规定落实到医院管理　的各个方面，从而不断提高医院薪酬制度的公平性和公正性。　（三）加强对医院的管理水平　要想加强对人才的吸引力，其中一个最为重要的因素就是　要能够采取一系列的措施来不断提高我国医院的管理水平和　领导水平。而从微观角度来讲，就是要能够让医院领导者认识　到人才的重要性和知识的重要性，另外，在选拔人才的时候不　能只是看中人才的资历，更要能看中人才的才能和知识储备等　

状况。这就更加需要一个认真仔细的选拔方式。而医院领导在　进行相关的决策和管理行为的时候要能够从整体上把握以及　局部方面进行细研，从大局出发，深入了解人才的各种需求，尽　量能够满足医院人才的需要，尽量避免出现有排挤医院人才的　现象。要对医院各个学科部门带头人进行积极完善的选拔，必　要时要能够对其进行奖励，让这些学科上的带头人能够成为全　医院工作人员学习的楷模，从而可以调动医院员工的工作积极　性。对于稳定人才，这也是行之有效的方法。可以有效地促进医　院工作者的共同进步。医院领导者还要及时与各个阶层的领导　进行沟通和协调，在遇到重大的事故时，进行相应的协调工作。　在对医院领导干部的选拔上，要加强对人文技能的训练，并进　行科学的安排训练计划，这样可以实现管理人员协调能力的提　升，促进组织能力的提高。从而可以有效地促进医院工作氛围　的进一步协调和融洽。不断增强医院人才的核心凝聚力，从而　有效避免人才的流失，保持医院各项人才供求的平衡。　（四）进一步完善医院人才市场和人才配置　在现阶段的医院人才供求方面，医院各级部门的领导者要　加强重视，高度重视医院人才市场建设，不断研究和制定人才　市场发展规划和具体的措施，多渠道扩展人才吸收机制，要着　重建设医院人才引进制度，并规范和完善相关的人才引进制　度，改革旧有的用人机制，从而逐步打破医院上人才供求不平　衡的现状。不断扩大医院公开招聘信息的传播范围，扩大用人　和选人的机制，拓展选人的途径，优化医院人才配置，促进医院　人才在各个部门的流动性。不断加强制定人才市场管理机制，　加强医院人才的组织服务能力和管理协调能力，不断规范相关　的人才引进制度，加强人才之间的实时交流，加快培养医院专　业化人才市场，进一步完善医院人才市场体系。以达到足够适　应专业化人才交流和市场服务功能的需要，要改变传统人才招　聘形式，有效发挥网络招聘形式来扩大医院人才招聘渠道。通　过建立广泛的人才信息网和医院人才信息库，使得社会医护人　才能够随时随地在网络上找寻到相关的人才招聘信息，从而不　断提高医院的服务水平，建立以服务型为主导的医院人才吸纳　机制，才能切实有效地提高医院对人才的吸引力。　３结语　通过上述问题的分析，可以知道，人才是医院发展的核心　动力之一，在整个的医院管理中占据着十分重要的位置，对于　提高医院的核心竞争力是极为有利的。但是，从目前我国医院　人才状况来看，医院都存在着不同程度的人才流失问题，从而　造成了医院人才供求不平衡。因此，医院领导者要充分重视人　才战略的规划，本文介绍的几种应对措施，希望能够改变医院　人才供求不平衡的关系，促进医院服务水平的不断提升。　

参考文献：　…柳蓉．浅析基层医院护理人员流失的原因及对策卟月中华现代临床　护理学杂志，２００８．３（０７）　【２］刘洋．企业医院的核心人才流失及应对措施册．人力资源管理，２０１２．２　（Ｏ６）．