人力资源管理的特征人力资源管理的特征人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺为大家收集的人力资源管理的特征，希望对大家有所帮助。
如今，企业人力资源管理者在对员工进行人事管理的时候，应该要以人为本。
然而，人力资源管理具有哪些特征呢？(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的.一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
二、薪酬目标联想集团争取在国际企业中具有相当的竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。
1）让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
2）吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
3）基本的安全保障。
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
4）价值肯定。
我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
5）结成利益共同体。
在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
三、内部一致性什么是内部一致性内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。
换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。
这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。
但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
内部一致性的内涵内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调在设计薪酬时要保持组织内部的平衡。
组织内部薪酬的不合理，会造成不同部门或相同部门员工之间在比较中产生不公平感，造成心理失衡。
员工对于公平的感知不仅仅取决于是不是因为做了同样的工作而得到相同的报酬，他们还关心薪酬是如何体现技能水平、职责范围、服务质量及危险程度等要素的。
因此，要保证组织薪酬的内部一致性，就必须合理确定组织内部不同岗位的相对价值，做好组织内部的岗位评价和绩效考核工作。
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
