公司近、中期人才培养规划

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欢矿公司近、中期人才培养规划

（2013年-2017年）

为深入实施员工素质提升工程，加快公司人才队伍建设步伐，进一步提高人才培养工作的规范化、科学化水平，为公司快速发展、持续发展提供智力保障。按照公司党委工作部署，结合公司实际，确定了公司近、中期人才培养五年规划，具体如下：

一、指导思想

以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展规划，锁定公司“五支队伍”，全面开启人才生产线，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，着力解决今后一段时期内人才断档、接续不畅等问题，进一步优化结构、规范管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。

二、遵循原则

坚持立足现实、着眼长远、力求实效的原则。

三、培养对象

公司把人才归类成“五支队伍”，作为今后一段时期内重点培养对象，“五支队伍”分别为：

（一）工程技术人才队伍。指那些系统掌握专业技术理论知识，善于创新思维、推理研断的工程技术人员； 2 （二）经营管理人才队伍。指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的管理人员；

（三）班组管理人才队伍，指的是能够按照区科工作安排，组织带领班组全体成员组织落实生产任务的班队长人员；

（四）操作人才队伍，指那些善于将计划变成现实、善于利用各种工具动手解决实际问题的操作人员；

（五）高技能人才队伍，指那些具有专向高级操作技能或专业技能，具备丰富的实践工作经验，能从事较复杂、高难工作的技术人员、管理人员和操作人员。

四、工作目标

（一）实现人才队伍综合素质与公司发展协调同步跟进；

（二）实现各类人才储备充足，接续畅通；

（三）形成规范、科学、系统的人才培养长效机制，固化可升级内核机制；

（四）优化结构，合理配比，充分发挥人才引领带动作用，促进公司整体工作质量和效率。

五、任务规划

人才培养规划是公司实施员工素质提升工程的重要举措，此项工作时间跨度较大、工作连续性较强、对象群体分类较多，其工作效果对公司下一个时期人才培养工作的发展 3 具有一定指导和影响作用，因此，人才培养规划要全面依托系统思维作支撑，建立体系保证人才培养规划按步实施、逐步推进、促进实效。按照系统化要求，公司把人才培养规划按年度分为五个阶段，并确定了各阶段的具体工作任务和目标：

（一）第一阶段，2013年全面启动年。利用2013年下半年的时间，充分做好人才培养规划实施前的准备工作。一是对培养规划整体工作计划及具体实施措施、制度进行广泛宣传，让公司各单位（部门）以及各级管技人员、操作员工透彻的了解规划内涵，在公司上下形成统一的思想认识，充分调动“五支队伍”参与配合的积极性；二是通过分析公司人才队伍现状，明确“五支队伍”培养工作的基本方法和路径，确定培养对象，关键部位细化到人到岗；三是各项培养平台、介质协调到位；四是到年末，五支人才队伍培养措施全面启动，并行运转。

（二）第二阶段，2014年人才生产年。这一年是各项人才培养措施启动后，磨合给油、全速动转年，前期需要公司投入精力，把握方向，消除一切影响和制约人才培养工作的阻力和噪音，驱动培养工作全面步入正轨，保证各项措施正常动行。在运转过程中，重点关注培养对象的工作状况，针对思想认识、工作态度等方面的问题及时给予纠偏，通过做工作，激发他们的主观成才愿望，把他们注意力全部集中 4 到岗位工作上，促进效果。

（三）第三阶段，2015年成果显现年。经过一年的动转，部分关键岗位操作员工工作质量与效率应明显提高，班队长队伍现场管理水平应得到进一步加强，一般工程技术人员现场技术管理水平及质量标准化管理水平应得到大幅提升，高技能人才队伍比例大幅提升，人才队伍结构趋于合理，人才储备得到充实。这一年的任务，要在全面总结上一年度过程管理与成果的基础上，评估效果，查找问题，进一步消除影响因素，剔除无用功，优化措施、健全制度，稳步推进人才培养。

（四）第四阶段，2016年持续深化年。这一年，中层经营管理人员和工程技术人员队伍整体能力素质应明显提升，班队长队伍工作能力进一步巩固加强，操作员工队伍素质全面提升，高技能人才队伍比例持续提高，“五支队伍”人才梯队基本形成，人才培养机制实现系统化、体系化。2016年的主要任务就是继续深化机制，力推人才再生产，放大人才培养成果，力求“五支队伍”人才建设超前于公司发展步伐，充分满足公司人才需求。

（五）第五阶段，2017年调整展望年。到2017年，基本实现规范、科学、系统的人才培养长效机制，各项人才培养制度健全，人才培养核心路数实现固化，各类人才储备充足、接续顺畅、素质达标，在公司上下形成人人向往成才、 5 追求成才的浓厚围。利用这一年，全面总结五年规划成果，提炼经验，查找不足，并结合公司安全、生产、经营工作以及公司主体发展规划，研究制定下一步人才培养规划，在保证公司人才供应的同时，继续健全、完善公司人才培养工作机制，确保此项工作与时俱进、应势升级。

六、实施办法

（一）择徒拜师。师带徒培养方式是最传统的人才培养做法之一，也是最直接、最有效的培养方式，既有利于岗位技能的传授，又有利于优良传统的脉脉相传。在公司人员结构复杂、专业领域分散、人员数量庞大的情况下，有必要推进延伸师带徒工作项目，助力公司人才培养。因此，确定实施以下几个方面的工作：一是组织副总工程师每年各带5名基层对口技术员的择徒拜师活动；二是组织机关其它中层管理人员每年各带2名一般员工经营管理人员的择徒拜师活动；三是组织基层品能兼优的班队长每年各带1名后备班队长的择徒拜师活动；四是组织高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级政工师每年各带2名对口专业初级专业技术称职人员的择徒拜师活动。组织技师、高级技师每年各带2名中级工操作员工的择徒拜师活动；五是组织关键岗位有经验、品行好的岗位能手每年带1名有潜力、素质佳的对口岗位操作员工择徒拜师活动。以上择徒拜师活动均由公司或在公司指导下有关单位具体组织，双向选择，确定师徒关系后， 6 由承办单位专门召开敬茶拜师会，签定师徒协议，确立责任，面向公司全体员工通报公布。

（二）课题攻关：努力搭建平台，鼓励管技人员特别是中青年管技人员积极申报科技项目，大胆启用中青年成员在重点、重大项目中承担主要任务，在项目中培养中青年人才。另外，组织公司各单位、部门副职及一般管技人员每年完成一项课题立项活动，年初立项、年末验收、综合评比，课题内容要立足本岗，与所在岗位业务紧密联系，立题前沿新颖，思路有革新，以此锻炼管技人员总结能力、科研能力、创新能力，促进广开思路、发散思维。

（三）经验交流。每半年定期举办座谈会，针对不同主题开展“五支队伍”研讨活动，以此为平台，使不同层次、不同经验、相同岗位人员在座谈过程中互相切磋、互相学习、共同提高。同时，鼓励建言献策，要求各级管技人员及操作员工结合自身工作积极建言献策，对于职工建言献策内容，由责任部门审议，确定是否采纳，同时，加大建言献策奖励力度，激发他们善于思考、善于提问、善于交流的积极性，由“与我无关”向“与我有关”角色转换，促进工作主动性。

（四）强化锻炼。一方面认真落实青年知识分子培养“四步走”人才培养机制，坚持新进本科毕业生实习期见习班长制度、实习期满挂职班长制度、管技人员轮岗锻炼制度和后备培养管理制度。一是要加大轮岗锻炼力度。在保持正常的 7 轮岗位锻炼工作的前提下，设置基层单位事务员、核算员岗位作为人才培养平台岗位，在保证工程技术人员轮岗锻炼的基础上，加大经营管理类人才轮岗锻炼，保证人才培养的全局性；二是要扩大挂职锻炼范围。打破新转正实习生挂职班队长的做法，根据一此早年参工的管技人员，根据其经历、专长和特点，有计划安排挂职班队长，帮助他们补充基层班组一线实际工作经验，提高组织领导能力，促使其尽快地成长起来。另一方面，继续深入落开展基层关键操作岗位员工“井车间，上一线”岗位交流工作，建立“工作学习化，学习工作化”岗位轮换交流长效工作机制，置身到岗，参与实际工作，促进学习效果。

（五）制度引导。一是建立公开招聘制度，组织部分管技位岗位竞聘，鼓励基层单位班队长任用借鉴竞聘方式，让有能力的人员实现凭借实力竞聘上岗，通过公开招聘带动人才积极进取，完善技能；二是按照集团公司有关规定，对工作技能高、工作表现好的初级操作员工，经公司考核认定，执行免考晋升中级工，促进优秀操作员工脱颖而出；三是坚持班队长岗位训练制度。根据班队长队伍素质情况，持续组织班队长岗位训练，每年年初制定计划，明确重点，全员轮训。老班长要巩固、新班长要学习、后备班长要认知，保持班队长素质提升工作常抓不懈；四是实施管技人员职称限时晋升制度和操作员工职业技能限时晋升制度。为了保证高技 8 能人才队伍建设，不断提高高级专业技术职务和高级技能人员的比例，实行职称与技能双限时制度，要求初级职称管技人员满足中级职晋升条件后，两年内必须完成晋升。中级职称管技人员满足晋升高级职称条件后，无特殊情况五年内必须完成晋升。初级技能操作员工满足中级技能晋升条件后，两年内必须完成晋升。中级技能操作员工满足高级技能晋升条件后，三年内必须完成晋升。未能按时限要求完成晋升的，要停发或减发相应的补贴，督促无果的，进行经济考核。

（六）对标前沿。向先进学习，开展五个方面对标工作：一是组织各专业线相关人员积极向先进兄弟单位对标，学习借鉴他们先进的工作经验和成果，改进自身工作；二是增进基层单位班子之间的学习对标，严防闭门造车，相互促进，实现协调共进；三是指导基层单位组织班队长到先进区科加强班组对标，开阔视野，增进交流；四是指导区科层面开展岗位对标；五是培育集团公司级首席技师，建设大师工作室。

七、保障措施

（一）成立人才培养规划管理机构，成立以党委书记、经理为组长，其它班子成员为副组长的领导小组，负责人才培养规划宏观决策与指导工作。领导小组下设人才培养规划管理办公室，党委副书记为办公室主任，人力资源部部长为副主任，人力资源部副部长及党建工作部、纪委监察部、综合办工室、工会、团委、安全管理部、技术管理部、生产管 9 理部、机电办公室、经营部、财务部、科协负责人为成员，办公室负责落实人才培养规划具体工作，办公室设办人力资源部。

（二）人才培养规划管理办公室每月制定工作安排，经领导小组审问批准后执行。人才培养规划管理办公室每月底汇报工作安排落实情况及重点工作进度。年末形成总结及下一年度安排上报领导小组。

（三）定期开展调研工作，人才培养规划管理办公室要把过程管控作为工作重点，定期到各部位调查研究，查找问题，评估效果。要求各单位、部门主要领导高度重视此项工作，实施过程中积极配合，做好上情下达和下情上传工作，实事求是的反映，不折不扣的落实，对出现的各类问题不掩饰、不扭曲、不夸大，确保各项工作健康有序开展。