基于企业战略视角的人力资源管理策略
摘要：企业之间的竞争实质就是人才的竞争，因此提高企业人力资源管理水平，充分发挥人才的影响力和创造力，是当今企业必须破解的难题。本文通过对人力资源管理理论、目前管理现状进行分析的基础上，从企业战略视角提出构建企业战略人力资源管理理念和科学化人才培训体系、加强系统化科学化绩效考核机制、建立人才激励机制等人力资源管理战略，并对人力资源未来发展进行展望。
关键词：企业人力资源管理策略
在市场经济的激烈竞争中，人力资源已经成为企业发展的重要核心竞争力之一。相对于物质资源来说，人力资源能够创造更多的价值，能够获得更明显的投资收益率，并为企业发展带来巨大的社会效益和经济效益，同时对于整个国家的发展也具有十分重要的作用。目前，许多企业已经把人力资源管理纳入企业发展层面，人力资源不仅是企业成功发展的重要保证，也对企业生产经营活动的各个层面发挥重要的影响，很多企业从战略视角建立人才资源管理策略，使企业管理、发展、建设取得快速发展，实现企业管理的科学化和信息化，提高企业管理水平和竞争力。因此人力资源管理是企业在市场竞争中成败与否的重要战略性因素。
1 企业人力资源管理理论概述
人力资源是指智力正常的人，其微观定义是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力
资源管理是通过对企事业组织的人事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织指挥和控制，以实现组织的目标，并根据企业自身发展战略的总体部署，有目标、有计划、有方向地对人力资源进行合理配置，通过建立人力资源的招聘、培训、管理、考核及激励机制，使员工的主观能动性与创造性得到极大发挥，为推进企业最终实现战略发展目标起到重要作用。战略性人力资源管理是指企业为寻求发展而通过加强人才管理实现企业目标的各个层面，包括影响人才在实现企业战略中的全部管理体系，也即企业进行以市场竞争优势为目标，与企业管理、经营、战略互为支持的管理战略。从战略视角进行人力资源管理，能掌握企业体系建设的关键命脉，从而解决组织建设发展过程中困扰企业家的核心问题，相对从技术层面和专业层面来说，更有深度，视野更宽。
2 目前企业人力资源管理现状
在市场经济体制下，企业拥有了管理自主权，企业的人力资源管理也逐渐从封闭管理走向开放式管理。但是由于我国实行市场经济时间短暂，中小企业大多数为劳动密集型，资本有机构成较低，缺乏核心技术和人才管理机制，导致企业发展没有或缺少明确的发展规划，未能把人力资源管理提升到企业核心管理层面，一些企业的人力资源管理基础尚显薄弱，一是企业管理观念落后，未能建立科学完善的人力资源管理体系和有效的激励机制；二是缺乏管理人才、管理手段和管理制度，对市场的适应能力薄弱，缺乏市场竞争
力。三是人才流失严重，高精尖人才被外企的优厚待遇和科研环境、科学高效的人才管理方式所吸引，有的流向大型国企。人才的缺乏与严重流失已经严重制约了我国中小企业的健康发展。
3 企业人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理不适应企业的发展战略我国中小企业设置人力资源部门的目的不是为企业战略发展服务，而只是为企业对外招聘、内部调配、职级晋升以及薪酬管理服务，企业内部缺乏人才管理、员工培训、职级提升的战略服务意识，从而成为企业普通的管理部门，其管理方式仍沿袭传统的人事管理制度。从事人力资源管理人员缺乏专业化、系统化人才管理与培养的思想，对人力资源管理存在认识上的误区。而企业高层没有制定科学规范的人力资源管理机制和措施以及人才发展规划和长期培训战略，企业人力资源管理与企业发展战略相脱节，人员素质和水平远远不能适应企业发展需要，因此建立人才资源管理战略不仅必要，而且已经到了刻不容缓的地步。
3.2 缺乏战略人力资源管理理念企业管理理念是引领企业发展的思想动力和智力源泉，目前一些企业只注重生产经营管理，而对人力资源管理却十分忽视，缺乏战略人力资源管理理念。一是不重视人力资源开发，没有制定人力资源的科学管理、专业培训、绩效考核、破格使用以及资源开发的具体措施；二是没有建立健全人力资源投资战略规划，一些企业只注重员工的服务能力和技术水平，没有为员工职业生涯制定个性发展规划，使员工缺乏对企业的主人
翁责任感和归属感；三是缺乏人力资源培训提升意识，企业在发展壮大过程中，往往缺乏高精尖的专业人才，更没有健全专业人才培训、提升和储备机制。
3.3 缺乏科学的人力资源管理规划人力资源管理人员应为企业发展培养高素质、高技术和高水平的专业人才，为企业发展拓宽生存空间。由于目前我国企业中管理者与被管理者处于主导和被主导的地位，人才的发展晋升取决于管理者的战略部署，因此人才自身发展空间受到限制。而企业管理者以企业发展为核心，只对人才行使使用和管理权，却没有建立科学的人才资源管理和发展规划，忽视人才的真实感受和需要，因而严重阻碍了人才的工作积极性与创造性，没有充分发挥人才的潜力，这种急功近利的做法导致企业可持续发展空间缩小，管理落后，严重阻碍了企业的发展和壮大。3.4 企业的绩效考核和激励机制不完善目前，一些企业虽然制定新的薪酬制度，但却难以满足员工的实际需求，一是薪酬分配严重不公平；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有归属感；三是激励机制不健全，忽略员工的多层次需求，以物质激励代替一切；四是忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。企业这种产权关系模糊，员工的责、权、利不分离，绩效评估标准及考核过程不透明，而报酬管理制度不完善，过于偏重物质刺激，使企业人力资源流动性加大，给企业未来发展带来严重威胁。
4 基于企业战略视角的人力资源管理策略
4.1 制定合理的人才发展规划人力资源管理战略是企业发展壮
大的重要战略之一，特别是中小企业的发展，必须顺应形势发展需求和市场经济发展规律，以超前意识预见未来企业发展风险，未雨绸缪、周密部署，制定符合企业自身实际和发展需要的人才培养发展战略。企业管理者应以市场需求为导向，以企业发展为目标，研究制定培养各类高精尖专门人才的战略措施。并着重抓好“四支队伍”建设，即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍、人力资源管理队伍建设，为企业培养一批高级决策型人才，以促进企业快速、持续、健康发展。
4.2 构建科学的人力资源管理体制人力资源管理是一项长期的、复杂的系统工程，人才管理、人才培训教育、人才使用、人才留用等工作都需要精心规划和设计，以满足发展变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发员工的潜质，使企业和员工双惠双利，因此必须建立健全科学规范的企业人力资源管理体系，通过分析企业人力资源的需求目标和员工实际要求与愿望，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。从而增加员工的积极性和对企业的信任与忠诚，进一步促进企业人力资源管理体系的日臻完善。
4.3 提高人力资源管理者的整体素质人力资源管理是一门新兴的科学，在飞速发展的市场经济时期，人力资源管理直接关系到企业的兴衰成败，它不仅要求从事人力资源管理人员要有较强的专业素质，同时也需要较高的整体素质。企业一方面要选择人力资源管理专业、专科人员从事此项工作，从外面引进人才，同时对企业内部的从业人员要经常开展培训工作，通过聘请专家、学者讲学、购
