绩效目标量化10种方法PPT课件

隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
三.列出计算公式或统计规划
1.倒扣型 2.统计型 3.比例型
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司 倒扣型计算方式的适用情景 1.比较重大、禁止发生的事例或数据的项目； 2.事件发生的比例较小，或统计数据的成本太高的项目
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司 统计型计算方式的适用情景 1.绝对值比相对型更具有考评价值的项目 2.运用比例型计算方式和数据收集难的项目
市场份额 新客户获得 利润贡献 客户保留
客户满意度
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
二.归纳考核项目
1.组织要求 2.岗位（部门）职责描述 3.流程要求（节点） 4.工作计划（总结）
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
归纳方法： 1.归纳综述法 2.对比排序法
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
企业绩效管理的制度是什么？
绩效管理的本质是战略管理 绩效管理是文化再造或文化落地（梯子文化） 绩效管理是有效沟通 绩效管理是以为结果导向的过程管理
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
绩效管理的过程： 目标设计 过程指导 有效沟通 结果应用
管理过程闭环管理 管理梯度（上下）闭环管理
子因素1 子因素2 子因素3
结 果 指 标
环境
原料
方法
六西格玛管理的三级鱼骨图
隆秦博思（北京）人力资源咨询有限公司
4.使用UOC工具进行服务质量指标设计
调研方法 满意度调查 绩效领域 产品、服务质量反馈
事后调查
客户抱怨 失去客户分析
服务监控
产品、服务质量不足 产品、服务质量缺陷
顾客访问

2019年10月3
谢谢你的阅读
23
考核什 么？
2019年10月3
谢谢你的阅读
24
帮您思考 有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。 边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道： 「你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？」老头说是沙！ 警察不信！？
检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天， 警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：「你老实告诉我， 你是不是在走私，我绝对不抓你！」
要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评 价法；
要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切； 要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；
绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以 让管理人员都掌握。
2019年10月3
谢谢你的阅读
30
考核
的标准要求
表格内容要简洁明了；
表格工具的设计要避免过多地转手；
2019年10月3
谢谢你的阅读
39
教科书所介绍的方 法的共同的特点
教科书方 法的通病
上司主管通过量表，主 观评分，来完成对下属 员工绩效考核评价。
2019年10月3
谢谢你的阅读
40
如何才能突破 上司主管的主 观偏见局限？
2019年10月3
谢谢你的阅读
41
简单地对下属员工 的绩效进行评价。
确定一定绩效标准之后，让履 职人自己评价，上司仅仅根据 下属员工履职的实际参照绩效 标准进行审核。
考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
2019年10月3
谢谢你的阅读
22
最佳
选择

根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。

反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。