我国大学的教师激励机制探析_以北京大学_武汉大学和中山大学为例_陈春莲

理论月刊2009年第10期摘要：所谓教师激励机制，就是通过营造一个良好的内、外部环境，将教师的工作积极性和创造性充分调动起来，从而最大程度地促进学校的可持续发展的一整套政策措施。本文结合北京大学、武汉大学和中山大学这三所大学人事制度建设的现状，探讨了我国研究型大学教师激励机制建设的实然状态，认为我国研究型大学在教师激励机制建设方面主要存在物质激励与精神激励失调，科研激励与教学激励失调，数量激励与质量激励失调等三个主要问题。关键词：研究型大学；教师；激励机制中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1004-0544（2009）10-0095-03

我国大学的教师激励机制探析陈春莲（武汉大学教育科学学院，湖北武汉430072）

一在争创世界一流大学、打造世界一流学术团队等目标的引领下，我国研究型大学开始了一系列的人事制度改革，这些改革成了教师激励制度的核心。为了探讨我国研究型大学教师的激励机制实然状态，本文对北京大学、中山大学、武汉大学三所研究型大学相关人事制度的实施细则作了分析研究。尽管这三所学校的教师激励政策的个性化特征比较明显，但仍能在一定程度上代表目前我国研究型大学的人事管理工作的基本趋势。（一）教师聘用制度及其对教师的激励伴随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，我国传统的人事制度逐渐暴露出了一些弊端，如人员缺乏流动性等等，这些用人制度的弊端在我国高等教育领域表现得尤为突出。在这种情况下，就迫切要求在高校建立充满生机和活力的用人制度。2002年7月3日，我国原人事部颁布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，即在事业单位全面推行人员聘用制度。该政策出台后，我国各研究型大学依据国家文件精神，先后制定了教师聘任暂行办法或规定，并在全校迅速实施，特别是像北京大学、中山大学等研究型大学，更是率先制定和实施教师聘任制，受到国内外同行的广泛关注。目前，国内的研究型大学都已实行了教师聘任制，它是在学校和教师双向选择的基础上，由学校根据自身的学科优势和教学、科研任务，科学、合理地设置各级工作岗位，并提出明确的岗位职责和任职资格，然后按照规定的程序对各层次岗位实行公开招聘、择优聘用具有一定条件的人员担任相应的教师职务的一项制度。比如，武汉大学早在2001年就开始酝酿教师聘任制改革，2004年出台了《武汉大学教师职务聘任暂行办法》

（武大人子［2004］83号）。根据此项规定，武汉大学在定编、定岗、定责的基础上，有步骤地对教师进行聘任。改革前的人事制度，主要是以评为主、以评代聘的教师聘任模式，体现了教师职务“终身制”和人才“单位所有制”的特点，教师职业是个“铁饭碗”，教师们吃“大锅饭”。一些有学术潜力的年轻教师必须论资排辈“熬年头”，从而严重挫伤他们的工作积极性。新的岗位聘任制度有助于淡化“身份”意识，强调“岗位”认识，转换了人才管理机制，使得每一位在岗教师都有危机感和责任意识。它促进了人才的合理流动，形成了有利于人才成长和发挥才能的竞争激励机制，这大大地激活了师资队伍的创造力和积极性。教师聘用制度的实施有利于促进研究型大学建立“依法治校、依法管理”的内部管理体制，同时也促进了研究型大学的人才管理由静态管理向动态管理转变，并逐步在学校内部建立起了教师“能进能出、能上能下、能高能低”的用人机制，这对提高教师队伍的整体素质和用人效益无疑是有益的。（二）岗位设置制度及其对教师的激励评级定岗制度是我国教育部和人事部近期联合发布的针对高校教师职级的一项改革办法，它是我国改革开放以来高校首次进行的教授评级尝试，旨在避免“过去那种教授评价标准完全由科研成果来决定，教学型的教授即使付出再多也不能得到适当回报的局面”。［1］新的岗位分级制度，就是把以前高校教师的4个职级（即助教、讲师、副教授和正教授），按新的评级定岗办法变为13个等级，其中正副教授共分为7级（正教授分为1至4级，副教授分为5至7级），中级岗位分8至10级，初级岗位分11至12级，最低是13级（也被称为原级）。同时，该岗位制度提出，学校还可以在教师岗位中尝试设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位的岗位分类制度。目前，我国研究型大

———以北京大学、武汉大学和中山大学为例理论与实践95--理论月刊2009年第10期

学根据新人事制度精神及结合本校的实际情况都对教师岗位实行分类管理，像武汉大学把教师岗位分为基础教学型、教学科研并重型、科研为主型；北京大学教师岗位被分为教学科研岗位和专任教学岗位、专任科研岗位。（三）业绩考核制度及其对教师的激励教师的考核制度是我国高校人事制度改革的重要组成部分，它对于提高教师的教育教学质量有着巨大的潜在价值。考核制度包含人事制度改革中岗位聘任考核、业绩考核、职称考核、教学考核等有关教师考核制度。新中国成立后，我国高校教师考核制度的发展历史大致可以分为两个阶段：计划经济时代的以定性考核为主，定量考核受否定的阶段；市场经济时代的以定性考核和定量考核相结合，以定量考核为主的阶段。［2］现阶段，各研究型大学普遍采用论文（著作）数量，科研项目数量和科研经费额度，教学工作量作为衡量业绩和岗位聘任的标准，对教师进行全面的评估和考察。另外，各研究型大学也大都制定了一系列教师考核制度，如北京大学制定了《关于年度考核与岗位聘任的通知》，中山大学制定了《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》（第四部分：教师的职责及考核），等等。大学对教师实施全面的考核评价制度，是实现人事制度改革目标的有效途径，它可以对教师角色活动现实的（已经取得的）和潜在的（还未取得但有可能取得的）价值作出比较准确地判断。由于考核标准是明确的而全面的，使用量化指标可以减少人为干扰的因素，体现客观、公正、规范的原则，因此，可以减少制度操作费用；能够大大激励教师的工作热情，因为考核标准虽然统一标准，但它又不是“一刀切”，“一杆尺子量到底”；能够激发教师在教学和科研上的上进心，同时还能约束后进教师的工作态度和责任，其对应的奖惩制度也是比较清楚的。另外，它还有助于研究型大学发展、有助于教师发展、有助于学生发展。（四）教师薪酬制度及其对教师的激励大学教师的薪酬制度实质上是大学教师的收入分配制度。因为传统的工资制度已经难以适应市场经济发展的要求，显示出了许多不尽合理的地方，所以，在1999年9月教育部按照国家的统一部署和要求，颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1999］16号），提出新形势下高等院校人事分配制度改革要求，建立岗位绩效工资制。岗位绩效工资，主要是按照国家相关的文件规定分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。它是一种体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，并加大了对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。报酬水平是当前我国研究型大学吸引人才、留住人才的有力手段,也是促进教师努力工作的重要动因。在市场经济条件下,报酬不但是生存的需要而且已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。因为津贴的档次标准不仅代表着收入的高低而且也是衡量自我价值的重要尺度和坐标,它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障,反映了教师在社会上的成就、地位和价值。在研究型大学，建立岗位津贴和业绩相结合的分配制度，加大了对教学和科研业绩及贡献的奖励力度，合理地拉开教师的分配差距，充分调动了广大教师的积极性和主动性。同时，收入分配制度改革在研究型大学的实施，强化了教师的岗位意识和贡献意识，更大程度地发挥了教师的才能和智慧；可以促使学校建立起重实绩、重贡献、向特殊人才和重点岗位倾斜地分配激励机制，有利于研究型大学教学和科研水平的提高，特别是通过富有竞争力的岗位津贴制度，吸引和稳定了优秀人才，提高了学科带头人、学术骨干、管理骨干和技术骨干的待遇，逐步实现了“一流人才、一流业绩、一流报酬”的目标。

二尽管我国研究型大学在学校内部出台了一些有关教师激励的制度措施，也取得了比较丰富的实践经验和比较好的激励效果，但是，这些制度措施在具体的实践过程中也体现出了激励机制的单一和不尽合理，从而使得激励制度在调动全体教师积极性方面存在着诸多缺陷，如教师物质激励与精神激励失调、科研激励与教学激励失调以及数量激励与质量激励失调等等。（一）物质激励与精神激励失调物质激励主要是通过经济手段激发人们的动机，从而调动其积极性；精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，以此调动他们的积极性。在社会主义市场经济的大环境下，在研究型大学薪酬制度和评级定岗制度改革背景下，我国研究型大学对教师过分地进行物质激励，而精神激励相对缺乏。目前,我国大学通过制定吸引人才（尤其是高层次人才、紧缺的和热门专业的教师）的优厚政策,发挥了物质激励的重要作用。一是加强了研究型大学的学科建设和科研能力；二是吸引和留住了人才、稳定师资队伍；三是树立了优劳优酬的典型，对高层次人才起到了激励的作用。不过，物质激励有其限度，过度重视物质激励而轻视精神激励，就会导致学校内部教师不良情绪的蔓延，反而抑制了激励效果。据笔者统计的访谈结果，有近七成教师在谈及“影响研究型大学教师的激励因素？”问题时，都提出目前阶段研究型大学激励机制过分看重、宣扬物质激励，忽视精神激励。在这里，我引用几位教师的原话：“研究型大学奖励制度、奖励措施有问题，不能照搬企业的奖励方式，因为知识的创新和科研成果是需要一个过程积累的”，“在研究型大学，提倡物质激励与精神激励相结合的激励方式，但应更加注重于精神激励，更应看重教师的职业心、责任心，辅助于物质激励。”，“研究型大学应着重培养教师高尚理想的情操，应免除教师为生计而劳顿，免除后顾之忧，不为衣食所忧，但过分强调物质，有失体统”。当然，也有年轻的教师首先肯定物质激励因素，他们认为工作压力大，收入水平低，在这样的环境下，首先应维持和满足教师的基本生活需要，然后才能安心工作。按照马斯洛需要层次理论，即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用并不成正相关。基于生理和安全需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。随着研究型大学教师物质生活水平的逐步提高，仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈成就动机没

理论与实践96--