高校图书馆人力资源的人性假设与管理方法

高校图书馆人力资源的人性假设与管理方法
摘要：高校图书馆承担着高校教学的重要职能，图书管理人员的素质、修养和能力直接关系
到大学生学习能力、研究能力和综合素质的提高。对高校图书馆人力资源的开发和运用是高
校提高教育质量的重要方面。运用麦格雷戈的人性假设与管理方式理论研究当前现状，提出
高校图书馆人力资源管理的理念和改进方法，以便科学地进行图书馆人力资源的管理，推进
图书馆工作的质量和水平。
关键词：图书馆；人力资源管理；x理论-y理论；现状和对策
中图分类号：g647 文献标识码：a 文章编号：1674-9324（2012）02-0050-02

一、研究背景和内容
在信息时代，高校师生对信息的渴求程度越来越大，对图书管理人员的知识结构和工作
状态提出了更高层次的要求。技术的发展，某种程度上取代了过去馆员们机械化的操作。对
于图书馆员工来说，他们的价值体现需要靠更深层次的技术和知识来保证，例如对于馆藏资
源的了解情况、对于新技术设备的掌握程度、以及对于网络信息的维护水平等。本文将在麦
格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）下，讨论高校图书馆人力资源的管理现状，讨论
未来的改进方向。
二、研究方法
本文主要运用定性研究，研究方法是文献研究和访谈法，具体对湖北某高校图书馆馆员
进行了深度访谈，并结合近期相关文献进行调查、分析和归类，总结高校图书馆在人力资源
管理方面存在的问题，探讨改进和解决的对策方法。
三、研究发现
1.人力资源管理与x理论-y理论。人力资源管理是指运用现代的管理方法，对人力资源
的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，
最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的基本内容，包括职务分析与设
计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划和劳动
关系管理。虽然高校图书馆的管理和企业管理的现实情况存在很大不同，但在管理理念和方
法上，两者有共通之处。本文主要运用x理论-y理论来分析高校图书馆的人力资源管理现状。
美国著名的行为科学家，道格拉斯·麦格雷戈（1960）提出了人力资源管理的x理论
-y理论，他称传统的管理观念为x理论，提出了对人性的假设条件和管理方式，相对的，他
提出了y理论。x理论对员工提出了以下假设：员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避
工作；由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实
现组织的目标；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心
壮志。即从总体上，将员工假想为消极的对象，需要鞭策和惩罚。过去的人力资源管理，往
往是在x理论的指导下进行。而在y理论的假设下，对员工的管理方式和过去有了很大的变
化。首先，麦格雷戈提出，必须运用分权和授权的管理手段，即组织中心需要权力分散，最
有效的方法是确保建立可实现的目标制度；其次，要使工作内容丰富化，让工人对他们的任
务有责任感，实行职务轮换制度，推行小集团活动和提案制度；最后，要使员工参与管理，
增强员工责任感，在群体参与决策的过程中要保持权力分配的平衡，具体方式可以采用参与
工会管理等方式。y理论以鼓励员工为主，调动并极大依赖员工的自我管理能力。
2.高校图书馆的人力资源管理现状。本文对湖北地区高校图书馆管理人员进行了调查和
访谈，结合近年来有关高校图书馆人力资源管理的文献数据，发现现在图书馆人力资源的管
理情况，主要以x理论为指导，未能用有效的激励方式，调动员工的工作积极性，较好利用
他们自我管理和提升的资源。具体分析，可以发现以下4个主要问题：①图书馆人力资源的
激励措施不足。总体来说，相较于教学、科研单位，图书馆主要行使教学辅助的功能，员工
在高校中的工作相对缺乏成就感，工作收益与绩效基本不挂钩，拥有专业技术的员工和普通
员工的待遇相当，吃大锅饭，没有有效的激励措施。②图书馆人力资源的再培训机制欠缺。
在访谈过的高校图书馆中，在工作岗位上接受过培训和访问机会的管理人员非常少，人均次
数远远低于1次/年（湖北某高校图书馆40名工作人员每年只有2次参加培训的机会，每次
最多去2人），且存在扎堆现象，往往老员工得不到新知识技术的培训，导致他们与现代图书
情报技术存在脱节，且没有学习的动力，拖缓了高校图书馆的发展。③图书馆馆员工作内容
单一，缺少新意。对于图书管理人员来说，他们的工作流动性很小，有的员工十多年（甚至
几十年）在同一个部门，机械地做同一件工作，尽管操作熟练，但没有阶段性的目标，也没
有新的提升，成就感和责任感流失严重。④馆员对于图书馆的整体发展工作没有参与感和发
言权。相对于y理论下的分权办法，现在高校图书馆的人力资源管理基本没有做到，员工对
于工作中的事件没有决策权，只是被动地接受任务。在这样的情况下，高校图书馆工作对年
轻、高学历的人员吸引力不大。余艳在《合并高校图书馆人力资源管理》（2011）一文中指出，
湖南工业大学图书馆的81名馆员中，大学及以上学历的占31%，大专学历的占43%，中专及
以下学历的占26%。而在浙江省部分高校图书馆中，《网络环境下的现代高校图书馆人力资源
管理》（2008）指出，硕士以上学历（含第二学士学位）的高层次图书信息管理人才比例仅占
同期图书馆从业人员的7%还不到，文章还提出，北京大学信息管理系毕业生到图书情报单位
工作者，从1980年的92%跌至20%。可见，运用科学的人力资源管理方式选人、育人、留人
和用人的需求，对于高校图书馆来说非常急迫。
四、讨论
针对以上发现的问题，本文依据麦格雷戈的人性假设y理论，提出高校图书馆人力资源
管理的理念和改进方法。在y理念下，图书馆管理人员应该转变对员工的刻板印象，变消极
惩治为积极引导，具体来说，可以有以下措施：①提高激励措施。根据部门的流通量、借阅
量和读者反馈数据等日常考核方式，差别化工作人员的奖金，并依照专业性要求的高低对不
同职位的薪酬进行区别。②图书馆需要投入资金，争取馆员的培训机会，尽量建立长期的培
训机制。在分配培训机会的时候，应该保证公平、公正，并考虑木桶效应，对于年纪大、学
历低的员工，更应该多培训，提高他们的业务水平，从而提高图书馆馆员的整体水平。③要
增强图书馆内部的流动性，在保持整体正常运转的情况下，应尽量让馆员在不同岗位进行轮
换，让馆员能不断学习到新的内容，并设立新的目标，从而保持官员良好的工作状态。④尽
量多地提供机会，让馆员参与图书馆的管理工作，增加馆员的民主发言权和决策权，营造归
属感，增强馆员的工作兴致与责任感。
运用科学的人力资源管理方式，调动工作人员的工作热情，改善高校图书馆的工作氛围，
稳固图书馆的工作队伍，才能够有效地提升工作效率和服务质量。