薪酬体系建设的基本内容一、薪酬构成要素的选取与配置常见的经济性薪酬要素有：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、奖金；基本工资：属于成本工资，已失去管理价值；岗位工资：属于边界工资，可为薪酬主体；技能工资：区别能力高低，是激励重点；绩效工资：分出贡献多寡，影响”升、降、任、离〃，是管理重点；提成工资：注重成交,营销岗位专属；奖金：奖勤、奖才、奖功、奖德，既是对优良的奖赏,也是荣誉的体现；【经验技巧】：基本工资：可用于在劳动合同中约定加班费基数、社保缴纳基数等。
其适法性，与地域有关。
其作用为：违法变争议，建证为据。
（该话题咱不争辩，通法理驭法条后自然通晓）；岗位工资：通岗后，建立真正的岗位说明书，岗位价值自然体现。
岗为管理基础，真正做到通岗,HR才能成为名副其实的百岗之首。
毫不夸张的说,岗位的价值、岗位工资的价值，取决于人力资源管理者（驾驭者）通岗的程度和功力；技能工资：规范、充分的技考、技评,是技能工资发挥价值的关键。
定评可驭技术、职能两系,不评则形同虚设；绩效工资：绩效，仅分绩查、效数两道，平衡计分卡、OKR、KP1等，均是于不同宣野寸象的分技。
绩查证其岗边界、定能级，效数盘点得失、量勤德，辅以工具（平衡计分卡、OKR、KPI等）提精度；绩效,源自百岗,精于百岗。
提成工资：拟佣金制。
自带交易属性，可独立于其他工资结构。
使用时，尽量不与绩效勾连。
（原理详见：《薪酬密码》）；奖金：企业唯一可以自行主张，少涉争议的薪源。
奖金体系的建设，可以充分发挥管理层的智慧；二、薪酬要素补充除直接经济性薪酬（含股权）外，仍有间接经济性薪酬、其他货币性薪酬可以作为薪源补充。
间接经济性薪酬：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤、住房公积金、食宿等。
其他货币性薪酬：带薪假期、休假日、病事假等。
非经济性薪酬：A、主观精神：职业成就感、挑战与成果、承诺与责任感等；B、客观感受：友谊与情感、舒适惬意的环境、弹性灵活的工作时间等。
酒店工资薪酬管理制度（通用6篇）酒店工资薪酬管理制度篇1为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。
通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。
以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第三条工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。
从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。
酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金一、基本工资1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
目录1 基于岗位的薪酬模式------------------------------------------------ 2岗位薪酬模式的理论前提----------------------------------------- 2单一岗位薪酬模式的缺陷----------------------------------------- 2 2 绩效薪酬---------------------------------------------------------- 3绩效薪酬模式的理论前提------------------------------------------ 3绩效薪酬的几种类型--------------------------------------------- 3绩效薪酬的适用范围---------------------------------------------- 4界定激励计划--------------------------------------------------- 4选择适当的激励计划--------------------------------------------- 5 3 技能薪酬---------------------------------------------------------- 6技能工资模式的理论前提----------------------------------------- 6 4 “3P”薪酬的设计-------------------------------------------------- 6薪酬架构模式各薪酬模块的解释---------------------------------- 7（1）基本薪酬模块------------------------------------------- 7（2）岗位薪酬模块------------------------------------------- 7（3）能力薪酬模块------------------------------------------- 8（4）绩效薪酬模块------------------------------------------- 9“3P”薪酬架构模式关于各部分薪资的比例分配--------------------- 91 基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。
HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。
自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。
1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。
企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。
