第二讲 人力资源规模

晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
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候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
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符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
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工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
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工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
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人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
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工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法

1.卫生保建投资：
(1)人力保健，即对人力资源采取各种措施， 以保持其健康水平。人力保健投资，包括医 疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费 用两部分。
(2)医疗卫生部门人员工资、医疗设施、医 疗仪器设、药品等。
(3)卫生保建投资效益：延长寿命，增加劳 动年限；提高体质智力，增强人力资源产出； 增强健康减少工作日下降损失
劳动力人口数量X劳动力人口平均质量
(二)人力资源数量与质量的关系
❖ 1.经济活动需要定数量和质量的人力资源
❖ 2.高质量的人力资源创造出高于同等人数的 低质量者财富。
❖ 3.高质量的人力资源低质量的人力资源替代 性。
❖ 4.低质量的人力资源不能替代高质量的人力 资源。
❖ 5.高质量的人力资源具有稀缺性成本高，使 用不当造成人才浪费。
第二节 人力资源投资
一、人力资源——投资对象 （一）人力资源成为投资对象
人力资源作为一种客体，也是经济投资的 对象。对于人力资源投资（简称为“人力投 资”），是一条重要的经济原则，它历来为 经济学家所重视。
20世纪以来，人类对于人力投资的认识逐 步深化。苏联经济学家斯特鲁米林《国民教 育经济价值》人力资本研究首项成果(1924)， 美国学者沃尔什《人力的资本观》提出人力 资本概念(1935)。(美诺)舒尔茨等(1960年) 建立人力资本范畴，形成人力资本理论。
二、人力投资项目分析
（一）人口生产投资
人口生产投资，即人们的“生活开支” 部分。具体来说，是指人的各项生活开支总 和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。
人口生产投资收益= 人口预期生产量
人口生产费用
（二）教育投资
教育的对象是人，教育的 基本功能是培养社会劳动者， 通过教育费用的支出，使人的 劳动能力形成和提高，从而创 造出较多的社会财富，取得经 济效益。

这四种和谐紧密相连。 这四种和谐紧密相连。
2.1.1 项目人力资源管理体系 项目人力资源管理体系——招聘录用系统 招聘录用系统
(2)招聘录用系统 招聘录用系统
• 项目人力资源管理的人员招聘录用是根据项目需要，通 项目人力资源管理的人员招聘录用是根据项目需要， 过人员规划，确定项目实施用人的数量及质量， 过人员规划，确定项目实施用人的数量及质量，拟定工 作说明书、工作规范和用人程序， 作说明书、工作规范和用人程序，把优秀的人才纳入到 项目中来。 项目中来。 • 做到人尽其才，才尽其用。 做到人尽其才，才尽其用。
• 管理层面的员工：可能更关心自己名声提高以及将来在公司内部的 管理层面的员工： 发展； 发展； • 临时招聘的人员：可能更关心薪水的支付； 临时招聘的人员：可能更关心薪水的支付； • 些技术人员：可能比较关心自己技术的发挥以及提高，想要得到一 些技术人员：可能比较关心自己技术的发挥以及提高， 种成就感。 种成就感。
两种渠道： 两种渠道：内部竞聘 、 外部竞聘
2.1.1 项目人力资源管理体系 项目人力资源管理体系——绩效考核系统 绩效考核系统 (3)绩效考核系统： 绩效考核系统： 绩效考核系统
• 是对员工的工作表现给予薪酬、培训、奖惩等，作出合 是对员工的工作表现给予薪酬、培训、奖惩等， 理公平公正的考核评价。 理公平公正的考核评价。 • 1）绩效考核的制定原则： 绩效考核的制定原则：
– 可操作性、可执行性。 可操作性、可执行性。 – 明确规定各部门、各岗位人员的考标准和考核方式，得出人员 明确规定各部门、各岗位人员的考标准和考核方式， 对既定岗位的胜任能力以及是否需要培训。 对既定岗位的胜任能力以及是否需要培训。
• 2）注意事项：因为项目的时间约束性，项目人力资源管 ）注意事项：因为项目的时间约束性， 理的绩效考核要有分步进行， 理的绩效考核要有分步进行，不能只是在项目最终阶段 给予考核评定，而是要在项目施工期间，分段进行， 给予考核评定，而是要在项目施工期间，分段进行，对 延误工期的现象，及时查处原因给予纠正控制， 延误工期的现象，及时查处原因给予纠正控制，对进度 提前或其他优秀的表现及时表扬激励？提高整个项目团 提前或其他优秀的表现及时表扬激励？ 队的工作风气。 队的工作风气。

月内每天实有人数累计 月平均人数 月内日历天数
一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。 二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实 有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。
求月平均人数方法
• 1）若资料是每天登记的视为连续时点： af 算术平均数法: 未分组： a a 已分组： a n f 2）由间断时点数列计算;
例：分析劳动潜力
计算期 劳动生产率（元/人） 28657 平均职工人数 1400 增加值 4011.98
历史最高水平 30165 -
• 三 生产工人工种平衡分析
定额工时总量 每人完成定额工时 各班比例 定额工时总量 每人完成定额工时 各班比例 各班应完成定额工时 平衡差额 折合人数 车工班 铣工班 刨工班 8265 2000 3435 239 250 229 15050 430 3200 400 4980 322
本期减少从业人员总量 减少率 *100% 企业期初从业人员总人 数
• 二 企业从业人员变动分析：自然变动、机械变动 2 机械变动核算：
空间上的变动，只是改变工作岗位和服务单位，对于总规 模并无影响。 A 流入人数：从劳动力市场招用，从本地区外单位，从外地 区，从农村劳动中录用 流入率的计算：以期末从业人员为分母 B 流出人数：开除、除名、辞退、解除合同、自动离职、跳 入本地区外单位、调往外地区等 流出率的计算：以期初从业人员为分母
•三
职工人数计算
1.企业职工概念： 在本企业工作，并由本企业支付工资从业人员。
2. 判断标准（2点）： 第1：是否在本企业工作或劳动 第2：是否由本企业支付工资 3. 不包括以下人员 个体户、家庭作坊、发包给其他单位的、建勤民工 、军工和勤工俭学学生、停薪留职人员 简称：6不包，离退外不包