国外医院绩效评价研究综述

中国卫生事业管理２００７年第４期（总第２２６期）　

医院绩效评价的方法研究　

阿地力．伊沙木丁　。龚建福　（１．新疆医科大学第一附属医院。新疆鸟鲁木齐８３００５４；２．新疆医科大学）　［关键词］　医院；绩效评价　［中图分类号］　Ｒ　１９７．３　［文献标识码］　Ａ　［文章编号］　１００４—４６６３（２００７）Ｏ４—０２３２—０２　

随着我国卫生改革的进一步深入，政　府和民众要求国有医院提高效率，降低成　本的力度越来越大。医疗市场的竞争越　来越激烈的情况下，国有医疗机构改进原　有的运行模式和管理方法来适应目前形　势的变化是国有医疗机构的必经之路。　绩效评价作为全面质量管理中不可缺少　的关键环节，是医院坚持持续的质量改　进、提高管理的科学性、降低成本、维持医　院生存等正确实施的基础和依据，在医疗　服务提供逐步市场化的今天，其重要性更　加突出。因此我们对国有医院的绩效评　价工作进行了仔细地分析并综述了绩效　评价及其方法的研究。　１　绩效评价的基本含义及其目的　所谓绩效评价就是根据一定的目的、　程序，并采取一定的方法对员工的工作绩　效给予评定；在组织内部实行公共关系管　理，通过设立一套系统的评估制度，来加　强组织内部的沟通，增加员工的满意度，　改善组织的工作效率…。医院绩效评价　是指运用科学规范的管理学、财务学、数　理统计学方法，对医院一定时期内的经营　状况、运营效益、经营者业绩等进行定量　与定性的考核、分析，以作出客观、公正的　综合评价。绩效评价将与绩效目标的设　定、绩效辅导、绩效反馈和应用一起，构成　医院绩效管理的全过程。　医院绩效评价是医院经营管理的效　益，可分为社会效益和经济效益两个方　面。社会效益是综合性的总体概念，是从　全社会各个方面、各个角度考虑的全面的　社会效果和影响及总体利益；经济效益是　投入与产出的比较，是指以较少的劳动耗　费提供较好的质优价廉的医疗服务Ｌ２Ｉ］】。　取得经济效益是为了实现社会效益，没有　经济效益也就谈不上社会效益，背离目标　的经济效益必然损害社会效益。因此，医　院绩效评价是把两个效益有机的结合起　来，确定一系列指标体系，制定科学的评　价方法，对医院作出客观、公正、全面、正　确的评价为目的Ｌ４　Ｊ。　２绩效评价的国内外现状　在国外，许多非营利性医院由于具有　独立自主的运营制度和多元化经费来源，　・　２３２　・　这是他们十分注重绩效评价并将其作为　重要的管理制度和方式的主要原因。这　些非营利性医院为了取得政府的支持和　资助以及一些利益集团更多的捐助，必须　定期进行绩效测量和评价，并报告绩效测　量的结果和信息。运用相应指标来反映　机构的运营创造了多少社会效益或价值　及其对社会的贡献，机构的服务数量或产　出状况，实际利用资源或投入的指标水　平，以及提供服务的成本等。一些学者认　为国外医院绩效评价应包括四个尺度：技　术效率、配置效率、质量和公平性，每一个　尺度至少有一组代表性指标。同时，还可　以按照投入、过程、产出等３个层次来建　立评价指标，分别对这４个尺度进行衡　量，实现绩效评价经济效益和社会效益的　有机的结合。其中质量是在国际上衡量　医院组织变革影响的基本尺度。它作为　对医院绩效的测量指标是评价医院的基　本标准和中心。例如：英国是用星级评审　制度对服务质量和水平进行评估，在一定　程度上激活医院的激励机制，促进医院内　部组织机构改革和医院之间的竞争［６－７］。　澳大利亚是培育多元化的机制，鼓励多元　化的成分，促进多元化组分之间的互补、　制约和竞争，从而最终促进卫生服务提供　的质量，促进卫生服务的效率、效益和公　平　８圳。公平作为绩效测量尺度的新导　向，在社会效益中的作用得到了较多的关　注。　从国内研究来看，在适应医疗改革日　益深化和医疗市场竞争日益激烈的今天，　国有医院正积极探索新型管理模式和绩　效评价办法，以促进医院发展。目前我国　国有医院的绩效评价指标分类方法多种，　常见的有３种分类方法。　第１种方法将医院绩效指标分为内　部指标、外部指标和运行指标。内部指标　主要反映医院的特征Ｉ夕　部指标反映医院　的设置与社会经济系统相适应的程度；运　行指标主要指医院内部的经营及管理状　况［１０－１１】。　第２种方法将医院绩效评价指标划　分为输入指标、过程指标和输出指标３　类。其中输入指标主要指医院可利用的　资源、人力和经费情况；过程指标指医疗　活动中有关资源使用率、管理行为和组织　运行情况；输出指标是指医院医疗活动中　最终取得的成绩与产出ｌ　。　第３种将绩效指标分为：效率指标、　效益指标和经济指标。其中经济指标立　足于实际输入与目标所规定的输入比较，　以测量输入，避免过度花费。效率指标着　眼于输入和输出的比较，通常是用现实的　结果与现实的输入进行比较，从而考察资　源的使用情况，以追求成本的最小化；效　益指标着重衡量政策所规定的目标是否　已经实现，由此测量工作的有效性，以追　求目标的实现程度【１４，　ｊ。经济、效益、效　率实际到医院的各个方面，从医院的投　入、过程和产出的关系来看，投入指标主　要与经济收益相联，过程指标更多的与效　率相关，而产出指标则更多与结果与效益　相关联。　虽然绩效评价指标分类方法，管理模　式很多种，但最后医院采用哪一种分类方　法执行绩效评价，最终目的归根到底是为　了实现经济效益与社会效益有机的结合，　使病人健康的恢复、疾病的治愈。　３　医院绩效评价方法的思路　伴随着医院改革的浪潮，医院绩效评　价必将在医院管理和经营中占据重要的　地位，在提高服务效率、改善服务质量、降　低服务成本和提高反应性等方面发挥重　要的作用Ｌｌ制。同时因不断升温的医患矛　盾、公众日益增加的医疗需求以及医疗费　用持续增长等问题，都要求我们能够以一　种全新的角度去审视原有的绩效评价体　系，接受对传统的绩效评价体系带来的新　挑战而适应社会转型。　３．１要树立“以病人为中心，以提高医疗　服务质量为主题”的服务理念　随着经济发展和人民收入及生活水　平的提高，医学模式和疾病谱变化，人口　老龄化和城市化进程加快，人们的就医观　念相应发生了变化，医疗护理需求呈现出　多样化、多元化的特点。这种现实问题迫　切要求我们在服务社会、取信于民的思想　的指导下，探索建立医院评价的长效机　

DRGs在医院绩效管理中的应用探索

王青

济宁市第二人民医院

摘要：DRGs即为诊断相关分组，是一种病例组合的管

理手段，主要是在保障医院绩效管理工作中获得可行性较强

的评价方式。基于此，本文首先对DRGs的相关内容进行概

述，然后梳理DRGs在医院绩效管理中的应用现状，对DRGs在

绩效管理工作当中实行所具有的优势及劣势的具体因素进行

分析研究，进而有助于为后续相关工作的开展奠定有力基础。

关键词：DRGs；医院；绩效管理

医院绩效管理是根据既定目标，通过管理双方达成共识，

共同落实管理目标的一种现代化管理手段。就当前医疗改革

形势而言，医院管理工作不仅仅是简单的任务管理，还是具有

繁杂性特征的管理过程。DGRs主要是医院诊治、治愈率为基

础，从医院患病类型、诊治方式、后续愈合等内容，将医院内部

病例按照类型进行整理，从而有助于被广泛应有于医院管理

中。

一、DRGs概述DRGs实质上是一种病例组合分类方案，其参照标准为综

合疾病形式，通过将实际诊治或者具体操作作为依据，进一步

分析考量患者病例的相关信息和特征，就以医院各患者的个

人信息，例如性别、年龄等信息，还有诊治信息、并发症分析、

具体诊治形式、治愈程度等内容作为参考依据，将患者引进到

不同的诊治组进行有效管理，从而保障医院病历的储存都能

按照类型进行。DRGs在形成初期并不是应用于医院的绩效

管理工作中，而是首先在医疗保险中运用，随着DRGs的不断

发展，开始在我国医院的等级考核评估、人力资源管理、医疗

质量管控、医院成本管理以及绩效配置中进行应用。此外需

要特别注意，关于DRGs的全新分类的依据，疾病的种类并不

是重点内容，需要将重心置于疾病以及其他约束条件下的费

用特点，组间差异性和组内同质性显得尤为重要，良好的疾病

分类可以促进医院进一步加强成本管控，完善内部管理。

二、DRGs在医院绩效管理中的应用

（一）医疗能力指标

医疗能力指标即服务产出指标，其包括的主要评价指标

有DRGs总权重、DRGs组数、病例组合指数。其中DRGs总权

医院绩效考核工作调研报告

医院绩效考核工作调研报告（通用5篇）

随着人们自身素质提升，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编为大家整理的医院绩效考核工作调研报告（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

医院绩效考核工作调研报告1

基本公共卫生服务项目绩效考核总结根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》，依据xxxx卫生局、xxxx财政局下发的《关于开展xx年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》（xxxx医院绩效考核工作总结【xx】35号）精神，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评，现对xx年x月至xx年x月的工作做总结以下：

一．制定出高效、实用的检查方案

1.通过有关部门，取得与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会先在村里广播，加强宣传，告知服务内容，使村民（特别是35岁以上的村民）愿意接受服务，然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检；然后根据体检情况建立健康档案；

2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站”的医生，了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，然后再去核对和建立健康档案；

3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中,通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查,检出高血压、糖尿病患者

4.通过健康教育,促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者

5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档： ①．与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会发现重性精神疾病患者，由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；

②．通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，然后再去建立健康档案；

国内外相关研究综述及评价

1）人力资源外包Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。

2）信任梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。