国有企业高管薪酬管理若干问题研究

龙源期刊网

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

作者：姜爱林

来源：《当代经济管理》2008年第05期

[摘要]国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题，也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度；完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作；明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系；完善国企高管薪酬激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制；严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施，努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。

[关键词]国企高管；薪酬管理；问题；对策

[中图分类号] F270［文献标识码］ Ａ

[文章编号] 1673-0461(2008)05-0009-06

※中华全国总工会研究所2007年度重点研究课题。

国有企业高管俗称“国企高管”，亦即国有企业高级管理人员，或称国有企业经营者、国企经营者。“国企高管”一词提法较早出现于2000年前后。在此之前，一般称厂长、经理、总经理、董事长、总裁等。近年来，随着国家经济增长持续走高，国企活力和竞争力进一步增强，效益趋好，利润不断攀升，“国企高管薪酬及其管理”问题逐渐引起了人们的广泛关注。

一、国有企业高管薪酬管理的影响因素

国有企业高管薪酬管理是一个复杂的工作。在实际薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素：

第一，外部因素。外部因素主要包括：（1）经济环境因素。经济的总体运营状况会影响企业的人力资本政策，从而进—步影响企业的薪酬政策。经济环境是影响薪酬制度的决定性外部因素。一是经济发展水平与人们的收入水平之间存着正比关系，因此薪酬水平的确定必须根据当时的经济状况。二是劳动力市场的供求情况将直接影响劳动力价格的形成，因此企业薪酬水平的确定必须重视市场供求状况。当供过于求时，薪酬水平相对可低些，反之，当供不应求龙源期刊网

时，薪酬水平要高一些。三是全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。（王萍，2003）①（2）社会文化因素。社会文化环境不仅影响直接的生产者，同时也影响着企业的人力资源管理者和企业领导者，因此企业在新酬制度的设计、实施和被接受的过科中，将体现出这种社会文化环境的影响。一是员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变动，同时为适应社会进步的需要，员工的文化和技能水平也会不断提升，因此，企业的薪酬制度也必须对员工价值观上的变化作出相应的调整。二是居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时，企业应考虑是否增加补贴，反之则减少补贴。三是社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力，—般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平，否则人才容易外流。(3)国家政策和法律。企业薪酬政策必须与国家相关政策法律相适应，当国家经济政策调整时，如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结工资等相应措施出台时，企业应相应制定薪酬对策。

第二，内部因素。内部因素主要包括：（1）企业文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向和激励作用。优良的企业文化可以增进企业员工的团结和友情，减少工作中的摩擦，降低企业内交易成本，能在企业与员工之间产生一种心理契约，提高企业和员工之间的忠诚度。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低方面，而且表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试方面。（王萍，2003）②(2)企业自身效益。如企业自身劳动生产率较高，效益较好，则可制定较高的薪酬水平。（3）企业的分配制度投入企业的各种生产要素的所有者，按照其所投入的生产要素的量的大小、质的差异，从而以不同的方式享受所有者权益。企业是否愿意与核心员工共同分享企业的所有权让其获得部分剩余权益，不仅直接影响到企业的薪酬结构和薪酬水平，而且也是企业凝聚力、创造力的重要来源。(4)企业支付能力。如企业总的经济状况较好，即使暂时效益较差，也能制定较高的薪酬水平。（5）企业领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由董事会或经营层领导班子拍板决定的。领导层对整个形势的判断和理解、对薪酬问题的解决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望，甚至对于改革步伐的快慢的要求和态度，都会对企业薪酬水平和薪酬制度的设计产生非常大影响。（王萍，2003）③(6)内部薪酬规定。有些企业重工资轻福利，有些企业则加重福利比例，减少基本工资收入水平；有些企业加大员工收入差距，有些企业则基本实行平均或保持较小的差距。

第三，个人因素。（1）个性差别。即使担任同一工种的工作，也可因职工本人情况的不同而制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、经验、教育程度，特别是工作质量的高低、实际贡献的大小。在实行谈判工资的企业里，职工个人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。（顾建兵，2007）④（2）收入预期。人们一般会根据社会通常的薪酬水平、国家的的薪酬政策、企业原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期，这种预期会极大地左右基本薪酬和福利的标准，预期越强烈，薪酬与预期的对比对员工的影响也更大。（3）人力资本差别。人力资本的劳动收益主要取决于个人的人力资本投资方式，投资数额以及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本的构成和投资风险等因素。员工之间由于存在着人力资本差别，所能担任的岗位和职务就不同，这就决定了他们的薪酬不可能一致。而且人力资本差别还导致了员工之间的劳动差别，即以个体的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率的不同，当然龙源期刊网

企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组合也大不一样。（4）个人偏好和需要。由于个性的千差万别，个体的偏好也表现出很大的差别，即使是同一个人，随着自身和环境因素的变化偏好也在发生着变化。向内弯曲的个人劳动供给曲线也正说明了随着收入的变化，员工对各种薪酬元素的偏好发生了变化，导致劳动供给也发生了变化。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同的人带来的效用不同，激励效果也大不一样。（王萍，2003）⑤

二、国有企业高管薪酬管理：国内外评价

1.国有企业高管薪酬管理：国内评价

◆银行高管年薪过百万引发争议

2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行2006年年报披露显示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294万元。

◆上市国企高管薪酬超民企低外企

——上市国企高管薪酬年均34万首超民企

《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。

◆垄断行业的高薪

垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行业，如石油、烟草、电信、电力行业等。国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。

2.国有企业高管薪酬管理：国外评价

国企高管薪酬过高问题已不仅仅是一个国内问题，国外也开始关注该问题。 龙源期刊网

◆中国薪酬涨幅全球最高。中国在2007年薪资涨幅名列全球榜首，紧随其后的是印度和东欧。国际著名人力资源咨询公司合益集团（Hay Group）最新发布的这项调查报告还显示，中国在三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首，其行政人员的薪资预期涨幅为7.9%，专业技术人员为7.8%，而高层管理人员则高达8.9%。导致高层管理人员薪资增长的原因有三个：第一，中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；第二，中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团的调查，将一个普通员工培养成高层管理者大约需要15年，而符合该条件的人数稀少；第三，优秀的管理人员更注重职业发展，而非单纯地增加薪酬，这一趋势加速了人才的流动，最终加速高管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。

◆中国企业高层管理人员薪水过高。英国《金融时报》称中国企业高层管理人员薪水过高。该报指出，顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的水平。薪水的上涨速度实在太快，当地出生的跨国公司总经理比美国同行多挣20%，而具备的技能只有对方的75%。中国的高管名不符实，薪水过高；表现不佳的高管离职之后往往又找到工作，工资还涨了一倍。

三、国有企业高管薪酬管理：主要问题与危害

1.国有企业高管薪酬管理：主要问题

国企高管薪酬问题主要体现在：高管自身问题；政府管理问题；企业问题；立法问题；社会方面问题等。

问题一：国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊。一是国企高管内部薪酬差距。国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。二是国企高管薪酬地区差距。同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距。据调查，国企高管薪酬因为地区差别而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。四是国企高管薪酬差距不断扩大。一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大。

问题二：国企高管盲目自定薪酬，相当随意。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可龙源期刊网

直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入畸高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。

问题三：国企高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性。安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，2005年公司投产当年即亏损１亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利多达113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30％的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。