软件实施工程师

软件实施工程师

软件实施工程师岗位职责： 1.

负责公司产品及系统的实施工作，推进项目顺利进行； 2. 负责软件系统安装部署、升级维护； 3.

用户现场技术支持及日常维护，包括接听客户咨询电话，向用户提供咨询、 指导、解释相关业务或技术问题，收集用户反馈信息； 4.

负责用户培训，编写培训文档，解答用户系统使用过程中的疑问； 5.

编写相关的实施文档、使用手册、测试文档、验收文档。 6、熟悉 windows

等主流操作系统的安装和使用。

1、客户联络、客户回访 2、客户问题反馈及跟踪 3、产品部署、升级、安装调试、数据迁移、数据备份。 4、用户文档编制（安装手册、调试手册、使用手册、帮助手册等） 5、用户培训（教程、计划、执行、跟踪结果） 6、模拟用户环境测试 7、用户使用问题收集和处理。

任职要求： 1.

计算机、软件工程、信息管理等相关专业本科及以上学历； 2. 熟悉 Oracle 数据库，Weblogic 等安装部署； 4.

能够适应长期外地出差； 5. 具备良好的沟通能力，文档编写能力。 6.具有 2 年相关行业的工作背景，

懂项目管理或具有大型软件实施和服务工作经验者优先考虑； 7、有.net

开发或同类型软件开发经验优先考虑； 8、接收优秀应届毕业生。

工资根据级别不同进行划分， 高级、中级、初级软件实施工程师的年薪水平分别是 8 万～10 万元、 5 万～6 万元和 3 万～4

万元。而以具有 3～5 年工作经验的从 业者为例来看，

各地区的软件测试工程师薪资情况也不尽相同：

深圳地区的平均年薪，是全国各城市最高的，超过 7 万 元 ， 其中外商独资欧美企业的年薪约为 7.8

万元；北京 地区该职位的平均年薪逾 5.8 万元

外商独资企业的年薪为全国之最， 将近 8.5 万元，而其余各类型企业的年薪都在 5

万 ～ 6 万元之间； 广州地区该职位的平均年薪约为 4.5 万 元 ，

其 中 外 商 独 资 欧 美 企 业 的 年 薪 能 达 到 7 万元；上海地区软件测试工程师的平均年软件测试工程师前景和职业发展路线及职业 规划。

月、季度、年终考核标准、考核制度、评分标准

1.提交的问题单数量、测试执行用例数量，尚未发现的问题数； 2.对测试人员发现问题的价值进行评估； 3.对测试文档的质量进行评估； 4.测试人员的综合能力，如责任心，沟通能力等。 5.测试人员对系统的需求的熟悉程度！

我所在公司主要是从以下几个方面来衡量的： 1 产能，比如所以天 key 多少 bug，一天写多少测试用例来衡量 2

出货成功与否，当然是否成功要看自己公司怎么制定的规则了 3 工作态度， 沟通能力， 自学、钻研能力，

团队协作能力等等方面 4 工作贡献度，主要是各部门和团队的知识的分享。

考核标准建议从一下几个方面考核： 1. bug 数量，等级； 2. 员工技能； 3. 外语水平（多数公司可以不用这条）； 4. 职务与工作量。

5. 工作态度； 6. 工作成绩； 每一个测试经理都面临这样的问题，

如何对测试人员进行绩效考核。 因为测试人员参与的工

作不单一，需要的技能也各种各样，考核测试人员的绩效似乎不是很容易的事，除了一般需

要考核的对工作的态度，工作的责任心，积极性这些方面以外，还有一些其它方面的内容。 要想对测试人员进行考核，

就需要开始工作的时侯明确测试人员的职责， 对测试人员的

期望等，一个团队中不同的测试人员可能职责不同，比如测试负责人，测试设计人员，自动

化测试人员，普通测试人员等，那么对这些人的期望也是不同的，进行绩效考核的时候需要

根据对测试人员的期望进行考核，而这些职责和期望测试人员也是很明确的。

测试人员可能参与不同的软件开发过程，比如需要参与需求和设计的评审，那么也需要 对这些工作进行考核，

比如需求评审时可以从测试人员对需求的理解上， 测试人员对需求提 出的问题的质量上等作出评价。

如果需要测试人员准备测试文档， 如测试用例等，

那么可以通过评审测试文档来考核一

个测试人员的能力。如评审测试用例的质量，对需求的覆盖程度，可理解和执行等方面来判 段一个测试人员的能力。

对于执行测试的测试人员来说，可以从测试人员所发现的问题对测试人员进行评价。测

试人员所发现的问题是复杂的还是简单的，是隐藏比较深的，还是一些表面的问题。还可以

从问题的书写上进行评价，问题的书写是否详细清晰，开发人员可以再现，还是含糊其词，

不明所以。或者测试人员书写的问题是否是自己的操作问题，一个问题是否写多遍等。 而对于已经发布的产品，

也可以从用户反馈的问题来考核测试人员的绩效， 但是这个可 能需要的时间比较长。

测试人员的沟通能力也是考核的一个方面， 无论是书面的还是口头的，

测试人员都应该 有较好的沟通能力。 另外测试人员的接受指示，

把握细节的能力也应该进行考核， 测试经理希望把任务分配

给可以按照指示完成的人来完成， 如果测试人员自行其事，

即使技术能力比较强也对工作无 益。 当然我想不同的公司的绩效考核制度不同，不能一概而论，自己总结而已。

想想这个问题， 测试人员的绩效考核，

有几个公司做了？又有几个公司做好了？即使强 制做了，下面的人员全部接受吗？

我也经历过做绩效考核的公司，基本存在以下弊端： 1、浮于形式型。

公司要求这么做，部门就这么做了。做了以后并不影响个人的利益。 2、经理一人独断型

无论有没有具体考核内容，但经理不理会这些，自己凭自己的主观最后打分。 3、不公平型

没有经过实践，就相当的觉得以数据说话最公平，于是就以执行用例数，发现缺陷数等 为标准。我亲自经历过这样的事，自从

以发现缺陷数为重要考核标准后，大家都争着测文档，一个错别字提一个缺陷。。。。 何必呢？ 4、敢怒不敢言型

这种是与工资挂钩的，或者末尾淘汰。他们考核的无非也是从工作量，积极度和看得见 的数据，

整不好，你在埋头苦干，却告诉你被淘汰了。怪谁呢，只怪你不会做面子工程。

绩效考核大家都理解，提高效率，提高质量，说白了就是节约成本。 我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。

1、文化背景

一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核，让同事一起打分。就象让你 指出别人的缺陷一样让人不知所措。

一个公司的文化背景。公司的文化氛围，团队氛围。 2、公司发展定位

人力资源管理上讲， 一个处于迅速发展期的公司，

不适合做严格的管理制度和考核

办法，公司应该鼓励员工去积极的发挥个人能力，因为公司要靠这个迅速发展；而一个处于

稳定期的公司，却要通过比较严格的制度来维持这种稳定；处于衰败期的公司，最需要制定

严格的制度来控制成本。 3、公司测试制度的完善程度

一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有（我指的是测试体系方面），比如你

连鉴定缺陷等级的细则都没有，连有（无）效测试

用例的标准都没有，你凭什么来统计这 些数据？ 4、测试团队对考核制度的支持情况

如果被考核的人都觉得制度不公平，太片面的话，那最好别执行了，心理抵制比言 行抵制更可怕。

鉴于上述，我想公司给测试人员做绩效考核，要根据具体情况来实施。

下面我分析的要考核那几方面： 1、工作量： 这是无可厚非的，不干活的人是没有绩效的。 2、工作质量：

写出无效用例多，提交的缺陷开发看不懂等，负责测试的模块有

明显的重要缺陷却视而不见。（注意不能以偶尔现象为准则） 3、工作态度： 这点很容易理解，就是不好好干活，应付任务。

4、工作角色。 为什么说只凭工作量不公平呢，因为测试是分角色的，比如测试组长，他可能很多 精力放在沟通和进度跟踪，缺陷跟踪 等其他方面，而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。 5、贡献度。

在工作过程中，凭自己的特长，为公司测试过程改进，测试方法提高，测试团队建

设做出突出贡献者。比如编写出测试工具，极大提高测试效率。 6、挽救风险。 比如测试已经结束，

但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试， 在上线前测试出重大问题。 总之，

测试部门考核的目的是为了提高测试水平， 规范测试流程， 约束自由懒散者，

鼓励个人智慧的发挥等。所以，

我觉得有违范这个目的的考核，还是不做的好。

考核等级： 考核等级：

1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B 级（良好级）85—94 分 3、C 级（合格级）75—84 分 4、D 级（较差级）60—74 分 力可以达到。 5、E 级（极差级）64 分以下

未改善的。

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

工作成果均达到目标任务要求标准。

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而

考核结果的应用（工资指基本工资） 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分

公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，

当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公 司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成绩为 A 级者，当月工资额多发原有工资的 5%。

3、月业绩考核成绩为 B 级者，当月工资额多发原有工资的 2%。 4、月业绩考核成绩为 C 级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成绩为 D

级者，当月扣除工资额的 50%，并给予留用一个月处理。

如下月考核不合格，给予辞退处理。 6、月考核成绩为 E

级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考

核仍不合格，给予辞退处理。 7、连续 5 个月业绩考核成绩为 A，或全年累计 8 个 A

者，下年工资额增加 5%。 8、全年业绩考核成绩达到 10 个 A

者，下年度工资额增加 10%。

测试部门绩效考评标准 一、 专业素质得分：绩效 60% MAX 分值 100

1、用例进度（15 分）： A、要求：制定 checklist，包括 3

个时间点（第一次发送用例、邮件评审后第二次

发送用例、组内评审后第三次发送最终用例）。checklist 和 3

次的输出一起发送，例如邮件 内容为 checklist 时间点，附件为用例或会议记录。如有临时紧急工作穿插，checklist 及时修 订发送。（以月度版本为单位） B、评分标准： （1）每个时间点按照 checklist 提前完成，+5。 （2）终稿时间按照 checklist 提前完成，+3。 （3）按 checklist

终稿时间按时完成，为基础分 10 分。 （4）如果终稿时间有所 delay，扣除 2 分。 2、用例质量（25 分）： A、要求：主要按照测试用例的遗漏点进行扣分制算法。整体分包括了策划功能面 用例设计、

技术实现面用例设计、 格式细节面用例设计和系统漏洞面发现及游戏