读李希贵《学校制度改进》有感
熊昭
制度是学校管理体系中非常重要的一个环节，一系列的规章制度规范着教职员工以及学生的行为。那么，这些制度是否适当？是否有利于师生人性中善的激发？是否有利于学校文化的建设和价值观的凝聚？李希贵的新作《学校制度改进》给我们提供了一个反思和改进学校制度的好视角。
一、制度的类型
制度经济学认为，所有的制度都是因为要调节外部行为，也就是能够影响别人的行为而产生的。学校在制定各种规章制度的时候，对此要有清晰的认识。人的行为中，有很多是内部行为，这不是制度所要规范的。还有不少虽然是外部行为，但对别人不会带来影响，也不适合利用制度去约束。比如说教师上下班，一般就不需要通过制度来规范，也不必利用打卡等方式来监督，因为老师弹性上下班并没有对他人带来不利的影响。只有那些外部的行为对他人产生影响的时候，才需要制度来规范。比如说教师耽误了上课，对学生的学习带来影响时，就必须用制度去规范。
在本书中，李希贵校长将制度划分成四种情况，并将它们归类到直角坐标系的四个象限之中。第一类制度（第一象限）是针对那些让自己获益、让他人也受益的行为而建立的制度，比如说教师将自己的教学经验归纳梳理出来，并和教研组的同事分享。第二类制度（第二象限）是针对那些让自己受益 但让他人受损的行为而建立的制度，比如说教师不认真批改作业。第三类制度（第 三象限）是针对那些让自己受损、让他人也受损的行为而建立的制度，比如说教师在校园里抽烟。第四类制度（第四象限）是针对那些让自己受损、让他人受益的行为而建立的制度，比如说教师周末放弃休息到单位加班。
从上述的分类中不难看出，师生所产生的第一类、第四类的行为，应该是学校非常乐意见到的。如果这样的行为非常多，学校教育教学活动就会充满活力，提升办学质量也是可以预期的。师生出现的第二类、第三类行为，则是要通过制度来规范的。这样的一些行为如果不加以制止，任由其蔓延开来，学校的文化和风气就会受到很大的影响。
学校重外部激励轻内部自我激励的教师案例
学校重外部激励轻内部自我激励是一种常见的教育现象，对于学校而言，要想提高教师的绩效，仅仅依靠外部激励是远远不够的，更需要注重内部自我激励，培养教师内在的工作动机和工作满意度。下面是一位内外兼备的优秀教师的案例。
李老师是某中学的一名语文老师，她拥有着教师的“三好”称号，不仅教学成绩优异，更是学生眼中的“好老师”。在教学上，李老师不仅讲究理论与实践相结合，注重知识的系统性和层次性，还开展了许多教育教学研究工作，积极参加各类教师培训和交流活动，不断提升自己的专业能力。同时，李老师还非常注重对学生的关心和引导，积极主动地与学生沟通交流，关注学生的学习和生活情况，与学生建立了良好的师生关系。
在个人发展方面，李老师也非常注重内部自我激励，她经常对自己进行思考和反思，总结教学经验，不断完善自己的教育教学理念和方法。同时，她也注重对自己的身心健康进行调节和保护，不断提高自己的自我管理能力。
李老师的成功并非来自于外部激励，而是她在工作中注重内部自我激励和个人成长，通过自身的不断努力和提升，得到了学生、同事和学校的认可和赞赏。这也让我们看到，学校要想培养出优秀的教师，除了给予适当的外部激励，更需要注重教师的内部自我激励和发展。对于学校来说，教师的激励是保持良好教育质量的关键。然而，如何激励教师在不同的学校中可能存在差异。有些学校倾向于通过外部激励措施来激励教师，例如奖金、晋升和职业发展机会等，而其他学校则更注重内部激励，如提供良好的工作条件和个人成长机会。
以下是一个重视内部激励的学校的教师案例：
张老师是一名在某小学工作的教师。她在这所学校工作已经有10年了。在这些年里，学校一直注重提供内部激励，例如丰富的教师培训和专业发展机会，以及对于教师自我管理和自我激励的支持。
由于张老师拥有广泛的教学经验和丰富的知识储备，学校开始为她提供领导培训和指导课程，以便她能够更好地管理自己的教学团队。在这个过程中，学校还为张老师提供了机会参与课程设计和教学资源开发，这使她能够将自己的教学经验分享给其他教师，并且在实践中提高自己的技能。
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教师培训：关键事件—头脑风暴—团队激励
作者：黄浩森
来源：《广东教育·综合》2013年第10期
在一次对全镇18所中小学校1258名公办教师的继续教育情况的调研中，我们发现：教师平均年龄为38.7岁；教师们普遍感觉到自己很难像前一个时期那样快速成长，相反，由于工作内容和范围长期没有太大变化，自己很多事情都是在重复；能保持中等以上的教学效果，但即使再努力，也好不到哪里去，一部分教师开始感到工作疲惫。为此，我们把问题变成课题，积极探寻解决的方法。
经过深入研究，我们发现通过团队激励的形式来组织培训，探究教师成长中的关键事件，并配合实行头脑风暴活动，可以有效点亮教师发展思维、激发教师发展热情和唤醒教师的潜能。
“教师成长的关键要素”与“三人行论坛”
著名教育管理专家李希贵曾经做过一个较大规模的调查，在国内选择了一批公认的优秀教师作为调查对象，请他们就自己的成长、成才给出一些理由；结果很让人意外，几乎没有人认为培训是最重要的。相反，绝大部分优秀教师将关键事件、关键人物和关键书籍列为自己成长的三要素。我们在调查中发现，珠江三角洲的老师由于工作繁忙，加上社会浮躁，往往对于自己成长中的关键事件、关键人物和关键书籍视而不见或是失之交臂，这就需要有人来指点。基于此，我们想到了把“关键事件、关键人物和关键书籍”浓缩为“教师成长的关键要素”，通过开展有针对性的培训来指导老师们去发现、捕捉自己的“成长关键要素”，并创设条件去放大这些要素，从而让老师们感觉到成长不再是一个悄悄的过程，而是让教师们真实体验到“有感觉”的成长。
具体来说，就是通过开设教师培训的“三人行论坛”，把教师成长的关键要素细分成六个方面，分别是：“谈人物”“讲故事”“叙事件”“摆现象”“找细节”“荐好书”。邀请名师作为嘉宾与参与培训的老师们进行面对面的交流。例如，在一次科组长培训论坛上，一位嘉宾讲师提到“有些老师专业水平挺高，但带班教学成绩较差；而有些老师专业水平不太高，但带班成绩却相对较好的现象”的问题，引发了大家的共鸣。大家围绕这种“反常现象”，纷纷谈了自己的感受和体会，并在嘉宾的引领下，达成了要“跳出教育看教育，从管理角度看教育，从教育角度看教学，从管理角度看教学”等共识。让大家清楚认识到教育不仅仅是上好课，是既教好书，又育好人；不仅仅是育好学生，也是培育自己成长的一个过程。
“PARR+”模式助推教师专业成长
摘要]： 以“建梯队、重成长、同增值”为核心理念，遵循教师成长的规律，以创建学校“PARR+”新师徒模式为载体，采取全方位、多途径的培养措施，给教师成长搭建持续性发展的平台。
[关键词]： 教师成长、“PARR+”模式、协同发展、“合伙人”、
教师工作独具个体性,因为每一名教师都有自己的个性特点、个体需求、教学风格,教学经常被描述为一种孤独的职业。要想从一名师范院校毕业生成为一名资深教师,需要不断经历耗费时间和精力的“试误”过程,而且要在教学中不断地总结和积累教学经验。自20 世纪80年代起,美国教师专业发展问题受到了学者们的进一步关注,倡导研究者与教师和学校共同努力,引导教师将习得的新行为运用于实践。随后,逐渐形成了以小组形式展开同伴互动交流的方式,来促进 教师专业的发展。由此,教师互动( Teacher- to- Teacher ) 作为一种促进教师专业成长的有效方式较早在美国被提倡。
结合学校实际，我们遵循教师成长的规律，以“建梯队、重成长、同增值”为核心理念，以创建学校“PARR+”新师徒模式为载体，采取全方位、多途径的培养措施，给教师成长搭建持续性发展的平台，通过名师、骨干教师的专业引领和辐射带动，创建领航名师、骨干教师、青年教师研究共同体，搭建教师团队合作和共同发展的优质平台，为实现学校创新发展，培养一支具有共同教育理想和教育追求的高素质教师队伍。
一、“PARR+”模式使师徒带教更富理性和逻辑性
新师徒“PARR+”模式，是以行动研究和课题研究为培养主线，按照“个性培养、协同发展、培练结合”的原则，全面提升培养人选的师德修养、教育教学理论素养、实践创新能力和个人的可持续发展能力。
在过去，老教师对青年教师的指导核心词是“带”，利用三年或五年的时间，最后这名青年教师“像”他的师父，就说明“带”成功了，但是这个过程，往往被忽略的是这名青年教师的个性与创造力。新师徒“PARR+”模式，一改以往的单向接受模式，给师父和徒弟一个清晰可见的模型，使他们在不同时期、不同环节明确自己应该做什么，避免固化思维，老教师和青年教师可以自觉互动、共同探讨，使指导过程变得更加理性和有逻辑性。
