企业人力资源管理危机诱因研究_以四川企业为例

人力资源企业人力资源管理危机诱因研究)))以四川企业为例郭 雪 四川大学公共管理学院 四川成都 610065=摘 要>人是企业最主要的生产力,而人的行为又是最难预测的,由人力资源管理诱发的危机常导致企业陷入困境。因此加强这方面的研究是很有价值的。在这样的背景下,在文献研究的基础上,主要通过因素分析、因子排序,得出结果:企业人力资源管理危机诱因主要有企业人力资源组织、企业人力资源开发和管理、企业人力资源激励机制、企业领导能力、企业留人措施。最后对结果进行了探讨。=关键词>诱因 危机 人力资源管理

人力资源是企业各种资源中最重要的资源之一。在当今变幻莫测的环境中,人力资源危机是企业普遍面临的危机之一。清华大学公共管理学院等于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,5318%的企业正面临人力资源危机。然而,目前我国企业识别和处理人力资源管理危机的能力普遍薄弱,据2006年对上海、南京等地区的调查显示,仅有1712%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的/接班人0,1812%的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度,,在这样的背景下,本文在文献研究的基础上,对此问题进行了实证研究。在研究之前,先对概念进行界定。一、相关概念界定关于危机的多种定义,综合国内外学者对危机的观点,再结合国内的状况,笔者认为比较适用的界定是巴顿(Barton)在1993年提出的,危机是一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。人力资源管理(HumnaReosucreMnagaemeni简称HRM),囊括了人力资源经济活动的总流程。就是指运用现代的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使物力、人力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。概念界定后,笔者先从文献简述开始。二、文献简述通过查阅文献可以看出,目前国外把人力资源管理危机进行单独研究的还较少。这方面的研究如学者JohnSpilran和MIChelle-Hough,其并没有对人力资源管理危机进行单独分析,只是在危机管理对策中把人力资源管理出现危机时的一些指标作为企业危机预警的指标。另外,韩国学者权石俊在其著作5企业危机管理革命6中提出减量经营(DownSizing)克服企业危机,其中包括员工调整的手段,并对如何调整员工进行了探讨,可以说也对人力资源管理危机进行了研究。国内学者对人力资源管理危机的研究起步较晚。主要研究如:张明亲,谢立仁给出人力资源管理风险的模糊综合评判方法。袁首,李盛竹,王永等结合激励理论、企业文化、薪酬体系等方面研究了人力资源管理危机产生的原因,并提出了对策。罗帆、佘廉在实证调查的基础上,以国有企业为研究重点对企业人力资源管理问题和危机征兆进行了统计分析,构建了:人力资源组织指标、人力资源开发指标等指标,但未能进行更具体的定量分析,还是局限于定性分析。三、调查方法和样本收集情况至今,学者对企业人力资源管理危机诱因方面的实证研究还较少,有其侧重点。因此在文献研究和实际情况的基础上,设计了调查问卷来进行实证研究。问卷主要用于人力资源管理危机诱因调查,包含指标:工资待遇、用人机制、企业前景、工作环境、上下级关系、管理层次、人员配备、职责分工、劳动定额、科室机构设置、绩效考核、选拔或招聘、培训效果、人事制度、人员流动、工资激励制度、权利与责任、奖惩公平、精神激励、领导方式、领导者创新能力、协调能力、组织能力、计划能力、技术能力、控制能力。采用5点李科特(R1A1Likert)尺度进行测量(1表示一点也不同意,5表示非常同意)。笔者主要于2008年6月对四川省各类有代表型的企业员工进行了简单随机抽样调查,其中国有企业、管理人员比例稍多。共发放问卷400份,回收336份,回收率为84100%,其中有效问卷302份,有效问卷率为89188%。

四、因素分析与信度分析本研究使用SPSS1310统计分析软件对问卷中的诱发因素进行因素分析,从众多题目中萃取出数个因素。本问卷的数据分析中,KMO值为01823,巴特利特球形检验给出的相伴概率小于显著水平0105,故适合因素分析。本研究采用主成分分析法来萃取因素,并对萃取出的因素进行正交旋转,以特征值大于1作为标准萃取公共因素,经过剔除题目及反复做因素分析,在此共剔出5个题目,最后21个题萃取出五个因素,其累计方差贡献率达到了661140%,表明因素保留了原始数据中较多的信息量,因素分析的结果是可以接受的。见表1所示。表1 正交旋转后样本的因素载荷与均值

题目因素一因素二因素三因素四因素五均值18管理层次17职责分工12科室机构设置19劳动定额61人员配备01754017600176401594015433184113125313115703114873111231绩效考核8选拔与招聘2培训效果13人事制度0174301701016480156231801231254031140031127316工资激励制度7权利与责任9奖惩公平14精神激励0170301784016320163231990931026031112131000810领导者创新能力20协调能力、21组织能力22计划能力01743017010169901632318609312131310120219001

3工资待遇15用人机制4企业前景5工作环境、11上下级关系0175001706016640148001479318772312980219012217821217801

方差解释比例161638%141328%121508%121099%111157%总方差解释比例661140% 笔者根据各因素中所含变量的共性,为各因素进行命名。因素分别为企业人力资源组织、企业人力资源开发和管理、企业人力资源激励机制、企业领导能力、企业留人措施。为了解本研究因素分析所萃取出的五类因素中各指标内题目的一致性程度如何,因此运用CronbachAlpha系数来进行信度分析,经过分析,同质性信度系数均在016以上,表明本问卷的一致性信度较高,测量结果较为可靠。五、结果探讨很多企业家都认为人力资源管理危机大多由外部不确定、不可预见的因素所带来的,我们称之为外部危机。本研究结果表明:一个内部人力资源管理能力很强的企业,必然表现出对外部危机更强的抵抗能力,外部危机必须通过内部危机管理能力所执行;从这点

195人力资源上看,企业人力资源管理危机是内部管理能力与变化干扰因素实力对比的结果,当一个企业面临变化干扰事件的数量超过限度时,企业内部未能及时处理的变化干扰事件就越来越多,从而降低了企业组织的效率,增加了企业的脆弱性,因此,变化干扰事件的过度聚集可以把一个有弹性的自我调整的组织变为一个脆弱的自我扩大的组织,这促使了危机的爆发。正如Weick.s(1993a)的分析。接下来,本文对所得各个因素分别进行探讨。11企业人力资源组织。企业人力资源管理危机的根源,在于人力资源管理组织的结构缺陷。如表1均值列所示,排在前两位的指标分别是/管理层次0(318411)和/职责分工0(312531)。表明企业大多人力资源管理危机爆发是因组织的结构很不规范。我国目前很多企业甚至没有人力资源部门。管理机构上层次过多、职能交叉,不利于提高人力资源管理效能、降低管理费用,难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应,大多是危机爆发的首推因素。21企业人力资源开发和管理。其中排在第一的指标是绩效考核(如表1中均值列所示)。好的开发和管理把企业人力资源规范在较佳状态。人的公平感来源于自己的付出得到认可与公平报酬,因此绩效考核失当是人力资源开发与管理危机爆发的重要因素,需要引起企业的密切关注。31企业人力资源激励机制。如表1均值列所示,排在第一的指标是/工资激励机制0(319909),这一指标是本研究中最高的。好的激励机制是综合物质、精神激励,但是更要注意侧重点。现代企业理想的工资制度应达到具有市场竞争力;确定组织内部的公平;工资与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机。企业的工资制度不合理,是导致人力资源激励机制低效的关键。调查的企业大多采取岗位技能工资制、等级工资制,而采用股票期权制的非常少。41企业领导能力。如表1均值列所示,排在第一的指标是/领导创新能力0。在领导者所需具备的基本能力中,人际关系能力和组织能力的缺乏较为普遍。这与我国企业的领导者大多是技术出身而非学管理出身有关。51企业留人措施。如表1均值列所示,排在第一的指标是/工资待遇0(318772),这一结果也呼应了上述/工资激励机制0是人力资源管理危机诱因的首要指标。工资待遇是企业留住人才的基本保障。企业要加快人才工资待遇与市场价位的接轨进程;优化用人机制;注意帮助员工规划职业生涯,让员工看到发展前景。参考文献:[1]程巍伟,中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统研究[D]1优秀硕士论文,2007(1)[2]胡君辰,人力资源开发与管理[M]1复旦大学出版社,2000(8)[3]Spillan1John:Hough1Miehelle,CrisisPlanninginSmallBus-inesses:Importance,ImpetusandIndifferenee[M]1EuropeanMan-agementJournalVolume:21,Issue:3,June,2003:398一4071[4](韩)权石俊,李永民(卢珍译)1企业危机管理革命[M]1北京:新华出版社,20041[5]张明亲,谢立仁1企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J],西安工业学院学报,2004(12)[6]袁首1试论人才流失的危机管理系统[J]1煤炭经济研究,2005(4)1[7]李盛竹,王永1中小企业人才流失危机成因与对策研究[J]1经济师,2005(4)1[8]罗帆,佘廉,唐文龙1企业人力资源管理危机成因实证分析[J],中国人力资源开发,2002(5)作者简介:郭雪,女,四川大学公共管理学院,主要研究方向:教育经济与管理。

(上接第190页)旅游及其开发建设、经营管理、消费等行为,将旅游生态环境保护工作落到实处。21加强自然旅游生态环境保护。市、县、区各级环保部门要加大对旅游区的环境监管力度,要依照法律、法规对旅游区建设、施工、经营中与环境相关的事项进行检查、监督,严格审查把关,同时督促有关环境评估、监测机构积极主动、认真负责地为旅游开发建设服务。特别要加强对旅游区、旅游项目开发建设施工期间的环境监管,防止因施工造成环境污染和生态破坏。对生态敏感的旅游区、旅游项目要进行生态环境监测,及时发布旅游生态环境状况及其变化趋势信息。严禁在旅游区及周边地区新批污染环境的项目,加强对环境影响评价制度和环境保护项目与主体项目同时规划设计、同时建设、同时投入使用的/三同时0制度执行情况的检查。旅游区、旅游项目要严格按照生态保护需要进行开发建设和经营管理,开发建设规模和旅游活动规模不得超过旅游区的合理环境容量,不得建设降低景观相容性或破坏景观的项目。在旅游区内、重点旅游线路及其邻近范围内,禁止毁林毁草、乱采滥挖野生植物、开山取石、挖土采沙、改变自然水系等破坏生态的行为。31改善人文旅游生态环境。重视旅游地居民的利益诉求,加大旅游宣传力度,将旅游收益的一部分用于改善当地居民生产生活条件,积极引导当地居民融入旅游发展的进程中,同时尽可让少数民族群众保持自有的民族特色,避免过度商业化。(三)整合并改进现有旅游产品,加强旅游市场开发与营销创新11在旅游产品开发过程中始终坚持市场导向原则、效益观念原则和产品形象原则,以组合旅游产品开发为主、以单项旅游产品和旅游目的地产品开发为辅。21避免平均用力,进一步提炼现有/四大旅游品牌0涵盖的工业旅游、民族旅游、生态旅游、休闲度假旅游、体育探险旅游中的亮点,集中人力物力进行深度开发,首先创出一个或数个旅游精品。31进一步细分旅游客源市场,占领巩固第一市场(本地客源市场),强力开拓第二市场(国内客源市场),积极发展第三市场(海外客源市场);同时,加大旅游营销力度,增加旅游营销宣传投入,从需求和供给两方面入手,对不同的客源市场进行针对性的促销宣传,提升攀枝花市作为旅游目的地的旅游城市形象和知名度。41建立市、县、区级的旅游市场开发与产品营销协调和联动机制;建设一支旅游市场开发与产品营销的专业人才队伍。三、结语本文论及的问题是许多国内资源型城市旅游发展面临的共性问题。对资源型城市而言,发展旅游业对发掘市域经济新的增长点、带动第三产业发展、优化产业结构和增加城乡居民的收入有着十分重要的现实意义。然而,资源型城市要想旅游发展取得良好的资源效益、环境效益和经济效益,除前述对策外,还应拓展旅游发展的思路,将自然风光、人文风情、工业文明作为资源型城市旅游发展的核心,以塑造特色旅游目的地形象为主要手段,进一步深化资源型城市的旅游品牌形象,为发展特色经济、绿色经济、生态经济提供有力支撑。此外,在资源型城市旅游发展过程中,应积极发挥政府主导的作用,大力培养和引进旅游专业人才,努力提高旅游产业的科技含量,不断推进资源型城市旅游发展的集约化、规模化、现代化,充分发挥旅游业的产业作用,将壮大资源型城市旅游业的产业规模、提升旅游生产力作为旅游发展的最终目标。这些是解决资源型城市旅游发展所面临问题的基本途径。参考文献:[1]刘锋1中国西部旅游发展战略研究[M]1北京:中国旅游出版社,20011[2]罗明义1旅游经济学分析方法案例[M]1天津:南开大学出版社,20051[3]林越英1资源型城市旅游业开发的初步探索[M]1北京:中国水利水电出版社,20051[4]王小润1进一步加强旅游生态环境保护[N]1光明日报,2005-7-3(1)1[5]王联勋1中国传统工业移民城市旅游资源开发问题研究[J]1攀枝花学院学报,2007(2):13-161