绩效考核试行方案
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1 吉林新天地建筑安装工程有限公司绩效考核试行方案
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善新天地建筑安装工程有限公司（简称新天地）人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，通过此评价合理的进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则
1.坚持公开、公正、公平的原则
2.一级考核一级、上级考核下级的原则。
3.工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5.考核人对被考核对象应坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励制度与约束机制，为科学的人事决策提供可的依据。
第四条 适用范围 2 本考核方案适用于吉林新天地建筑安装工程有限公司（以下简称新天地）全体人员，但下列人员除外：
1.总经理
2.特约人员
3.试用期人员
4.考核期因公休假、停职时间逾一个月者
第二章 绩效考核基础管理
1.被考核者
在本考核方案中，被考核者包括两部分——被考核部门经理和被考核基层人员。
被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价。
被考核人员有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
2.考核者
在本考核方案中，考核者为各级被考核者的直接上级和主管部门，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的关键行为指标（KBI）与关键业绩指标（KPI）是各级考核者绩效的重要体现。
3.绩效管理基础工作 3 1）员工每周每月必须有工作计划和计划总结
2）形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源其他环节相互连接、相互促进。
3）在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，办公室协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。
第三章 绩效考核实施细则
一、绩效考核的考核因素
1.关键业绩指标（KPI）是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划完成情况。从工作的数量、质量和时效等方面加以评价，结合工作确定衡量标准。
2.关键行为指标（KBI）指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、工作态度等方面。
3.考核因素所占比重及计算方式
关键业绩指标（KPI） 关键行为指标（KBI）
70% 30%
月度绩效考核奖金=（KPI+KBI）*绩效考核比例*工资总额
二、绩效考核具体实施流程
1.在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；办公室和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行 4 审核。办公室负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、考核制度的解释，同时处理有关考核投诉。
2.考核的时间和频率
在针对不同人员和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容有不同的要求，原则上以月、季、年为单位进行考核。
3.考核步骤
在实施关键业绩（KPI）绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：
1）每月22日：①各部门负责人根据本月工作计划完成情况及后续工作安排拟定下月工作计划，汇总《月份工作计划（考核）表》至办公室；②根据考核体制，由相应考核者对被考核者实施考核评价；
2）每月23日：办公室对各部门下月工作计划进行审核；
3）每月24-25日：①办公室将各部门下月计划呈报总经理审示；②各部门考核者将被考核者考核评价汇总至办公室；
4）每月26-27日，①各部门负责人总结上月工作计划完成情况；②办公室将个人绩效的考核分数的处理、审核；
5）每月28-29日，①各部门负责人将上月工作总结报办公室审核，对被考核部门本月度任务绩效进行分数整合、处理并呈报总经理，对考核结果进行审核；②办公室将处理、审核过的个人考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈； 5 6）每月30日：总经理审批各公司工作总结及评分结果；
在实行关键行为业绩（KBI）考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：
1.关键行为业绩测评由办公室组织实施，并负责相关数据的汇总后提交总经理。整个测评过程按照自上而下，分段实行的方式进行：即先由上级对下级进行考评，然后由同级进行互评，最后由下级对上级进行评价。上级占50% ,同级占40%，下级占50%
1) 办公室按《绩效考核评价表》形式填好人员姓名，交总经理或分管领导进行上级对下级的评分。
2) 办公室将绩效考核评定表》交同级人员进行互相评分。
3) 按各部门职责不同，分别发放《绩效考核评定表》由其下属员工代表进行下级对上级评分。
2. 综合评价说明
办公室将各测评表进行收集与统计，并根据360度综合评价结果形成被考核人的月、季、年度考核成绩。
第四章绩效考核结果的管理
一、绩效考核申诉管理
1.考核者和被考核者在规定时间（每月30日）内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交办公室；
2.对已签字确认的考核结果，办公室将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由办公室将申诉表及相关 6 材料呈总经理进行复核；
3.对于提出申诉者，办公室将总经理的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和办公室；
4.没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
二、绩效考核结果的运用
第五章绩效考核改进计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制订相应的改进措施计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查改进效果。
7 员工绩效评价表
被评价者姓名： 部门： 职务：
评价区间： 年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）
评价项目 评价得分
上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注
个人素质 品德修养 %
个人仪表仪容 %
坚持真理，实事求是 %
意志坚定，不骄不躁 %
工作态度 热情度 %
责任感 %
纪律性 %
团队协作精神 %
专业知识 专业业务知识 %
相关专业知识 %
计算机应用知识 %
获取新知识 %
工作能力 文字表达能力 %
逻辑思维能力 %
指导辅导能力 %
人际交往能力 %
工作成果 工作目标的达成 %
工作效率 %
工作质量 %
工作创新效能 %
分数合计 100%
工作表现综合评价
8 绩效考核申述表
申述人 所在部门 职务 直接上级
申述事件：
申述理由（可以附页）
申述处理意见
直接上级签字：
日期：
申述处理意见
考核小组签名：
日期：
1、本表适用于公司管理部门和员工，在提出考核申述时使用。
2、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
3、申述人直接将该表交考核小组（人力资源部）。
4、考核小组须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
5、本表一式三份，一份行政部存档，一份交申述人直接上级，一份交申述人。
