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人力资源总监招聘测评体系(人才测评作业)word版本

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人力资源总监招聘测评体系
班级：2010级应用心理学1班
小组成员：邓珂文 、 李汉英
丁雪玲 、王雪丽 、汤存刚

时间：2013年4月
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人力资源总监招聘测评体系

一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀
人才，或者从公司内部提拔有相应能力的老职员，充实公司各相应岗
位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今
后公司的发展储备资源。
二、测评体系内容设计
（一）人力资源总监岗位说明书
人力资源总监岗位说明书
职 位 基 本 资 料

职位名称 人力资源总监

职位概要
1、按照公司总体战略要求及经营发展目标，制定
公司人力资源战略及中长期人力资源规划；
2、根据公司文化及企业发展阶段，梳理、提炼公
司的基本人才观念及用人标准；
3、根据公司文化及企业发展阶段，建立人力资源
体系
本职位定员人数
1 人

工作经验 人力资源或相关行业5年以上工作经验
技能与能力 先进的人力资源理念，熟悉人力资源各方面理论

工 作 内 容

1
根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重
大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪
酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组
织收集员工想法和建议。

2
根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考
核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则
和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗
定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结
构设计提出改进方案。
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3
负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意
见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部
门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效
的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。

4
组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通
过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，
组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，
处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司
年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种
与劳动合同相关的事宜。

5
负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下
达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。

6
负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价
考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。

能 力 能 力 要 求

1
组织建设

能够有效的组织部门人员，并配合公司的发

展建设

2
招聘及任免

优秀的专业能力，在招聘任免方面要有足够

的经验

3
培训 掌握相关的培训技巧，并要能达到相应效果

4
绩效考评 在了解公司情况的基础上制定有效的绩效
考评体系

5
工作沟通 及时与部门人员和上级沟通、分享信息

6
经费审核与控制
了解部门的运作情况，并制定相应的预算

7
工作汇报能力 及时、详细、定时向上级汇报工作情况
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（二）人力资源总监胜任力分析
胜任特征分析

胜任特征 特征指标 权重 行为描述

知识 25% 人力资源知识 15% 具备相关的人力资源知识。不仅有企业管理方面的知识，还要有心理学方面的
知识
本行业知识 10% 对企业的文化，价值观，运作等方面有
深入的了解

能力
30%

专业的操作技巧 8% 能灵活自如的将人力资源相关知识应
用到实际工作中
思维分析能力 7% 发现问题，解决问题，抓住问题的关键
点，能进行战略分析
人际交往能力 6% 具备良好的人际沟通能力，能和上司和
同事相处友好，有一定的交际技巧。
说服力 5% 能正面说服他人，采用非权力的方式说
服员工等
亲和力 4% 有幽默感、为人热情大方，能设身处地
为他人考虑
自我概念 20% 自信 10% 对自身充满自信，对企业充满信心
价值观 10% 个人价值观与企业价值观相一致，吻合

个性 15% 心理调节能力 7.5% 能正确面对失败，应对挫折，较快从困境中走出来，具有较强的心理承受能力
情绪调节能力 7.5% 善于控制自己的情绪，保持积极乐观的
心态，情绪稳定

动机 成就动机 3% 具有较强的成就动机，对组织有奉献精神，能为组织的发展尽心尽力
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10% 权利动机 3% 乐于积极影响企业员工，能妥善的应用
权利，不过分依靠权力但
亲和动机 2% 要以职业化的亲和力为标准，与员工保
持合适的距离
风险动机 2% 面对一些决策有一定的魄力，敢于应对
风险

（三）招聘各阶段实施内容
1、初试阶段：职业笔试测试：专业知识测试和心理测试。
1.1专业知识测试
目的：通过此试卷，全面了解被测者的管理能力素质。
方法：人力资源管理知识测试试卷
1.2心理测试
目的：根据已标准化的量表，引发和刺激被测试者的反应，然后
通过一定的方法对反应进行处理，予以量化，并对其结果进行分析。
方法：霍兰德职业兴趣与价值观测评量表、卡特尔16PF测评量
表和艾森克人格问卷
2、复试阶段：无领导小组方式
2.1无领导小组评分要素及权重：
言谈举止得体(5%)；
发言主动生动(15%)；
论点准确(15%)；
综合分析与论证说理能力(15%)；
提纲挈领(20%)；
组织、领导能力(30%)。
目的：通过此项测试研究被测者的品德素质，包括社会道德和职业道
德。
2.2讨论题目：“我的社会道德观和职业道德观”
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方法：（1）、由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，
并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目
的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发
的领导者。
（2）、不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个
位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排
应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评
分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
2.3无领导小组讨论的评价标准：
受测者参与有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一
个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一
致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，
并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的
意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强
行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能
力；
受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等
3、录用阶段：非结构化面试
3.1选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者
提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
3.2对面试官的标准
三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让
客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，
极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能
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力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能
力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。

三、测评结果评价指标
测试结果评价表
评价项目: 评分
求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。
求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？
求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？
求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？
求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？
求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？
求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条
件？

求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）

求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。
求职者的口头表达能力如何？
求职者的综合分析能力如何？
求职者的想象力和创造力如何？
求职者的工作热情和事业心如何？
求职者是否有足够的能力担当此项工作？
求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？
求职者的随机应变能力如何？
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综合评语以及录用建议： 主考官签字:

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人力资源测评手册[优质文档]共13页word资料

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人力资源测评手册温州环球阀门制造有限公司人力资源部2019年12月5日第一部分健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）不想吃油腻的食物。

是否（2）早上起床时觉得精神很好。

是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。

是否（4）很乐意与领导或群众见面。

是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。

是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。

是否（7）对别人的谈话不放心。

是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。

是否（9）上楼梯时容易绊脚。

是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。

是否（11）眼睛总是睁不开似的。

是否（12）自觉记忆力很好。

是否（13）容易拉肚子或便秘。

是否（14）体重保持不变或略有增加。

是否（15）写起文章来不顺利。

是否（16）很少失眠。

是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。

是否（18）很少抽烟或喝酒。

是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。

是否（20）很少打哈欠。

是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。

人才测评作业

人才测评作业

人才测评作业人才测评——课程结课作业一、填空题（30分，每题1.5分）1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。

3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。

4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。

5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的方法6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。

9.专业知识考试，它的主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。

相关知识考试，它的主要内容是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点。

11.人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。

12.关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13.素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

15.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。

16.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。

17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。

单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。

18.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。

人力资源部测试题及答案(总监级)A卷

人力资源部测试题及答案(总监级)A卷

人力资源类试题及答案（总监）A卷单位：姓名：得分：一、单选题1. 人力资本理论认为（A）。

A. 企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大B. 组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C. 一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D. 对员工与企业的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高2. 从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（B ）。

A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家3. 赫茨伯格的双因素理论是在（C ）时期提出。

A\经验管理B\科学管理C\现代管理D\后现代管理4.（C）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。

A. 盒型B. 簇型C. 锚型5.COPS属于（D ）。

A. 学业成就测试B. 职业能力测试C. 职业人格测试D. 职业兴趣测试6. EVA是一项（B ）绩效考评指标。

A. 客户类B. 财务类C. 内部流程类D. 人力资本类7. 通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（D）。

A. 绩效指标B. 行动目标C. 战略性考评标准D. 战略性衡量项目8. 由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（D ）。

A. KPIB. WAIC. PCID. PRI9. 下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（A）。

B. 说明法C. 0—1法D. 区间计分法10.（A ）绩效反馈面谈的申述机会最少。

A. 单向劝导式B. 双向倾听式C. 解决问题式D. 综合式二、多选题1. 企业团人力资本管理的优势包括（CDE ）。

A. 提高员工敬业度B. 降低企业集团的人工成本C. 发挥团队优势和整体实力D. 获得和配置人力资本领域更广E. 人力资本可以在企业集团内部转移2. 资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（ACD ）。

A. 物质资源B. 管理资源C. 组织资源D. 人力资源E. 环境资源3. 劳动市场运作过程是（ABDE ）之间交互影响和作用的过程。

人力资源主管测评

人力资源主管测评

惠州市有限公司人力资源主管测评方案1、职位分析，工作说明书人力资源主管作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位，是公司核心领导工作岗位之一。

公司人力资源部已经上升到公司战略层，直接参与公司的各项重大决策的制定，是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴，为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。

其工作说明书：2、人力资源主管胜任力素质模型的构建现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升到了战略层面，伴随着这样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。

这些工作内容赋予了人力资源经理更重大的岗位职责，同时对人力资源经的能力素质也提出了更高的要求。

从人力资源经所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的人力资源经的能力素质要求如下表所示：各测评方法题目及评分表【领导管理能力问卷】〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。

注意相关理论的运用。

1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。

3．最佳的谴责方式为当众斥责。

4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5．为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6．管理者的首要任务在于执行规章制度。

8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。

11．管理者是天生的，而非后天培养的。