1 第六章 压力管理
学习目标
1、了解压力的概念及其产生的压力的原因
2、掌握压力管理的方法
压力已经成为每一个现代人不得不面对的一个心理健康问题。研究者IT企业的一系列压力研究结果显示，多数员工都感受到一些的压力，并且有近两成的员工已经达到很严重的程度。高压力员工经常出现“容易疲劳、焦虑、担心、感觉沮丧/压抑、缺乏耐心”等身体症状。但是，这些高压力员工在面临压力时，往往采用一些消级的方法来处理。比如回避、自责、幻想。消极的处理方法不仅无法缓解压力，更容易形成恶性的循环。
压力是高悬于现代人头上的达摩克利斯之剑。心理学家认为，现代人面临的最严重的问题之一就是压力。任何人都摆脱不了压力的困扰。国内外不少心理学家、医学家和咨询工作者开展了广泛的压力应对研究。其中最为人注意的谢尔耶医生发现，人体对压力的反映分三个阶段：警觉、抵抗和衰竭。在警觉阶段，人体注意到压力源，准备与之对抗或回避。在对抗阶段，人体自行克服压力造成的损害。但是，如果压力源没有消失，人体就因不能克服所受的损害而要保持高度警惕。这样，你就进入第三阶段--衰竭阶段。如果这种状态持续下去，你的免疫系统可能会受到破坏。这就是为什么企业家容易患病的生理机制。
其实，有许多压力是毫无必要的。下面的数字可能会让你对忧虑重新认识。
人们担忧的事情有40%永远不会发生。
30％的忧虑涉及过去做出的决定，是无法改变的。
12％的忧虑集中于别人处于自卑感而做出的批评。
10%的忧虑与健康有关，"而越担忧"问题就越严重。
只有8％的忧虑可以列入"合理"的范围。
仅“合理”范围引起的紧张因素当中，真正值得担忧的问题平均还不到十分之一。其余的九个问题完全可以通过学会消除的办法加以解决。
不堪重负的压力会损害人的身心健康。因此现代人患心脑血管疾病、消化系统疾病、免疫系统疾病和内分泌系统疾病等身心疾病的比率明显趋高。在工业发达的日本，流行这样一个名词：过劳死。意即“因被迫紧张工作从而承受的压力超过所能承受的阈限，导致心脏病或中风而死”。而且随着工作、生活压力的加大，产生轻生厌世情绪的人数也在不断攀升。美国资料表明，蓝领工人中的自杀率最低；而从事专门职业如经理阶层、行政管理人员自杀率为最高。研究证明，心理压力可使人血压升高，压迫心脏的冠状动脉，使之产生痉挛，增加血中不良物质的含量，造成血凝块。日积月累，会导致冠状动脉硬化与心肌衰弱。而对那些动脉中本来已有堵塞或曾有过心脏病发作的人，由心理压力导致的发病率可比其他人高出两三倍。这种现象尤其容易发生于一丝不苟、活动性强、外向及责任感强的人。
第6章压⼒管理
第六章压⼒管理
学习⽬标1、了解压⼒的概念及其产⽣的压⼒的原因
2、掌握压⼒管理的⽅法
压⼒已经成为每⼀个现代⼈不得不⾯对的⼀个⼼理健康问题。研究者IT企业的⼀系列压⼒研究结果显⽰，多数员⼯都感受到⼀些的压⼒，并且有近两成的员⼯已经达到很严重的程度。⾼压⼒员⼯经常出现“容易疲劳、焦虑、担⼼、感觉沮丧/压抑、缺乏耐⼼”等⾝体症状。但是，这些⾼压⼒员⼯在⾯临压⼒时，往往采⽤⼀些消级的⽅法来处理。⽐如回避、⾃责、幻想。消极的处理⽅法不仅⽆法缓解压⼒，更容易形成恶性的循环。
压⼒是⾼悬于现代⼈头上的达摩克利斯之剑。⼼理学家认为，现代⼈⾯临的最严重的问题之⼀就是压⼒。任何⼈都摆脱不了压⼒的困扰。国内外不少⼼理学家、医学家和咨询⼯作者开展了⼴泛的压⼒应对研究。其中最为⼈注意的谢尔耶医⽣发现，⼈体对压⼒的反映分三个阶段：警觉、抵抗和衰竭。在警觉阶段，⼈体注意到压⼒源，准备与之对抗或回避。在对抗阶段，⼈体⾃⾏克服压⼒造成的损害。但是，如果压⼒源没有消失，⼈体就因不能克服所受的损害⽽要保持⾼度警惕。这样，你就进⼊第三阶段--衰竭阶段。如果这种状态持续下去，你的免疫系统可能会受到破坏。这就是为什么企业家容易患病的⽣理机制。
其实，有许多压⼒是毫⽆必要的。下⾯的数字可能会让你对忧虑重新认识。
●⼈们担忧的事情有40%永远不会发⽣。
●30％的忧虑涉及过去做出的决定，是⽆法改变的。
●12％的忧虑集中于别⼈处于⾃卑感⽽做出的批评。
●10%的忧虑与健康有关，"⽽越担忧"问题就越严重。
●只有8％的忧虑可以列⼊"合理"的范围。
仅“合理”范围引起的紧张因素当中，真正值得担忧的问题平均还不到⼗分之⼀。其余的九个问题完全可以通过学会消除的办法加以解决。
不堪重负的压⼒会损害⼈的⾝⼼健康。因此现代⼈患⼼脑⾎管疾病、消化系统疾病、免疫系统疾病和内分泌系统疾病等⾝⼼疾病的⽐率明显趋⾼。在⼯业发达的⽇本，流⾏这样⼀个名词：过劳死。意即“因被迫紧张⼯作从⽽承受的压⼒超过所能承受的阈限，导致⼼脏病或中风⽽死”。⽽且随着⼯作、⽣活压⼒的加⼤，产⽣轻⽣厌世情绪的⼈数也在不断攀升。美国资料表明，蓝领⼯⼈中的⾃杀率最低；⽽从事专门职业如经理阶层、⾏政管理⼈员⾃杀率为最⾼。研究证明，⼼理压⼒可使⼈⾎压升⾼，压迫⼼脏的冠状动脉，使之产⽣痉挛，增加⾎中不良物质的含量，造成⾎凝块。⽇积⽉累，会导致冠状动脉硬化与⼼肌衰弱。⽽对那些动脉中本来已有堵塞或曾有过⼼脏病发作的⼈，由⼼理压⼒导致的发病率可⽐其他⼈⾼出两三倍。这种现象尤其容易发⽣于⼀丝不苟、活动性强、外向及责任感强的⼈。
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管理中的积极心理学
作者：喻丰 张进 彭凯平
来源：《管理学家》2014年第09期
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自马丁 · 塞利格曼（Martin Seligman）在上世纪末成为美国心理学会主席并广泛宣扬积极心理学以来，积极心理学已弥散至与心理学相联系的诸多学科，其中包括了组织管理领域。严格来说，积极心理学并非是心理学的某一分支，也没有代表某种心理学与管理学的范式革新。更多地，积极心理学宣扬了一种理念，并让已然转入牛角尖的科学家们转换到了另一个视角上。
积极组织行为学兴起
2002年，管理心理学家卢森斯（Fred Luthans）以心理学家班杜拉（Albert Bandura）所提出的自我效能（Self-efficacy）作为研究对象，提出了积极组织行为学（positive organizational
behavior）。与积极心理学的倡导者希望研究者将工作重心转到提升大部分人的幸福感而不是治愈少部分人的心理疾患一样，卢森斯认为，组织的作用不仅是管理组织缺点、改善工作态度、激励消极员工、应对工作压力，而更应该是发挥组织中个人的优势，从而提高组织绩效。
从直觉来看，自我效能感、主观幸福感等积极心理品质应该能够在组织中产生良好的效益。研究结果显示确实如此，笔者发现，在平均水平上，那些自我效能感高的员工在完成任务时比自我效能感低的员工有72%的可能性能取得更好的绩效，尤其是当所进行的任务比较简单的时候。而同样，幸福的员工也是具有较高工作满意度的员工。研究发现，主观幸福感能够良好预测员工5年后的工作满意度，而反之则不行。
当然，积极心理品质并不只是包括自我效能感与主观幸福感，它同时还包含了诸如乐观、希望、宽恕、感恩、韧性、谦虚等诸多品质。已故心理学家克里斯托弗 · 彼得森（Christopher
6.1 激励的一般概念
6.1.1 激励的一般概念
激励是指持续激发人的动机的心理过程。 将激励这一概念用于管理， 就是通常所说的调动人的积极性的问题。
激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、 动机引起行为、 行为又指向一定的目标。
如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2）， 那么， 这就是一张典型的人类行为的模式图。
图6-1 动机激发的心理过程模式图
从心理学的角度分析激励过程， 实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。 这三类变量是指刺激变量、 机体变量和反应变量。 （与下面内容建立连接）
刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件， 其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。
机体变量是指有机体对反应有影响的特性， 这些都是被试本身具有的特征， 如性格、 动机、 内驱力强度等。
反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
上述二图中的需要和动机都是属于机体变量， 行为是属于反应变量， 外界的目标实际上是刺激变量。
人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、 动机）产生持续不断的兴奋， 从而引起积极的行为反应， 当目标达到之后， 经反馈又强化了刺激， 如此周而往复、 延续不断。 6.1.2 激励的意义
1、 激励是生产力的促进剂、 推动剂
2、 激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能
6.1.3 激励的特征
（括弧里的内容与前面的要点建立连接）
激励是有方向性的。 （积极性的方向表现为努力完成一件事， 是为了个人私利， 还是为了集体、
国家。 当然， 也可以是国家、 集体， 个人都得到利益。 ）
激励是有选择性的。 （人的积极性有时是捉摸不定的， 这是因为每个人都是根据自己的个性特征，
如气质， 性格， 爱好， 兴趣， 感情等， 来决定对事物的积极性的选择。 ）
激励是有时效性的。 （积极性不可能持续高涨， 而是起伏不定的。 如发奖金时， 职工的积极性会高涨， 过后积极性也下落。 ）
