西方企业能力理论综述 西方企业能力理论综述
【摘要】对于“企业持久竞争优势之源”这一问题的不同回答形成了不同的理论和流派，而企业能力理论作为一个新兴理论很好地对这一问题做出了回应。发展至今，企业能力理论已经形成了资源基础论、核心能力论、动力能力论、 知识基础论等不同的理论和流派，而资源基础理论在未来相当长一段时问内依然是研究的热点，动态能力理论的研究将会成为企业能力理论研究领域发展最快的分支。
关键词：企业能力理论；企业能力理论的热点；企业能力理论学科前沿
引言：企业能力理论是在企业内在成长理论基础上发展起来的，其源头可以追溯到古典经济学家亚当·斯密的劳动分工理论。其后，马歇尔、潘罗斯以及理查德森等则进一步发展了企业能力理论。时至今日，企业能力理论体系已经形成了四大流派：沃纳菲尔特的“企业资源基础论”、普拉哈拉德和哈默尔的“企业核心能力论”、提斯、匹斯奥和舒恩的“企业动力能力论”以及哈罗德·德姆赛茨的“企业知识基础论”。
一企业能力理论的形成及发展 战略管理领域最基本的问题是组织如何获得和维持它们的竞争优势。围绕着企业如何获取竞争优势，相关的理论研究可以分为两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的竞争优势外生论；二是以企业能力理论为代表的企业竞争优势内生论。波特认为决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业吸引力，他认为在产业结构稳定的前提下，企业的竞争优势取决于企业在产业中的相对地位，因此，企业选择一个正确的产业是获得竞争优势的关键。产业分析法提供了制定战略的具体分析方法， 指明了获得优势的具体途径， 具有良好的操作性。然而， 它过分强调企业的外部环境，强调“定位”，忽略了企业的内部差异，即竞争优势的企业内在来源。但越来越多的事实表明，同一产业内企业间的利润差距并不比产业间的利润差距小，在没有吸引力的产业可 以发现利润水平很高的企业，在吸引力很高的产业，也有经营状况不佳的企业。这些都是波特战略理论不能很好解释的现象。正是由于对波特产业结构分析理论的不满，越来越多的学者把战略分析的重点转向了企业内部。
《经济学动态》2西方虚拟企业理论述评解树江虚拟企业理论(vitrualco叮刃artinoth份-万)是对2世纪末期企业实践的理论概括,是企业理论的最新发展。在网络经济条件下,随着适于虚拟企业生存的经济技术条件的日趋成熟,虚拟企业也步人了快速发展时期。可以预见,虚拟企业将成为21世纪的主流企业组织形态。二、西方虚拟企业理论的主要观点
一、西方虚拟企业理论产生的背景二战之后的日本曾以“精益生产”(eLanP代妇ucito)n的方式超越美国而在制造业方面居于领先地位。80年代后期,美国开始想方设法夺回制造业的优势以保持其国际竞争力的存在。1991年,美国国会和国防部委托里海(l,ihgh)大学的艾科卡(I~ca)研究所进行一项旨在建立较长期的制造技术规划基础结构的课题研究。该所的三位学者普瑞斯、戈德曼和内格尔提交了一份名为(21世纪制造企业研究:一个工业主导的观点》的报告。在这篇报告中,他们在总结当今世界成功企业经验的基础上提出了一种新的生产模式一以动态联盟为基础的灵捷制造(gAileManufacutirgn)模式,并创造性地概括出一种称为“虚拟组织”(VirtualOrganiaztion)的新型企业。这种企业可以整合整个社会的制造资源,采用动态联盟的形式,在激烈的市场竞争中取得胜利。实际上,虚拟企业概念的提出绝非偶然,因为市场经济发展新阶段的内在要求与技术手段的成熟为新型的企业组织形态的出现奠定了基础。(一)虚拟企业的定义1虚拟企业是指组织结构无形化、通过信息网络(比如Internet)加以联结的企业组织。网上商店、网上银行、网上旅游公司等都是虚拟企业的典型形态。2有能力提供虚拟产品和服务的企业就是“虚拟企业”。虚拟产品最好的例子是自动柜员机,它可以提供快速的提款及转账服务,能瞬间定制并满足顾客的需要。3杰辉恩(Jheuen,1997)认为虚拟企业是无固定工作地点,使用电子通讯方式(例如网络、电子邮件、电话等)进行成员间的联系的企业。在这样的企业中,除了硬件维护以外,所有业务都不需要在公司内进行。4伯恩(街,,193)将虚拟企业描述成企业伙伴间的联盟关系,且虚拟企业没有明确的组织架构,而是由各独立公司所构成的暂时性网络,通过信息技术连接起来,共享技术、成本以及对方的市场。他同时指出虚拟企业的一项重要特征:暂时性。一旦原始机会(目标)达成,联盟即行解散。另外,伯恩针对虚拟企业的合作关系指出,虚拟企业的一个主要缺点是丧失了对某些作业活动的直接控制,因此合作伙伴间互信的建立是一个重要的问题。5霍奇、安索尼和吉尔斯(H记ge,nA-thony,alGes,1996)从核心能力的观点出发,提出虚拟企业是由一核心组织为中心,执行关键的功能,其余功能则由暂时或签约的员工,以及由核心组织与其它组织所组成的联一65一盟来完成。他们也指出核心组织对这些关系的维持只限于具有生产力或有利可图时。6阿波格特、麦克法兰和麦坎尼(却-plegate,McFarlan,硫Kenney,1996)认为,虚拟企业是指企业保留了协调、控制、以及资源管理的活动,而将所有或大部份的其它活动外包。虚拟组织将大部份生产活动外包的结果是减少了销售渠道的中介者(inte~id-面es),且本身只保留了少数的核心能力(~以卫npetenices),以及为了协调控制其关系网络所需的管理系统。他们还指出,虚拟企业将外包模式发挥到了极致。7普瑞斯(1995)等人认为“虚拟组织是为了迎合明确的时间机遇或预期的时间机遇而产生的……各种企业单位形成的一种集团,其中人员和工作过程都来自于这些企业单位,他们彼此紧密联系,相互影响和相互作用,为共同的利益而奋斗。”8大卫德和马龙(WiliamDvaidow,Mihcael5Malone,1992)给虚拟企业下的定义是:“虚拟企业是由一些独立的厂商、顾客、甚至同行的竞争对手,通过信息技术联成的临时网络组织,以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。它既没有中央办公室,也没有正式的组织图,更不象传统企业那样具有多层次的组织结构。”以上定义是从各个角度给出的。定义(l)实际上是从技术的角度定义虚拟企业,计算机专家及网络技术的爱好者喜欢从这一角度去定义和理解虚拟企业。定义(2)是从虚拟产品和虚拟服务的角度确定虚拟企业的内涵,而定义《3)则是从虚拟企业在地理上的特征以及工作手段两个方面定义虚拟企业。这三个定义的共同点是定义过窄。定义(4)和(5)的概念有相似之处,它们与定义(6)的侧重点是不同的,前者重在虚拟企业的“联盟”特性,而后者重在虚拟企业的“外包”特性。定义(7)是从运行方式的角度理解虚拟企业。定义(8)的外延相对较宽。综合上述概念的优点,我们给虚拟企业下的定义是这样的:一66一“虚拟企业是一些独立的厂商、顾客、甚至竞争对手,以商业机遇中的项目、产品或服务为中心,充分利用各自的核心能力,广泛利用以NITERNET为核心的信息技术,以合作协议、外包、战略联盟、特许经营或许可、甚至成立合资企业的方式所构建的以赢利为目的的动态的、网络型的经济组织。”(二)虚拟企业是网络化的企业大卫德和马龙(wilamaDvidow,iMehae1SMalone,192)认为虚拟企业要实现组织全面网络化(内部网络化和外部网络化),以追求柔性化的生产方式。(1)虚拟企业要构建顾客网络,因为它需要顾客加人生产决策之中。(2)虚拟企业要构建经销商网络,因为它要随时获得市场情报的反馈。大卫德和马龙曾通过对丰相汽车与通用汽车的比较发现,经销商在取得决定两者胜败的市场信息方面扮演了关键的角色。丰田把经销商当作伙伴,所以经销商会定期挨家挨户地拜访客户,随时了解客户的新需要,这就为丰田建立了市场信息双向反馈的系统。而通用则把经销商当对手,常常让畅销车搭配滞销车一起销售,使经销商缺乏为通用收集市场情报的动力。(3)虚拟企业要让组织内部网络化,以增加生产的弹性。“……人员整合制造的内涵,80%属于文化层次,只有20%属于科技层次。除非组织结构做好完全准备,否则整合作业成功的机会相当渺茫。”(4)虚拟企业要构建密切的供应商关系,以建立即时供货系统,并保障供货质量。供应商排斥及时供应制度的原因之一是,他们担心一旦供应零部件的质量或数量有问题,会遭到制造商的怪罪,另外他也会担心制造商把存货责任转移到供应商身上。因此,某些制造商采用信息共享、提供培训机会,甚至投资供应商的方式来加强与供应商之间的关系。(5)虚拟企业要构建稳定的外包网络,以保证多样化生产中各式各样外购零部件能及时供应。虚拟企业一方面要随时改变组合方式以适应特定需要,但另一方面,为了提供多样化产品,它又要维系一群外包供应商的关系,随时准备好,以便与他们结合,满足各式各样的客户需要。(三)虚拟企业产生的原因虚拟企业理论的创始人戈德曼、内格尔和普瑞斯(SetvenLC心1山man,助gerN·NagelandK之nenhtPiers,194)将虚拟企业产生的原因视为企业适应灵捷竞争的需要。与大量生产不同,在灵捷竞争中,组织的变化是迅速的,以机会为基础的。对于灵捷竞争者来说,虚拟企业是一个动态的组织工具。机会既不是暂时的,更不是长期的,而是稍纵即逝的。如果组织设计是以机会为基础的,那么对于在变化和不确定的环境中寻求运用战略思维的竞争者来说,虚拟企业是一种实用的组织工具。他们将运用虚拟企业概念的六种战略上的原因归纳为:(1)共享基础设施和研究开发,共担风险和成本;(2)把互补性核心能力联系起来;(3)通过共享缩短“观念~现金”的时间;(4)增加便利性和外在规模;(5)获得市场渠道,共享市场或顾客忠诚度;(6)从出售产品过渡到出售方案。肯特(RosabethMOSKanter,1994)从传统企业的弊端出发,探讨了虚拟企业的成因。传统企业为了开展经营活动,往往拥有从原材料供应到运输、后勤、服务等一系列完整的功能,结果使得企业规模过大。面对迅猛发展的市场,企业如恐龙般反应迟钝。而以高度发达的通讯手段和信息技术为基础的虚拟企业,作为一种由独立的供应商、制造商、生产商及顾客以各自相对独立的优势为结点而组成的网络,往往是各个网络成员出于自身的某种战略考虑而临时采用动态合作方式。斯凯姆(DavidJkSyirne,1995)则将虚拟企业的成因归结为组建虚拟企业的好处,具体包括:(1)获得进入一个范围更广的专用资源的道路;(2)能够以统一的形象面对大的买主;(3)各成员可以保持其独立性并继续发展其小生境(适合它们的位置)的技术;(4)它们可以根据手头的项目或任务改造和改变成员;(5)以合资的形式就不需要过分担心合作的中止。(四)虚拟企业成功发展的因素促使一个虚拟企业成功发展的因素包括:(1)每一个合作者必须给虚拟企业带来一些与众不同的附加值;(2)成员们必须发展彼此间的高度信任和理解。因此,一些人经常会一次又一次地工作在一起;(3)项目必须成为虚拟企业的焦点。通常项目是为了顾客,但一些项目(例如营销)是由几个成员代表企业整体完成的;(4)根据投人和预期回报公正而广泛地在事前定义“诺言规则”,尽管“诺言规则”可能由于过分形式化而使动力消失;(5)虚拟企业的成员们应该承认对协调作用的需要,不是花费时间去发展并培育协调功能,就是为成员中的某一个付费使其代表虚拟企业承担起这项功能;(6)发展同“非虚拟”的消费者(他们喜欢确切的关系和明晰的和约)之间的清晰的界面。因而,不是虚拟企业中的一员代表其他成员(把他们看作转包商)承担起这项职责,就是创立一个合资公司以按照他们的合约和管理服务进行行动。在把许多虚拟企业集合在一起的过程中,网络经纪人的作用是重要的。然而,在我们的经验看来,许多虚拟企业将在发展了数年的工作关系中止后自然地进化(斯凯姆,1995)。(五)虚拟企业的评估标准CAI另季刊中曾对加拿大TEMPLET公司发展出的企业资料整合交换评估方法及工具作了简要介绍。评估顾问主要针对以下四项要素的资料加以分析:(1)信息技术能力,即资料交换所需的信息技术应用能力。(2)资料管理能力,即读取及管理交换后资料的能力。(3)流程管理能力,即建立资料共用作业环境时,企业适应新作业流程的成熟度及能力。(4)组织管理能力,即参与资料整合交换的人员与组织、企业整体人员与组织结构之间的适应能力及应用能力。如果一个企业在信息整合交换方面的能力愈强,那么它也一67一就愈接近虚拟企业的目标。(六)人力投资理论是虚拟企业的管理哲学不同的时代需要不同的管理哲学。米尔斯和科瑞德(iMl璐andCeed,1995)称新的管理哲学为人力投资理论。他们认为员工作为独立作业者,应鼓励其终身学习,不断成长,持续跟上时代脉搏与市场波动,面对市场做出决策,并弹性而自发地满足顾客需求。简单地说,未来的企业形态将会以虚拟企业为主,而虚拟企业是一群公司内的专业人士、独立团队以及公司外的居家工作者、个体企业和外包商所组成,控制管理这样的一群员工(或外包工)需要的是人力投资理论,因为科层控制的权威管理及公司规定不再对独立工作者有效,取而代之的是如何与他们保持良好关系通过分上合作维系彼此间共同的目标。三、西方虚拟企业理论简评企业理论是当前经济研究的热点之一,而虚拟企业理论更是企业理论的前沿课题。到目前为止,虚拟企业理论还是很不成熟的理论。(l)虚拟企业理论尚处于初创时期,一些基本的概念(包括“虚拟企业”)还未取得公认的界定,这也是一种理论创立之初通常都会遇到的情况。(2)虚拟企业理论没有体系化,各种解释层出不穷,百家齐放,百家争鸣,缺乏理论的代表人物和核心观点。(3)虚拟企业理论与现有的企业理论之间存在着一道鸿沟。企业理论已经形成四大主要流派:新古典经济学的企业理论和它的三个挑战者—企业的契约理论、企业的企业家理论和企业的管理者理沦。虚拟企业理论的研究者们目前似乎更热衷于现象描述和从管理学的角度浅析虚拟企业,而没有应用已有的企业理论去解释虚拟企业的性质等深层次的问题。在我们看来,交易费用理论可能是理解虚拟企业的有力工具。由于市场和企业是执一68一行相同职能因而可以相互替代的两种机制,无论运用市场机制还是运用企业组织来实施协调,都是要有成本的。当现货市场的交易费用较高时,企业就会倾向于纵向一体化,以消除机会主义行为。而以Intemet为核心的信息技术的出现大大地降低了交易费用,在这种情况下,企业自然会走向“虚拟企业”。虚拟企业理论研究的不足之处应该成为我国企业理论研究者的一次难得的机遇。我们与国外的同行在虚拟企业理论的研究方面基本处于同一起点上。而我国“三重转轨”(计划经济向市场经济转变、经济增长方式由粗放型向集约型转变以及旧经济向新经济转变)的独特经济背景将使我国的虚拟企业在成因、运行模式、操作流程上都与国外的虚拟企业存在某些差异,这将有助于我们提出一些新理论去丰富虚拟企业的研究成果。主要参考文献:①却pl哪姆,LM,cM凡lran,FWand加cIKen-ney,JL,1卯6,Q哗服班etl哪如加才滚。刀与砧绷浅八如朋g曰声花”:tlb龙adn恤se,IRWIN,19%②Bynle,JA1993,.’TheiVrt回。炸幻阳ti。,”uBisnes叼人诫,Feburarys,1993,p98一102③f地vidSk”旧le,1995,“尸IheiVrtual肠印oration”,htp:/八丹明sk卿e~乃nsighst左virtorghmt④HdegeBJ,nAthOllywPandalGes,L,196,O俐niazt。,hr硬刃yr:AtSar橄icA乡-户阴动,sthdE,Upper3dideRiver,NJ:资entice一f如11,1996⑤Jebuen,1997,“1、eVirtual肠卿artion”htpt:/,vM乃那tvsih)wOllltw乙厅h山1⑥Malon`MandL场vidowW,1992,“iVrtaulO刃为ration,”厂飞刀龙,,I玉犯em厉7,1992,P102一107⑦iRchadrHaleandPeterWhitlam,1997了飞欢走。drstheiVrt魄10阴双ni二tion1997McGarw一凡nIn-ternatiollal(UK)L吐nt司(作者单位:南开大学经济研究所)(责任编挥:香伶)
文章编号:1009-1971(2000)04-0121-05
收稿日期:2000-06-22作者简介:韩文辉,哈尔滨工业大学人文与社会科学学院教授;吴威威,哈尔滨工业大学人文与社会科学学院助教国外企业文化理论主要流派述评韩文辉吴威威(哈尔滨工业大学,黑龙江哈尔滨150001)摘要:国际企业文化理论兴起于20世纪80年代初,它克服了以往古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论的不足,导致了西方企业界一场意义深刻的革命。许多企业家、专家、学者满腔热情地投入到企业文化理论与实践研究中,提出了丰富而各具特色的理论这些理论反映了当前国际企业文化理论的研究热点和发展趋势。关键词:企业文化;代表人物;基本观点中图分类号:F406文献标识码:AImportantrepresentativesofcontemporaryforeignenterpriseculturetheoriesandtheirbasicviewsHANWenhui,WUWeiwei(HarbinInstituteofTechnology,Harbin150001,China)Abstract:Thetheoryofforeignenterprisecultureoriginatedintheearly1980s.Itovercamethelimitationsofclassicalmanagementtheory,behavioursciencemanagementtheory,managementjungletheoryandledtoaprofoundrevolutioninwesternenterprises.Manyenterprisers,specialistsandscholarswereactivelyengagedinthestudyofenterpriseculturetheoryandpractice,andputforwardanumberoftheories.Thispapermakesageneralizationanddiscussionontheoutcomeofsixrepresentativeresearchprojects,whichreflectthestudyfocusanddevelopmenttendencyofcontemporaryforeignenterpriseculturetheory.Keywords:enterpriseculture,representatives,basicviews现代管理科学的发展,历经了古典管理理论、行为科现代管理科学的发展,历经了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论三个阶段后,于20世纪80年代初步入了第四阶段企业文化阶段,这一阶段侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理,充分发挥文化的作用。文化覆盖了人的心理和生理、人的现状与历史,因而把以人为中心的管理思想全面显示出来。文化具有共享性,文化是一整套由某个集体共享的理想、价值观和行为准则,是使个人行为能够为集体所接受的共同标准。因此,企业文化阶段不同于以往过分重视物或过分重视人的管理,它正在把对人与对物的管理以及被西方历史传统分割开来的人的物质生活和精神生活,努力统一于企业管理之中。国际企业文化理论兴起不过20年,然其学说却有十多种,且内容各具特色,从不同的角度提出并阐明了企业文化的某些基本理论问题。我们认为这与文化本身丰富性、多样性特点密切相关。80年代出现了企业文化理论著作的出版热潮,其中有17部理论著作基本体现了企业文化这股国际性管理新思潮。这些著作大致可以分为三类,第一是经验形态,即企业家本人的经验之谈,其代表人物及著作有:日本松下电气公司创始人松下幸之助的实践经营哲学,索尼公司创始人之一盛田昭夫的日本造盛田昭夫和索尼公司,玛丽凯化妆品公司创始人玛丽凯阿什的用人之道美国企业家谈人才管理等。第二是理论形态,其中既有理论家研究本国一批企业而作出的概括,如托马斯J.彼得斯和小罗伯特H.第2卷第4期Vol.2,No.4哈尔滨工业大学学报(社会科学版)JOURNALOFHIT(SOCIALSCIENCESEDITTON)2000年12月Dec.2000沃特曼合著的成功之路美国最佳管理企业的经验,也有管理学家对比几个国家典型企业的成败得失而作的经验和教训的总结,如威廉大内的Z理论美国企业界如何迎接日本的挑战,理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯合著的日本企业管理艺术以及埃兹拉沃格尔的日本名列第一对美国的教训等。第三是学科形态,即从整个企业文化的宏观视角来探讨企业管理科学,如特雷斯E.迪尔与阿伦A.肯尼迪合著的企业文化现代企业的精神支柱等。正是这些企业家、专家、学者的热忱投入,促成了企业文化方兴未艾,蒸蒸日上。本文选取其中最具代表性的六个研究成果,从中可以反映看出当代国际企业文化研究的特点及发展趋势。一、霍夫斯坦特的文化四指标说1980年,荷兰文化协作研究所所长霍夫斯坦特(GHofstede),根据他对40个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查,写了文化的结局(CulturesConsequences-InternationalDifferencesinWork-RelatedValues)一书,提出了对企业管理会产生重大影响的文化差异的四个指标,即权力差距可接受程度的高与低、防止不肯定性的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。霍夫斯坦特认为,这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容,会产生巨大影响。首先,对企业领导方式影响最大的因素是个人主义与集体主义及接受权力差距的程度。霍氏认为,美国是个人主义最高的国家,因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点,然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国,因为这些国家属集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报,而接受权力差距的程度直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时接受权力差距的程度很高,因此人民通常没有参与管理的要求,而美国接受权力差距的程度处于中间状态,因此企业中存在参与管理,但有一定限度。其次,对企业组织结构影响最大的因素,是接受权力差距的程度和防止不肯定性的程度。这是因为组织的主要功能,就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度较大,又迫切要求防止不肯定性,因此倾向于金字塔式的传统层次结构。原西德虽有较强的防止不肯定性的心理,但接受权力差距的程度较小,因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态,因此在这类国家中是各种组织并存。最后,对企业激励内容影响最大的因素是个人主义与集体主义、防止不肯定性的迫切程度和男性化与女性化。对于美国这样个人主义程度很高的国家,激励方法多从个人出发,以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义较高的国家,激励就需要着眼于个人与集体的关系,过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于男性化,所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向男性化,但防止不肯定性的心理较强,因此分配一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于女性化,防止不肯定性的心理又较强,因此应以维护良好的人际关系作为激励因素[1]。通过大量研究,霍夫斯坦特得出了这样的结论:管理不是处理具体的东西,而是处理对人有意义的信号。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的,因此文化渗透于管理和组织的全过程[2],他还指出,现代管理产生于美国,二战后的所有管理文献几乎都由美国主宰,但美国有其独特的文化,它的管理理论和经验对其他国家不完全适用[3]。二、特雷斯E.迪尔和阿伦A.肯尼迪的企业文化五因素、四类型说美国哈佛大学教育研究院的教授特雷斯E.迪尔和著名的麦肯齐管理咨询公司的专家阿伦A.肯尼迪于1981年7月出版的企业文化现代企业的精神支柱一书,是企业文化理论诞生的标志性著作。迪尔和肯尼迪认为,企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成,五因素作用各异。迪尔、肯尼迪所说的企业环境并不指企业的内部环境,而是指企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境,包括市场、顾客、竞争者、政府、技术等等的状况[4]。严格地说,这是企业文化系统之外的东西,不能视作企业文化的组成因素。价值观是指企业价值观,它是企业文化的核心或基石。对于怎样塑造出一个丰富而又优秀的价值观体系,迪尔和肯尼迪提出了两点:第一,企业的价值观不能凭空捏造,而是企业长期实践经验的概括,是企业职工在特定经济环境中进行尝试后知道什么可行、什么不可行的总结;第二,企业价值观的形成与企业主管的工作和灌输是分不开的[5]。迪尔和肯尼迪所说的英雄人物是企业文化的人格化,是企业员工行为模仿效法的具体典范。英雄具有一定的标准:英雄是企业价值观的化身,是企业的支柱和希望;英雄有着不可动摇的个性和作风;英雄的行为虽然超乎寻常,但离常人并不遥远,它往往向人们显示成功是人们力所能及的;英雄的行为可以起到鼓励员工责任感的作用。习俗与仪式,是企业文化的外在表现,是在企业各种日常活动中经常反复出现、人人知晓而又没有明文规定的东西。美国企业中习俗类型有游戏、聚餐、训人,常见仪式有问候仪式、赏识仪式、工作仪式、管理仪式、庆典、研讨会或年会等,他们在一定程度上提高了企业形象,122哈尔滨工业大学学报(社会科学版)第2卷增强了员工的凝聚力,并且提高了职工的技能。迪尔和肯尼迪所说的文化网络,是指企业内部以轶事、故事、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道[6]。管理者不应该避免被牵连进去,而是应充分灵活地掌握它,充分认识它的重要性。成功地开发文化网络,能够加强管理者与职工的联系,形象地灌输企业价值观,扩大人际交流,增加友谊和企业内部凝聚力。迪尔和肯尼迪的企业文化五因素说揭示了企业文化建设的历程。第一,根据企业所处的环境选定企业文化建设的模式;第二,通过树立英雄人物使全体职工认同企业价值观;第三,利用仪式等巩固企业价值观;第四,通过文化网络传播企业价值观;第五,最终实现企业文化建设的目标形成企业价值观。迪尔和肯尼迪把西方企业文化分为四种类型,即强人文化、拼命干、尽情玩文化、攻坚文化、过程文化。强人文化形成于高风险、快反馈的企业,其特征是:崇尚个人明星,机遇扮演重要角色,把仪式变成迷信。拼命干、尽情玩文化形成于风险极小、反馈极快的企业,其特征是:工作数量扮演重要角色,崇尚优胜群体,着迷于更有刺激性的活动等。攻坚文化形成于风险大、反馈慢的企业,其特征是:崇尚创造美好的未来,权威、技术能力、逻辑和条理性扮演重要角色,以企业例行会议为主要仪式。过程文化形成于风险小、反馈慢的企业,其特征是:崇尚过程和细节,小事扮演重要角色,仪式体现严格的等级观念[7]。对于企业文化这一新的理论体系,迪尔和肯尼迪的企业文化从最深层、最核心的企业价值观一直到最为表象的企业文化仪式,都作了具体而生动的阐述,将企业文化作为一门理论加以系统化,并确立了企业文化的理论体系。三、威廉大内的Z理论美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉大内于1981年出版了Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战。在该书中,他把典型的美国企业管理模式称为A(America)型,把典型的日本企业管理模式称为J(Japan)型,而把美国少数几个企业(如IBM公司、P&G公司等)自然发展起来的、与J型具有许多相似特点的企业管理模式,称之为Z型。Z理论,就是主张日本和美国的成功经验应相互融合。大内自1973年开始对日本和美国的企业管理作深入地比较研究,他指出,美国长期以来忽视对管理的研究,现在必须向日本人学习。美国企业需要向日本学习的关键是,每一个企业都有一种充满信任感、微妙性和亲密感的人际关系,即要把企业职工作为复杂的社会人来认识[8]。该书详尽分析了美国盛行的A型组织和日本赖以成功的J型组织的各自特点后,创造性地提出了Z型组织的管理模式。该管理模式具有如下特点:(1)实行长期或终身雇佣制,使员工在职业有保障的前提下,更加关心与自身前途关系重大的本企业的长远利益;(2)对职工实行相对缓慢的长期考核和逐步提升制度;(3)采取非专业的方式,培养能适应各种工作环境的多专多能的企业人才;(4)管理过程中既严格各种科学技术的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致有效的启发诱导;(5)采取集体研究与个人负责相结合的统一思想式的决策方式;(6)在职工中贯彻平等主义原则,在整体利益指导下,每人都可以对事物作出判断,独立工作,以自我控制代替等级指挥,上下级间建立融洽的关系。威廉大内指出,为了建立Z型组织,必须倡导一种Z型文化[9]。这种Z型文化深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系,而且从案例分析和实际操作的角度,提出了企业文化的概念,从而为企业文化的理论发展奠定了基础。四、理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯的7S管理框架1981年,美国斯坦福大学商学研究院教授理查德帕斯卡尔和哈佛大学工商管理研究院教授安东尼阿索斯合著出版了日本企业管理艺术,该书把日本企业管理方式提高到一种艺术的高度来认识,并以此来深刻反思美国企业管理中的失误,从而被美国著名的麦肯齐管理咨询公司总经理丹尼尔誉为剖析美国企业管理错误的里程碑和企业管理思想研究的指南针[10]。该书总结出管理的7个要素,提出了麦肯齐7S框架,所谓7S指的是:战略(Strategy),指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划;结构(Structure),指一个企业的组织方式是分权还是集权,重视直线人员还是重视参谋人员,即在组织机构图上是怎样排列的;制度(Systems),指信息在企业内部是如何传送的。这三者是硬管理要素。其余四个是软管理要素,即人员(Staff),指企业内部整个人员的组成状况;技能(Skills),指企业和它的关键性人物的特长,他们的竞争对手所没有的卓越能力;作风(Style),指最高管理人员和高级管理人员队伍的行为型,也可以指整个企业的作风;最高目标(Superordinategoals),指能真正激励职工、并将其个人目标和企业发展目标结合在一起的指导思想或价值目标[11]。帕斯卡尔和阿索斯认为,这七个要素是相互关联而决不是孤立的,任何企业的成功,都必须紧紧抓住这七个要素。美国企业之所以在严酷的竞争面前显得疲软,是因为他们在管理过程中过份重视了3个硬性S,即战略、结构、制度;而日本企业则在不忽视3个硬性S的前提下,较好地兼顾了其余4个软性的S,即重视企业文化,因此使整个企业具有一种良好的文化氛围,更加充满生机和活力。123第4期韩文辉,等:国外企业文化理论主要流派述评
第２２卷第２期
２０１０年４月 广东行政学院学报
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｐｕｂｌｉｃ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ Ｖｏ１．２２ Ｎｏ．２
Ａｐｒ．２０１０
品牌资产理论研究述评
基于奠基与探索发展阶段（１９９５年之前）文献的分析
姚作为，黄丽霞
（广东行政学院 管理系，广东 广州 ５１００５３）
摘要：从２０世纪８０年代中期到１９９０年是品牌资产理论的奠基时期，该阶段主要是对品牌资产的 内涵与测量进行研究。１９９１年至１９９５年的探索发展阶段，最为重要的研究成果是基于消费者的品牌资 产理论的提出，运用整合角度的研究也开始萌芽。而这一时期（１９９５年之前）的文献在测量量纲选择、
研究范式深化与研究整合等方面的争议或空白依旧在影响着当今品牌资产理论的研究方向。 关键词：品牌资产；品牌联想；品牌知名；品牌忠诚；财务绩效；品牌威力 中图分类号：Ｆ７６０．５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８－－４５３３（２０１０）０２—０ｏ８３ ５
从现有的文献来看，品牌资产理论的发展过程可分为三个阶段：奠基阶段（１９９０年之前）、 探索发展阶段（１９９１－－１９９５年）与成熟完善阶段（１９９６年至今）。…通常人们将品牌资产研究分
为两类：基于企业的研究与基于消费者的研究， 儿 而基于企业的角度又可分为财务角度与战略
角度。品牌资产主要探讨的是与品牌相关的企业营销活动的效率。本文将依托ＥＢＳＣＯｈｏｓｔ、ＡＲＬ
与ＳｃｉｅｎｃｅＤｉｒｅｃｔ ＯｎＳｉｔｅ等英文文献库，对品牌资产理论研究奠基与探索发展阶段（１９９５年之前）
的文献进行扼要的回顾与述评。
一、奠基阶段的品牌资产理论发展
粗略来看，从２０世纪８０年代中期到１９９０年是品牌资产理论的奠基时期。在该阶段，对品
牌资产内涵的辨析与品牌资产的测量成为研究者与企业界重视的关键问题。
（一）品牌资产的最初定义。在此时期，由于研究角度的差异，出现了财务角度、消费者角
