高校人事代理人员管理问题探究

·16·2018年第4期总第130期No.4，2018General，No.130福 建 广 播 电 视 大 学 学 报Journal of Fujian Radio & TV University

摘 要：高校实施人事代理制度，有利于推进人事制度改革，拓宽用人渠道和用人方式。高校人事代理用工比例呈逐年上升趋势，但制度不完善、缺少归属感、晋升空间不足、同工不同酬等问题导致人事代理人员工作积极性不高，流动性大，不利于高校的整体发展。高校应大力推进全员聘任制，规范人事代理制度，打通晋升渠道，落实“同工同酬”，增加人事代理人员的归属感，建立和谐稳定的教职工队伍，充分发挥人事制度改革的积极作用。关键词：高校；人事代理；管理中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1008-7346（2018）04-0016-04一、人事代理制度的概念人事代理制度是指政府人事部门所授权的人才交流服务机构依据人才流动及服务的法律法规，接受各类用人单位或个人的委托，按照一定的人事管理规范代为管理与办理人事关系和人事业务，提供人事人才社会化服务的一种制度。[1]人事代理制度实现了人员使用和人事关系管理的分离，单位负责用人，人才交流服务机构负责人事代理人员的档案管理、职称评定、保险缴纳等人事管理服务，减轻用人单位在人事管理方面的事务性工作。高校属于事业单位，编制管理严格，编制数限制了高校的用人自主权，教职工数量不足影响高校正常的教学、教师管理和学生管理工作，不利于教职工队伍建设。人事代理制度的推行拓宽了高校的用人渠道和用人方式,解决了人员不足和人才引进的问题。高校实行人事代理制度有利于人员的合理流动，是实现高校人员能进能出的重要制度，有助于高校与人才之间的双向选择。二、高校人事代理人员的现状随着事业单位改革、国家实行控编减编，高校不断扩大办学规模，招生数量逐年增长，高校用人需求量不断加大，“编制数”内用工已无法满足高校的发展需求，不得不招聘非在编人员充实教职工队伍。非在编人员种类较多，包含人事代理、劳务派遣、项目聘用、非全日制等，其中人事代理这种用人单位直接与职工签订劳动合同的用工方式，招聘的人员层次较高，可招聘的岗位类别多，招聘程序相对简单，又可打破“铁饭碗”“终身制”等观念，解决人员进出手续繁琐问题，满足高校实际用人需求，利于高校合理选人用人。近年来，人事代理用工的比例呈上升趋势，用工岗位涉及管理、教学辅助、科研辅助及教学等，学历含本科、硕士，乃至博士。人事代理人员多从事一线工作，事务性强，服务对象广，工作量大，工作压力也大，是高校重要的教职工收稿日期：2018-06-18作者简介：高雪梅，女，福建福州人，福建农林大学人事处劳动工资科管理人员。高校人事代理人员管理问题探究 高雪梅（福建农林大学，福建福州，350002）·17·群体，但由于体制原因及根深蒂固的编制观念，人事代理人员无法完全享受体制内人员的工资及福利待遇，造成同工不同酬，缺乏身份认同感，大大打击他们的工作积极性，导致人事代理人员工作效率不高，人员流动性增强，长此下去不利于高校整体的发展。三、高校人事代理人员管理存在的问题高校实施人事代理制度，有利于深化人事制度改革，提高人力资源利用率，但在实践过程中，缺少国家政策指导，各自为阵，仍存在一些问题，需不断改进和创新。（一）人事代理制度不完善高校人事代理制度虽然推行早，但配套的政策法规并不健全，国家出台的政策多针对在编人员，对人事代理人员的管理缺乏政策指导，各高校在实施人事代理制度时无法可依、无章可循。有些高校对人事代理的日常管理如考核、晋升、薪酬等，简单参照在编人员管理办法执行，并未考虑人事代理人员性质的特殊性；有些高校虽引入人事代理制度，却只完成招聘工作，后续的培训、考核评价、晋级等相关管理制度一片空白，人事代理人员能否晋级，能晋升到哪一级，晋升职务职称时能否占用在编人员的职数等具体问题还有待解决。人事代理的管理办法不明确，人事代理人员就完全没有发展的空间，一旦有其他更好的入编机会，多选择离职，导致高校人事代理人员中优秀的人才容易流失，影响教职工队伍的长期稳定。（二）缺少归属感及职业认同感高校与人事代理人员签订的是劳动合同，与在编人员签订的是聘用合同，人事代理人员学历高，多为年轻的应届毕业生，入职时间短，对工作充满热情，从事的工作也与在编教职工基本相同，但在身份和待遇上与在编人员存在差别，导致他们自认为是学校的“临时工”，不属于学校的一份子，缺少归属感及职业认同感，付出得不到相应的回报，在工作中容易懈怠，影响工作质量。加之一些编制内人员受传统编制观念的影响，对人事代理人员另眼相看，存在偏见，使人事代理人员产生心理负担，认为自己低人一等，不利于在工作中建立和谐的工作关系。这些都削弱了人事代理人员在学校发展中发挥的作用，潜能无法完全激发，造成人力资源的浪费。（三）晋升空间不足人事代理人员的流动不受编制限制，离职成本低，高校在这类人员的培养上有所顾虑，一方面希望能够培养高素质的教师队伍，另一方面又必须承担人才流失的风险，在学历提升、进修培训方面很少考虑到人事代理人员，有的还有不准脱产攻读学位、不报销进修费用等限制，这也影响了人事代理人员的个人能力提升和发展前景。在职称评聘和职务晋升方面，人事代理人员也缺少渠道。相比同批次入校工作的教职工，在编人员制度规范，晋升快，人事代理人员缺少规范性制度，无法晋级，职务职称多停留在最低级别，导致一些人事代理人员虽工作年限长、工作经验丰富但缺少话语权，在待遇方面也无法相应提高。高校人事代理人员的培养得不到重视，晋升空间狭小，自身发展受限，致使他们对高校的改革和发展力不从心。（四）无法真正实现“同工同酬”在福利待遇方面，在编人员纳入国家财政，具有保障性，而人事代理人员主要由用人单位自行承担，缺少财政支持。高校作为用人单位不仅需要支付人事代理人员的工资，还需要为他们缴纳“五险一金”和人事代理管理费，用人成本增加，因此许多高校选择控制非编人员经费支出，降低人事代理人员的工资待遇，且未按实际收入足额缴纳五险一金，甚至并未缴全五险一金，人事代理人员的工资待遇总体上低于在编人员，且保险待遇难以得到保障。即使一些高校在工资上实现“同工同酬”，人事代理人员也享受不到正式编制人员的医保、2018年第4期󰀁高雪梅：高校人事代理人员管理问题探究·18·福建广播电视大学学报（总第130期）󰀁2018年8月25日生育、住房货币补贴等福利待遇。在国家实施机关事业单位工作人员养老保险制度改革后，同为参保对象，人事代理人员无法享受正式编制人员的养老金相关政策，退休后的待遇也受到影响。另外，在编人员的工资有国家政策指导，存在一定的增长机制，而人事代理人员不属于政策调整范围，工资基本不变，工资差距越来越大，同工不同酬，激化身份矛盾，大大降低了薪酬的激励作用。四、解决高校人事代理人员管理问题的对策（一） 大力推进全员聘任制，破除“双轨制”有学者提出，“最能缓解高校人事代理人员困境的制度设计是完善和真正落实全员聘任制”。[2]2014 年国务院出台《事业单位人事管理条例》，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，提出事业单位应公开招聘工作人员、与入职人员签订聘用合同、对职工实行岗位管理。该条例为事业单位实行全员聘任制提供了政策保障。高校应进一步深化人事制度改革，大力推进全员聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，弱化在编人员与人事代理人员的差别。[3]在落实全员聘任制的基础上，实现“同工同酬”，才是解决人事代理人员身份差距与待遇差别问题的有效途径。2014年10月起机关事业单位工作人员养老保险制度的出台为破除“双轨制”提供了制度保障，实现了养老保险政策初步并轨，为进一步缩小在编人员与人事代理的社会保险待遇提供了条件，向真正实现“同工同酬”前进了一大步。（二）制定相关政策法规，规范人事代理制度国家人事部在1995年12月召开的人事厅局长会议上，首次提出人事代理的概念，要求在事业单位推行人事代理，并在2001年印发的《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事代理制度。人事代理制度的提出为高校人事制度改革提供了新思路，是高校重要的用人方式，需要相关的配套政策来逐步完善。首先，国家、教育部、各级教育主管部门应出台相关指导意见，为高校等事业单位建立健全人事代理制度提供政策保证；其次，高校应提升自身管理能力，建立完善的人事代理管理制度，对人事代理人员的招聘录用、合同签订、岗位聘任、职务晋升、工资福利、考评体系、培训机制等方面作出明确规定，做到有法可依，有章可循，规范人事代理管理工作，保障人事代理人员和高校双方的权益。高校在实际的管理过程中，应以人为本，给人事代理人员平等的学习和晋升机会，可以结合事业单位岗位设置管理制度改革，建立适当的激励机制，通过竞聘上岗等方式将表现优秀的人事代理人员逐步纳入事业编制，给人事代理人员提供入编的机会，提升高校教职工队伍的整体质量。（三）转变编制观念，体现人文关怀为充分吸引人才、留住人才，国家和政府应加大宣传力度，发挥传媒舆论的作用，让更多人了解人事制度改革的积极意义，转变根深蒂固的编制观念，鼓励社会人才以人事代理的方式进入高校工作。[4]高校作为公益二类的事业单位，自行制定绩效工资分配办法，是实践全员聘任制，推行人事制度改革的重要阵地，应进一步完善人事代理制度，做好政策宣传，引导教职工淡化身份观念，转变在编人员的传统优越感；在管理过程中也应体现学校的人文关怀，加强对人事代理人员的认同和肯定，在落户、子女入学、医疗福利、住房福利等方面同等对待人事代理人员，提高他们的身份认同感。[5]人事代理人员也应摆正心态，正确认识人事制度改革的重要性，消除没有入编的顾虑和不安情绪，不消极怠工，不自暴自弃，认真完成本职工作，提高自身综合素质和业务能力，为高校的教育事业贡献力量。（四）淡化编制界限，打通人事代理人员晋升渠道高校应重视人事代理人员的培养，支持人事代理人员提升学历、参加业务培训，鼓励他们努力提升个人能力，帮助他们制定职业发展·19·2018年第4期󰀁高雪梅：高校人事代理人员管理问题探究

参考文献：[1]刘瑞龙.当前高校人事代理制度存在的问题及对策研究[J].当代经济，2017，（20）：114-115. [2]刘伟，朴雪涛.高等学校人事代理制度的现实困惑与发展思路[J].教育科学，2013，29（2）：56-60.[3]张海莹.关于高校人事代理制度的利弊分析[J].商，2016，（20）：49.[4]张弘弢.人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革研究[J].大学教育，2016，（7）：180-182.[5]吴爽,余雪真.新形势下高校人事代理制度的新发展[J].湖北函授大学学报，2015，28（12）：39-41. [6]黎宏宇,张英.高校推行人事代理制度改革举措探析[J].人才资源开发，2017，（2）：48-49.[责任编辑：姚青群]规划。人事代理人员由于身份原因，职业发展渠道受阻，难以实现自我价值，高校应考虑人事代理人员的发展需求，合理打通晋升渠道。首先，建立科学全面公平的考核办法，制定适当的考评准则，突出对工作态度、工作实绩、工作成效的考核，有效利用考核结果，不流于形式，对考核不合格人员实行缓聘或解聘，给予考核优秀人员适当奖励和晋升机会；其次，制定合理的晋升机制，出台相应文件，明确人事代理人员职务晋升和职称晋升的办法和条件，让人事代理人员有明确的努力方向，充分调动人事代理人员的工作积极性，让他们感受到在高校改革发展过程中，自己并不是被忽略、被无视的“临时工”，而是高校的一份子，能在一个公平竞争的平台挥洒汗水，发挥才干。[6]（五） 完善收入分配制度，落实“同工同酬”在制度建设方面，高校应合理制定收入分配办法，统筹考虑在编人员与人事代理人员的岗位性质，以岗定薪，岗责相符，兼顾公平，不人为制造在编人员与人事代理人员之间的待遇差距，严格落实同工同酬，明确人事代理人员的工资增长机制和福利待遇。在经费使用方面，虽然只有在编人员才属于财政拨款范畴，但高校并不是严格意义上按人头拨款的事业单位，生师比超过编制数的情况下，只能通过招聘非编人员特别是人事代理人员补充教职工队伍，财政拨款的人员经费在某个角度上也是可以用于支付人事代理人员的工资待遇的，因此在经费允许的情况下，人事代理人员的工资应参照在编人员，高校也应足额缴纳人事代理人员的“五险一金”，特别是机关事业单位工作人员养老保险制度实施后，应比照在编人员基数缴交人事代理人员的养老保险，保障人事代理人员退休后的养老待遇。要真正实现同岗同酬，必须有顶层设计，将高校人事代理人员与事业单位在编人员一并管理，实行人员控制数，并将人事代理人员的经费支出纳入财政预算，才能从根本上落实同工同酬。高校也应充分考虑人事代理人员和在编人员福利待遇的公平性，提高人事代理人员的工资待遇和社会保障水平，落实同工同酬，营造公平和谐的工作环境，让全体教职工共同为高校的发展添砖加瓦。