交通人才队伍建设浅探
- 格式：docx
- 大小：29.46 KB
- 文档页数：6
交通人才队伍建设浅探
近几年来，XX交通事业有了长足发展，现有人才队伍综合素质得到了发展提升。但从XX交通事业发展大局和XX交通“十二五”规划要求相比，现有人才队伍的总量、结构和素质还远远不能适应交通发展的需要。特别是高素质、高层次、复合型管理人才和专业技术人才欠缺，人尽其才、才尽其用的用人机制还有待进一步健全和完善。事业的发展关键靠人才，这就要求交通管理者冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法，把人才作为“兴业之本”加以培育和集聚，不断提升交通事业的发展潜力、竞争能力、服务水平，实现交通运输人才的可持续发展。
一、当前人才队伍建设中面临的问题
重使用、轻培养
“十二五”交通建设目标任务重、难度大，为了保障交通运输工作的高效推进，对交通干部职工工作要求相对较高，但工作中发现，工程技术人员、职能科室专门人才到岗稍做熟悉就马上上岗工作，但不太注重人才后续培养，放任其自行发展的情况较多，除了少数有积极性的员工自我提升专业知识外，集体性的提升能力的培训活动较少，员工专业素质个体差异大。
压力大，负担重
近几年交通运输管理部门的工作量较大，导致部分干部职工工作压力大。“上面千条线，下面一根针”，工作标准也是越来越高，要求也越来越严，管理越来越细，工作压力也越来越大，致使工作千头万绪，负担很重。为了完成上级交通管理部门和市委市政府下发的工作任务，职工频繁会战，加班加点，整天处于一种紧张状态，个别干部和员工有了厌战情绪和畏难情绪。
平台少，限制多
专业人才引进数量受到人员编制限制，教育培训形式内容缺乏针对性和吸引力，基层一线培训资源相对不足，人才流动交流不畅，管理模式粗放式、简单化、停留在事务层面较多，基层优秀人才脱颖而出的机会少，激励机制作用有限，对人才工作积极性和创造性有一定影响。
二、人才队伍建设建议
建立分类培养机制
牢固树立人才资源是第一资源的观念，深入实施“人才强交”战略。交通运输行业管理面广量大，人才需求内容宽泛，行政管理人才、财务专业人才、工程技术人才、行政执法人才、服务接待人才都能在XX交通这块干事创业的宝地上各展其才、各显其能。
1．针对性地开展专项提升培训
分专题：按照人才分类重点开展政策法规、工程技术、政治工作、文字处理、组织协调等专题培训。例如：全系统宣传力量不足，局组宣科、办公室专门聘请新闻媒体专家，为各企事业单位宣传工作人员讲课“充电”。目前交通公路工程建设需要一批管理人员，可组织系统内外一些具有较高理论和实践经验的在职或退休同志担任兼职教师，用20到30天时间，集中组织人员进行轮训。按照公开、公正、公平的原则竞争上岗、双向选择，从机关事业单位抽调20名优秀的同志，经过快速培训，补充公路工程建设必备的业务知识，考核合格后，充实到工程建设一线。
分层次：按照不同层次对领导干部组织论坛式培训，对中层干部组织专业学习班，对后备人才进行高强度、拓展式培训，一般岗位人员进行大规模普及式培训。交通客运企业坚持定期开办“夜校”，普及文明礼仪，安全行车，优质服务等知识，每期培训从业人员达到数百名，取得了良好的效果。
2．系统性地实施团队合作成长
一滴水只有放进大海才会永不干涸。个人再完美，唯有融入优秀的团队，才能获取源源不断的力量源泉。创业在与人，XX交通建设取决于优秀的交通人才团队。在交通建设发展中，应大力提倡团队人才合作，共同承担责任风险，提高团队竞争力。分散和降低组织对个人的依赖，转化个人优势，
将关键人才拥有的核心技术、经验、关系等，实现个人资源团队共享，使团队成为培养交通建设人才的肥沃的土壤，构建有利于人才发挥特长、才能的团队，变个人优秀为整体优秀，从而推动交通事业长足发展。
完善选拔任用机制
“十步之间，必有芳草；十室之邑，必有俊士。”我们应打破传统的人才观，确立现代人力资源理念，树立“人人都可成才”的观念。
1．形成科学的评价机制。有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才都是人才。评价人才有无价值主要是看人才对交通事业有无责任心和贡献以及责任心的强弱和贡献的大小。责任和贡献又主要看其责任意识、大局观念、劳动观念、纪律观念、工作态度、敬业程度、工作实绩、工作效果及其产生的管理和服务效益等等。只有建立健全科学的人才评价和选拔任用体系，形成科学的选人用人导向，才能使人才真正发挥作用。
2．形成科学的选任机制。细化人才选用条件、规范选用程序，形成公开、公平、公正的选用机制，强化荐才、用才之责，实行用人失察、失误追究制度，完善人才选拔和竞聘上岗制度，为更多的优秀人才提供发挥才能、体现价值的机会和舞台，把技术过硬的人才逐步推上管理者的岗位，用事业留人。使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空
间，形成一个优秀人才脱颖而出的选人用人机制，创造一个人才辈出的生动局面。
3．形成科学的用人导向。鼓励交通管理部门员工到基层锻炼成才，营造在基层待得住、用得好、流得动的良好环境。新进人才应尽量分配到基层工作，建立年轻干部一线培养选拔链，如到基层交管所进行训练，努力形成优秀人才到一线培养、在一线发现、从一线选拔的良性机制，使有基层工作经历人才成为机关干部的主体来源。完善年轻干部锻炼制度，通过蹲点调研等灵活多样的形式，积极组织机关干部深入基层一线了解情况、联系群众、接受锻炼、锤炼作风。
健全奖惩激励机制
有效的人才激励保障是加强交通人才队伍建设的动力所在。根据多元激励理论，从交通人才的需要、动机、期望、公平等因素出发，通过运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法，建立多元激励机制，从而始终保持交通人才队伍奋发有为的精神状态和创新活力。
1．健全竞争激励机制。通过组织各种竞赛活动，选拔业务能手，树立业务标兵，促使各类优秀人才脱颖而出。优先选派表现突出的交通人才外出接受培训学习，为人才成长创造良好条件，更好地尊重人才、关心人才、爱护人才，促进人才的全面发展，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。
2．建立人才奖励制度。建立人才奖励表彰制度，按照物质奖励和精神激励相结合的方式，对人才进行有效激励。对工作表现突出、取得显著成绩和贡献，或者有其他突出先进事迹的各类人才都应该给予相应的奖励。通过有效的奖励激励，营造人人立足岗位、建功立业的良好风尚。
3．探索职业发展激励。根据交通人才的不同特长，结合工作要求提供最合适的岗位和职业发展通道，以求最大限度地发挥人才的能力。通过职业生涯发展规划实现激励，使交通人才有机会根据自己的工作兴趣和职业发展自主权来选择在交通行业的发展方向，拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间，在一定程度上满足交通人才的职业发展需求。
综上所述，要实现XX交通“大投入、大建设、大发展”，必须紧紧抓住人才建设质疑关键，树立大教育、大培训的观念，建立系统的人才培训开发体系，完善以能力为中心的人才使用管理机制，实现人才高素质、高能力、高技术发展，从而促进XX交通建设发展。
