国有企业外聘员工管理研究

国有企业外聘员工管理研究　

口　王晓刚　

（重庆市电力公司沙坪坝供电局　重庆４０００３０）　

摘要：很多国有企业由于生产规模的不断扩大先后聘用了大量外聘员工，由于相当一部分国有企业仍然延用　传统的ｔＴ，“身份”划分员工待遇的计划经济模式下的劳动人事管理制度，没有建立和健全对于外聘员工的激励机　制，给企业的日常管理和持续健康稳定发展带来一系列的问题。文章从企业长足发展和构建和谐社会出发，分　析了外聘员工管理中存在的问题，以及在目前这种体制下，对于解决这些问题的几点建议。　关键词：国有供电人力资源管理　中图分类号：Ｆ２７０　文献标识码：Ａ　文章编号：ｌ００７．３９７３（２０１０）Ｏ１．１２８．０２　

ｌ外聘员工的基本情况　２．２积极性和主动性不高，工作中不能充分发挥主观能动性，　

国有企业所招聘的外聘员工，基本上都是从具有独立法　更没有创新意识，给企业的持续、稳定、健康发展带来一定影响　人的人力资源公司以劳务输出方式到企业来的，这部分人员　企业的健康发展，靠的是全体员工的积极性、主动性和创　

与劳务公司签订劳动合同，不直接与国有企业签订劳动合同。　造性。外聘员工中，不管是其他企业的下岗人员、还是刚走上　在企业大部分是从事主要的生产、营销岗位，极少部分人员从　工作岗位的社会青年，都非常遵守劳动纪律，服从安排，单位　

事管理等技术要求较高的工作。外聘员工中，文化程度参差　负责人叫干什么，就干什么，不讲价钱、找理由、找借口逃避，　

不齐。一般来说，从事后勤服务工作的为高中毕业，从事生产、　脏活、累活都能干。但是，这种服从安排、能吃苦的工作态度　营销服务的在大学专科以上。从年龄结构上看，大部分是２５　都是被动的，而非受聘人员发自内心，心甘情愿。因为外聘人　

一４５岁左右的人员。　员综合素质普遍不高，再加上企业给他们的劳动报酬也不丰　

２外聘员工管理中存在的问题　厚，仅够其简单谋生而己，致使这些员工在工作中不愿意去充　

２．１实Ｉ￣－－．．Ｖ－作经验和业务技能仅能满足企业对其所在岗位的　分发挥主观能动性，不愿意、也没有能力去创新。他们考虑的　最低需要，完成工作任务的质量标准不高　仅是只要不被单位解聘，有一份可以维持生计的工资收入就　

外聘员工绝大多数是原其他企业的下岗职工或刚从学校　满足了。　

踏入社会的青年，文化水平不高，整体素质也不高，掌握专业　２．３没有企业主人翁意识，自身潜能难以得到充分开发和利用　技术的能力有限。尽管他们在企业从事的都是一些技术比较　近年来，随着企业的不断发展和机制的进一步完善，外聘　

简单甚至不需要什么专业持能的工种，但由于他们对生产流　员工的待遇有一定程度提高，养老保险等社会保障体系也相　程的熟悉程度、实际工作经验、业务技术水平和岗位培训都很　对健全。但是，他们的工资收入和福利待遇与企业正式员工　

有限，致使其实际能力始终仅能满足企业对他们所在岗位的　相比，还是有很大反差。特别是很多劳动强度较大的岗位人　最低需要，难以保证高质量、高标准地完成各项工作任务　员，他们的待遇明　低于自己所付出劳动应得的报酬。这就　

伙伴，待客人走后还帮他关心合作伙伴，乃至料理一些遗留下　来未完的事务……如此一大堆繁杂的服务都要由酒店来办，这　

哪怕是“康奈尔”和“洛桑”培养出来的人才也是始料不及的。　

但如今的酒店还非得提供这样全面的延伸服务来提高竞争力　不可。　

从这个意义上去理解，商务酒店就不只是一个食宿娱乐的　场所了，而应成为宾客在目的地工作、商务、考察和旅游的重要　助手和沟通桥梁。一个新名词的产生，恰好给我国西部地区饭　

店的经营一大启迪。在西部大开发中，饭店不能只站在单个企　业的立场上，而是要站在本市、本地区、本省的高度来更高更全　面地向宾客提供服务，为西部地区创造良好的投资软环境作出　

一份贡献。　需要指出的是，所谓“良好的环境”，决不是传统形式上的　

陪吃陪喝，游览娱乐，而是要切切实实给客人提供他们需要的　服务。要明白这个道理：客人是来做生意、搞合作的，最终达到　双赢获利、促进经济发展的目的。热情款待固然不必全盘否　

定，但帮他们在人生地不熟的环境中解决各类迫切却又繁难的　问题，则才是真正的“宾客至上”。这应是西部地区饭店服务理　念的一个重要转变。　鉴此，如何为海内外的客人提供“目的地全面服务”，是所　有商务酒店必须研究的新课题。对现有的服务内容、规范程　序、人工安排和考核标准等都须作出相应的调整、变革和创新。　

饭店需渗入社会和方方面面进行合作，认真选择好能提供相应　优质服务的各类合作者，使商务客人在目的地的商务活动期间　

得到整体满意的感受和评价，带着富有成效的收获而归。　说到这里，结论应该是很清晰的了：时代在进步、在变革，　商务酒店必须强化技术含量，提高服务质量，商务的酒店将会　

在商务客源市场上创出一片新的天地。　

——斛协论坛・２０１

０年第１期（下）——　让外聘员工始终有一种自卑感，觉得自己要比正式员工低人　

一等，在单位属二等公民或末等公民，不是企业的主人。在单　

位干一天算一天，随时有可能因找到有更高报酬的单位主动　

辞职或本企业不再需要被解聘而离开，没有真正的主人翁意　识，自身的潜能就不可能被充分开发来为企业作贡献。　

２．４工作责任心和安全意识不强，给工作任务的圆满完成造成　

一定影响，给安全生产带来一定隐患　

企业在用工中发现，外聘员工普遍比正式员工易管理、“听　

招呼”、能吃苦。然而，他们的工作责任心和安全意识却没有　

正式员工强。在安全生产中，发生事故、事故隐患和违反安全　操作规定现象发生的机率，外聘员工都要高于正式员工。这　

是因为，正式员工绝大多数在本企业的工作时间比较长，经过　较系统的专业技术培训和具体工作实践，并在不断接受企业　

包括安全文化在内的各方面学习和教育，明白各项工作任务　

的重要性。因此，非常珍惜自己目前的这份工作。外聘员工　就不同了，他们不仅没有正式员工的经历，也没有正式员工的　

工资和福利待遇，更没有正式员工稳定和有保障，企业发展的　好坏与他们似乎没有多大关系。　

２．５进出存在随意性，流动比较频繁，影响正常的生产、工作秩　序　

近年来，随着国企的不断发展，对用工的需求逐年增多。　

正式员工的增加数量十分有限，就主要是增加外聘员工。外　

聘员工没有定员定岗，数量的增加或减少无据可依，什么时候　需要，需要多少，只是根据情况随时招聘，不仅不能保证招聘　

人员的质量，招聘的数量也不可能十分合理，因为多招聘几名　非正式员工所支出的费用对企业的生存和发展几乎没有什么　

大的影响。同时，由于受聘人员的报酬不高，部分年富力强，　有一定技术的员工内心并不安心本职工作，一旦寻找到更好　

待遇的职位，随时都会主动辞去现有工作，跳糟到别的单位去。　

造成人员流动频繁，影响正常的生产工作秩序。　

２．６钻研业务知识、生产技术的积极性不高、主动性不强。满足　完成简单的工作任务，难以培养生产、技术骨干　

一是外聘员工的文化程度和综合素质普遍不高，绝大多　数没有能力掌握比较复杂和较高层次的业务生产技能。二是　

部分员工虽有一定潜能，但由于企业给予他们的报酬不高，他　们认为，企业没有给予其展示自己才华的环境和条件，自己技　

术学得再好，水平再高，单位也不可能给其增加多少待遇。三　

是企业根本就没有一套完善、合理的对外聘员工的培训机制，　企业在制定教育培训计划和落实教育培训工作时，注重的只　

是单位的正式员工，很少考虑外聘员工。因此，要在外聘工中　选拔、培养生产、技术骨干就显得十分困难。　

总之，以上六个方面的问题在国有企业外聘员工中或多　

或少地都普遍存在着。因此，对外聘人员的劳动用工机制的　

改革迫在眉捷。　３外聘员工管理的几点建议　

３．１严把招聘入口关，确保外聘人员的整体素质　

这是使企业无限期使用外聘人员并让其充分发挥主观能　动性，积极进取，努力为企业作贡献的前提和基础。要建立一　

整套严密的招聘程序，在确定劳务输出人员时，不仅要注重年　

龄、学历、经历、业务技术水平，也要注重思想品德、职业道德、　精神面貌等，即使招聘不太重要岗位的员工，也要充分考虑这　

些因素。这将为以后在多种不同岗位调整、调动外聘员工提　

供保证。要将那些政治思想品德好，有一定业务技能、综合素　质较高、积极进取，愿意长期为企业作贡献的中青年招聘进来。　

３．２建立健全比较合理的外聘员工工资制度，逐步提高员工待　

遇　这是增强企业对员工吸引力的关键。要想留住人才，没　

有相应的物质基础作保障，只能是空谈。对外聘员工的工资　

待遇不能一大片人员一个标准，年年一个样或几年都不变，要　根据其在本企业的工龄长短、岗位的重要程度、劳动强度、技　术含量和工作业绩等多种因素制定不同的标准，并做到逐年　

递增。要将外聘员工的收入与单位的效益挂钩，单位的各种　

安全奖、效益奖在外聘员工的收入中都应有所体现。使员工　

感到有盼头、有奔头，积极、主动、安心为企业作贡献。　３．３定员定岗。建立健全公平合理的竞争机制，增强危机感和　

紧迫感　实行公开、公平竞争的人事制度，不仅让外聘人员之间竞　

争相同职位，还可以让外聘员工与正式职工公平竞争同一岗　

位。这不仅能增强全体员工的危机感和紧迫感，也能激发外　

聘员工刻苦钻研业务、努力进取。　３．４建立健全奖惩激励机制，激励员工奋发向上，积极为企业　

作贡献　这种机制应以奖励为主，如确定合理比例的核心员工或　

合格员工、标准员工等，对他们进行一定的物质奖励和精神鼓　励，对一些业务技术特别过硬、工作能力特别强、业绩特别突　

出的员工，还可提拔为生产、技术骨干、管理人员以致中层干　

部，并提高其工资待遇。让外聘员工感到在本企业工作能充　

分体现人身的价值。　３．５建立教育培训体系，加大培训力度，不断提高员工素质　

在教育培训方面，对外聘员工也要形成长效机制要进行　有计划的分类培训，采取长期和短期相结合、脱产和在职相结　

合、系统教学和专题研修相结合的方法，开展政策法规、经营　

知识、科技知识、岗位技能和行为规范等方面的培训。不仅要　

注重基本技能培训，也要重视基本学历的教育，使他们的综合　素质不断得到提高。　

３．６坚持以人为本，建设独具特色的企业文化、增强外聘员工　

的归属感和主人翁意识　

要着力营造尊重、理解、关心、友爱的氛围，使所有外聘员　

工都能感受到单位、组织的温暖，有一种归宿感。要营造和谐　

进取、不断创新的工作环境，创建有利外聘员工充分发挥自身　

潜能、实现自我目标的民主管理文化，让他们充分展现自己的　理想智慧。要不断改善工作的软、硬环境，使外聘员工有一种　

安全感和满足感。总之，通过企业文化建设，要让外聘员工真　正树立主人翁意识。　

——斟ｍ论坛・２０１０年第１期（下）——　

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