企业内部培训与开发

培训与开发

目 录

•关于培训

•企业员工培训规划与课程设计

•企业员工培训效果的评估

关于培训

•什么是培训？

培训是一种自我提高，它可以让你的员工从别人的成功和错

误里学到经验和教训，从而避免艰苦实践过程所必须付出的痛苦的代价!

从以往及他人的失败中汲取经验, 把别人的优点学过来

•培训的定义：

指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式

得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务

广义：包括训练和教育两方面

狭义：指员工的工作训练

•培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，对企业的发展起着至关重要的作用

•培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高

•企业培训应该是一种全员培训，对象应包括企业各个层次、各个岗位的所有员工

培训对企业的重要性

•培训是企业发展的支柱

–提高员工的整体素质

–提高企业开发与研制新产品的能力

–改善工作质量、降低工作损耗及事故发生率

•培训是员工对企业的需求

–增强就业能力

–增加员工获得较高收入的机会

–使员工获得除收入以外的其他满足

•培训是企业的一项投资

•培训是企业挖掘本身资源的一种手段

培训与教育

培训：

–强调知识、技术、技能和正确态度的获取

–范围较窄，注重某一专项的与工作有关的技术

教育：

–是一个系统过程，包括：早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等 –范围较广，涉及个人成长和发展中的一系列问题：

包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面

员工培训与开发

•培训：

–传授完成本职工作必需的基本技能，提高工作能力和知识水平，使员工个人素质与工作需要相匹配

–强调帮助员工更好的完成现在承担的工作

–培训是开发的基础

–范围广，面向全体员工

•开发：

–强调鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动

–范围窄，多针对企业的科技人员、工程专业技术人才以及主要的管理人员

工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在！

培训的原则

•战略性原则：两层含义

–培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标

–培训本身也要从战略的角度考虑和组织，不能只局限于某一个培训项目或某一个培训需求

•长期性原则

•按需施教、学用一致原则

•投入产出原则

•方式和方法多样性原则

•全员与重点相结合原则

培训形式

•从培训与工作的关系划分：

–在职培训（OJT）

–岗前

–脱产

•按培训目的分:

–过渡性教育培训

–知识更新或转岗培训

–提高业务能力培训

–专业人才培训

–晋升培训

培训与发展

•培训是为了企业与员工两者的发展

•培训的对象不再只是本企业的员工

•新兴培训方式的兴起

–传统的培训：课堂教学、讲座、车间实习。。

–现代培训：多媒体技术、网络技术、虚拟培训 •外部资源的借助：培训顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司等

常见对企业培训的观念

•―为人作嫁衣论‖

• ―自找麻烦论‖

教会徒弟，饿死师傅！

•―培训费时论‖

•―优则毋训论‖

• ―培训福利论‖

培训不是解决问题，而是帮助被训者从问题中走出来！

我们要培训什么？

•知识- 培训的主要方面，主要解决―知‖的问题

•技能- 对能力加以培养、补充，解决“会‖的问题

•态度（思维）- 改变固有的思维方式，激发创造力解决―创”的问题。

•观念- 使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。解决―适‖的问题

•心理- 开发培训对象的潜能。解决―悟‖的问题

第一节 企业员工培训规划与课程设计

第一单元 员工培训规划的制定

员工培训规划的概念

在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排

准确、实用、可行 → 培训与开发的成败！

制定培训规划的要求

•系统性：

–目标设立、实施的程序和步骤

–培训对象、培训内容和方式、方法的选择

–培训师的指派、培训的评估

•标准化：

–设计过程、确立、执行 → 标准的规则和规范

–培训谁、什么、何时、如何、方式方法、达到目标、结果、标准、评估？ •有效性—体现在以下四个方面的特点：

•普遍性：

- 培训规划应适应不同的工作任务

- 培训规划要适应不同培训对象，满足员工提高职业操守和专业技术水平的需要

- 培训规划应适应不同培训需要，制定切实可行的方案，采用不同的步骤、方法

制定培训规划的基本步骤

•培训需求分析：

–目标：明确员工现有技能水平与理想状态间的差距

–方法：测评现有成绩，估计与理想水平的差距

•工作岗位说明：

–目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

–方法：观察查阅有关报告文献

•工作任务分析：

–目标：明确岗位对培训的要求，预测培训潜在困难

–方法：对将要涉及的培训进行分类分析

•培训内容排序：

–目标：排定各项学习内容或议题的次序

–方法：界定各学习内容或议题的地位及相互关系

•描述培训目标：

–目标：编制目标手册

–方法：任务说明和摘要，对文字推敲、润色、加工

•设计培训内容：

–目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容

–方法：聘请专家或借助中介选择培训科目

•设计培训方法：

–目标：根据培训内容选择培训方式方法

–方法：经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式

•设计评估标准：

–目标：选择测评工具，明确评估的指标和标准

–方法：模拟试验或聘请专家进行初步评价

•试验验证：

–目标：对培训规划的评析，发现优缺点，进行改进

–方法：征求意见、实验试点进行诊断，找出问题

起草培训规划时应做的工作

•制定培训的总体目标：主要依据

–企业总体战略目标

–企业人力资源总体规划

–企业培训需求分析

•确定具体项目的子目标：

–包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等

•分配培训资源：

–对培训子项目或阶段性目标按轻重缓急分配资源，以确保各项目均有相应的人力、物力和财力支持

第二单元 教学计划的制定

教学计划的内容

教学计划是实施培训计划、提高教学质量、确保教学工作顺利进行、实现培训总目标

的具体的执行性和操作性计划。既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教

学行为的行动方案

教学计划的内容

•教学目标：

–在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求

–是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据

•课程设置：

–根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程

–决定了教与学的方式、教学方法、教学手段选择

•教学形式：

–在教学过程中所要采用的教学方式

–受教师、课程、教材、教案等因素影响

•教学环节：

–是整个培训活动过程中各相关联的环节

–与教学形式、时间安排紧密结合

•时间安排：包括

–整个教学活动所采用的时间

–为完成某门课程所需要的时间

–周学时设计

–总学时设计

–教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实践、参观、讨论、自习、测验、

考查等环节的时间比例

国外常见的教学计划设计程序

•肯普的教学设计程序：

是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种形式

强调三个基本问题：

–学习什么，达到怎样的熟练程度

–教学程序、教材和人员如何组合才能最佳实现目标

–用什么手段评价学习结果

主要优势：

–将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑、统筹安排

运用：课程、单元和课堂教学的设计

具体步骤：P150

•加涅和布里格斯的教学设计程序：

14个具体步骤，覆盖了整个教育系统设计和教学的内容

•迪克和凯里的教学设计程序：

偏重于行为模式，更注重对学习内容的分析和鉴别，强 调从学员的角度收集数据以修改教学。具体步骤：

确定教学目标

分析教学对象

教学内容分析

制定具体行为目标

设计标准参照测试

开发教学策略

开发教材课件

设计开展形成性评估

修改完善教学计划

我国常用的教学设计程序

•简单实用，适用于一个教学单元或一节课的教学设计

•主要步骤：

第三单元 培训课程的设计

培训课程的要素

•培训目标：

指学习的方向和过程中各个阶段应达到的标准

如：记住、了解、掌握等

•课程内容：

–是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可是过程、程序、步骤、规范和标准

–范围：课程内容在水平方向上的安排，综合、及时性

–顺序：课程内容在垂直方向上的组织，要符合学员的逻辑思维和学习习惯

•课程教材：

–将学习内容呈现学员的载体，囊括学习内容的资料包

–包括：教学大纲、案例、配套音像教材、辅导材料等

•教学模式：

–学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标相关

•教学策略：

–教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动相关

•课程评价：

–用来评估学员队学习内容掌握的广度和深度及课程目标完成的情况

–定性/定量（以定量为重点）

•教学组织：

–包括班级授课制和分组式授课制

•课程时间：

提高时间利用率的途径：

–课程设计与有限课程时间的巧妙配置

–课程期间学员积极参与学习活动

–科学安排课后作业

•课程空间：

–包括所有可利用的学习场所

•培训教师：

–课程的执行者，根据课程目标和内容要求而定

•学员：