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公平正义理论在员工激励中的应用研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励是许多组织所关注的一个重要问题。
公平正义理论在员工激励中被广泛运用，通过提供公平的奖励和公正的机会，促使员工发挥最大的潜力，并增强员工的忠诚度和团队合作精神。
一、公平正义理论概述：公平正义理论是指个体对资源和待遇的分配是否公平的主观评价。
公平正义理论主要包括三个方面：平等原则、需求原则和参与原则。
平等原则认为每个人应平等地分享资源和待遇；需求原则认为根据个体的需求来分配资源和待遇；参与原则认为分配不应仅仅由某一方决定，应该由多方参与决策。
二、奖励公平对员工激励的影响：1. 激发积极性：当员工感到奖励公平时，他们会感受到组织对他们的认可和尊重，从而激发积极性，更努力地工作，追求更高的绩效。
2. 增强归属感：公平的奖励制度能够增强员工对组织的归属感和认同感，使员工更加忠诚，并愿意为组织付出更多。
3. 改善团队合作：公平的奖励制度能够避免员工之间的嫉妒和不满情绪，促进团队之间的和谐合作，实现协同效应。
三、机会公正对员工激励的影响：1. 提供晋升机会：组织应该为每个员工提供公平的晋升机会，不偏袒某些人。
这样可以激励员工努力工作，提高个人能力，增强组织竞争力。
2. 实现自我发展：机会公正能够让员工充分发展自己的潜力，提供学习和培训机会，帮助员工提升技能和知识。
3. 建立信任：公正的机会分配能够建立员工对组织的信任，让员工相信组织是一个公平的环境，愿意为组织付出更多。
四、公平正义理论在员工激励中的应用实践：1. 建立公平的绩效评估制度：组织应该建立公正公平的绩效评估指标，并将其与奖励挂钩。
避免主管的主观判断，确保评估过程的透明度和公正性。
2. 提供平等的培训机会：组织应该为所有员工提供平等的培训和发展机会，使每个员工都有机会提升自己的技能和能力，实现个人发展与组织目标的双赢。
3. 建立参与决策的机制：组织应该鼓励员工参与决策过程，让员工感受到自己的声音被重视。
（3篇）年轻干部违纪违法问题调研研究分析报告年轻干部违纪违法问题调研研究分析报告报告一：年轻干部违纪违法问题的调研与分析一、调研目的近年来，随着中国社会经济的快速发展，年轻干部队伍迅速崛起。
然而，也不可避免地出现了一些年轻干部违纪违法的问题。
本次调研旨在深入了解年轻干部违纪违法问题的原因和特点，为制定相应的反腐败和廉政建设政策提供科学依据。
二、调研方法（1）问卷调查：通过设计问卷，对年轻干部开展匿名调查，了解他们对于违纪违法行为的看法和态度。
（2）深度访谈：选择数个违纪违法案例，对相关当事人进行深度访谈，了解案件背后的原因和动机。
（3）资料收集：搜集年轻干部违纪违法的相关案例和官方文件，进行分析和比较。
三、调研结果与分析（1）调查数据显示，近年来年轻干部违纪违法的问题呈现出上升趋势，并且违纪违法的行为类型多样，涵盖了贪污受贿、权力滥用、违纪借贷、违规选人用人等方面。
（2）较大的原因在于一些年轻干部对职务权力的滥用、权力运行机制的不透明以及监督机制的不健全。
另外，个别年轻干部也存在职业道德失范的问题。
（3）调研结果表明，加强年轻干部的党性教育、法律意识教育和廉政教育是解决违纪违法问题的重要途径。
此外，加强监督机制，严格规范干部任用程序也是非常关键的。
四、建议（1）加强年轻干部的教育培训，特别是党性教育、法律意识教育和廉政教育的培养，提高他们的思想道德素质。
（2）加强监督机制，建立完善的监察体系，对年轻干部进行监督和约束。
（3）严格规范干部任用程序，确保选拔任用干部的公正性和透明度。
报告二：年轻干部违纪违法问题的原因与对策建议一、违纪违法问题的原因（1）权力滥用：一些年轻干部在担任领导职务后对职权的认知不足，滥用职权以谋取个人私利。
（2）利益诱惑：一些年轻干部对于金钱和权力的诱惑感到难以抵挡，借机进行违纪违法行为。
（3）监督不健全：年轻干部在违纪违法时能够逃避监管机制，监督机制的建立和运行不完善。
二、对策建议（1）加强教育培训：通过开展党性教育、法治教育和廉政教育，提高年轻干部的思想道德素质和法律意识，增强他们的作风建设和反腐能力。
《组织支持感对员工工作绩效的影响研究》一、引言随着组织环境的不断变化和竞争压力的增大，员工的工作绩效成为组织持续发展的关键因素。
而组织支持感作为影响员工工作满意度、忠诚度和工作效率的重要因素，对提高员工工作绩效具有重要意义。
本文旨在深入探讨组织支持感对员工工作绩效的影响，分析其作用机制，并提出相关建议以提高组织中员工的工作绩效。
二、文献综述过去的研究表明，组织支持感是员工感知到的组织对其个人价值的认同和支持。
它主要包含三个方面：工作支持、公正的待遇以及员工的职业发展机会。
已有研究表明，组织支持感与员工的工作满意度、组织承诺以及工作效率呈正相关关系。
同时，良好的组织支持感可以激发员工的积极情感和投入，从而促进工作绩效的提高。
三、研究方法本研究采用定量与定性相结合的研究方法，通过对员工进行问卷调查、访谈等手段，收集数据以分析组织支持感对员工工作绩效的影响。
此外，我们还采用了多元回归分析等统计方法，以揭示两者之间的具体关系。
四、研究结果（一）组织支持感与员工工作绩效的关系本研究发现，组织支持感与员工工作绩效之间存在显著的正相关关系。
具体而言，员工感受到的组织对其工作的支持、公正待遇以及职业发展的关注度越高，其工作绩效表现也越好。
此外，我们还发现这种关系在不同部门和不同岗位的员工中均存在。
（二）组织支持感的作用机制组织支持感的作用机制主要体现在以下几个方面：首先，良好的组织支持感可以提高员工的工作满意度和忠诚度；其次，它可以激发员工的积极性和投入度；最后，它还可以帮助员工更好地应对工作中的挑战和压力。
这些因素共同作用，从而提高员工的工作绩效。
五、讨论与建议（一）讨论本研究结果表明，组织支持感对员工工作绩效具有显著的正面影响。
然而，这并不意味着所有组织都能够有效提高员工的组织支持感。
因此，组织需要关注以下几个方面：首先，要提供充足的工作支持和职业发展机会；其次，要确保公正的待遇和良好的工作环境；最后，要关注员工的心理健康和职业发展需求，帮助他们解决实际问题和困难。
公平公正管理在现代社会，公平公正管理是组织和机构管理的重要原则。
无论是企业、政府还是非营利组织，公平公正的管理方式都是其长期发展与可持续成功的关键。
本文将从不同角度探讨公平公正管理的重要性、实施方法和所带来的益处。
一、公平公正管理的重要性1. 维护员工正当权益公平公正管理确保员工在组织内得到公正对待。
这意味着公正地分配工作任务、提供公平薪资和福利待遇，并为员工提供公平的晋升机会和职业发展。
这样可以激发员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高整体工作绩效。
2. 增强组织内部稳定性公平公正管理在组织内部建立起合理的权力结构和决策制度。
这样可以确保权力被合理行使，资源被公平配置，减少权力滥用和腐败现象的发生。
稳定的组织内部环境有利于促进团队合作、提高工作效率，并维护组织的良好声誉。
3. 增强企业社会责任公平公正管理是企业社会责任的一部分。
通过公平公正地管理组织内部事务，企业能够积极回应社会关切，树立良好的企业形象。
企业在竞争激烈的市场中获得更多的支持和认可，同时也能积极地推动社会公平和正义的发展。
二、实施公平公正管理的方法1. 建立公正的规章制度组织可以通过建立公正的规章制度来确保公平公正管理的实施。
这些规章制度涵盖员工招聘、绩效考核、晋升机制等方面。
规章制度应该被公开透明地制定，遵循公正和客观的原则，确保每位员工都能在公平和公正的环境中工作。
2. 提供公平的培训机会组织应为员工提供公平的培训机会，确保每个员工都能获取必要的知识和技能。
这样可以提高员工的能力和竞争力，为员工的个人职业发展提供平等的机会和空间。
同时，组织还应提供公平公正的晋升评估体系，确保晋升机会的公平性。
3. 建立公开透明的沟通机制公平公正管理需要建立公开透明的沟通机制，使组织内部的信息流动畅通，员工可以了解到组织的决策和变化。
组织应鼓励员工参与经营决策的讨论和意见交流，确保每个员工的声音都被听到和尊重。
三、公平公正管理的益处1. 增强员工工作动力和满意度公平公正的管理方式能够激励员工的工作动力和专注度。
组织公平感名词解释
公平感是指人们对待他人或者事物时表现出的公正、公平、平等的态度和判断能力。
它是指个体对待别人或事物的评价中是否给予每个人或事物同等的待遇和机会，不偏袒和偏向任何一方。
首先，公平感是对待他人的公正态度。
在个人与他人的互动中，公平感表现为不偏私，不带有个人喜好、偏见和态度的无私观念。
无论是在工作场所、学校或者社交生活中，公平感是一种尊重他人权利和尊严的基本原则。
它要求人们不将个人情感和偏见影响到对他人的评价和行为中，不偏袒某个人或团体，不歧视、排斥和羞辱别人。
其次，公平感是对待事物的公正态度。
在对待事物时，公平感要求人们根据事实和逻辑来判断，不受到主观情感和偏见的影响。
例如，在司法领域中，法官需要根据法律和证据来做出公正的判决，不偏袒任何一方。
在竞争中，公平感要求参与者遵守游戏规则，不利用任何不公平的手段获取竞争优势，确保比赛的公平性。
此外，公平感还包含对待机会和资源的公正分配。
公平感要求每个人都有平等的机会去争取和利用资源，不因为个人的出身、地位、财富等因素而受到歧视和不公平待遇。
在教育领域，公平感要求教育机会对每个人开放，不因为家庭背景、性别、种族等因素而有差异。
在社会福利领域，公平感要求资源的分配应当按照每个人的需求和贡献来进行，不偏袒特定的群体或个人。
总结起来，公平感是指人们在对待他人、事物和机会时表现出的公正、公平、平等的态度和判断能力。
它要求人们不偏私、不偏袒、不歧视，将公正作为对待他人的准则，不受到主观情感和偏见的干扰，确保每个人都有平等的机会和资源。
公平感是社会公正和人类进步的基石，是构建和谐社会的重要保障。
公平公正建立公平公正的工作环境在现代社会中，公平公正的工作环境对于员工的发展和公司的长远发展至关重要。
一个公平公正的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进团队合作和协作，增强公司的竞争力。
本文将探讨如何建立公平公正的工作环境，以及其对员工和组织的意义。
首先，建立公平公正的工作环境需要公平的政策和程序。
公司应该建立起能够公平对待员工的政策和程序，例如招聘、晋升和奖惩机制等。
在招聘过程中，应依据能力和经验来评估求职者，而不是基于个人关系和歧视。
对于员工的晋升和奖惩，应该建立透明的评估标准和流程，确保权力不被个人偏见所滥用。
这些公平的政策和程序能够让每个员工有公平竞争的机会，减少不公正和偏见的可能。
其次，建立公平公正的工作环境需要公正的薪酬体系。
薪酬应该根据员工的能力和贡献来确定，而不是基于性别、种族或个人关系等因素。
公司应该制定清晰的薪酬制度，定期进行薪资调整和评估，确保薪酬的公平性和透明度。
公平的薪酬体系可以激励员工的工作动力，促进员工的积极进取和个人发展，从而提升公司的整体绩效。
第三，建立公平公正的工作环境需要公正的沟通和决策机制。
公司应该倾听员工的声音和意见，建立有效的沟通渠道，让员工能够参与到公司的决策过程中。
公开透明的沟通和决策机制可以增强员工的信任感和归属感，激发员工的创造力和主动性。
此外，公司应该建立起一个公正的纠纷解决机制，及时解决员工之间的分歧和冲突，维护员工的权益和尊严。
第四，建立公平公正的工作环境需要公正的管理风格。
领导者应该保持公正和客观，不偏不倚地对待员工。
他们应该明确工作目标和期望，并给予员工必要的支持和反馈。
领导者应该注重公平和平等对待员工，避免特权和偏袒，营造一个公正的工作氛围。
公正的管理风格能够激励员工的投入和忠诚，增强团队的凝聚力和战斗力。
最后，建立公平公正的工作环境对于员工和组织都有着重要的意义。
对于员工来说，公平公正的工作环境能够提高他们的工作满意度和幸福感，增强他们的归属感和承诺感，提升他们的工作动力和创造力。
组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
殡葬事业单位的公益慈善与社会公正研究随着社会的进步和人们思想观念的转变，公益慈善与社会公正成为社会关注的焦点。
在许多人的印象中，殡葬事业单位通常被认为是以经营为主，利润为首要目标的组织。
然而，近年来，越来越多的殡葬事业单位开始关注公益慈善事业，并将其融入到自身的经营理念中，以实现社会公正。
本文将从公益慈善的定义、殡葬事业单位的角色转变以及社会公正的实践等方面进行论述。
一、公益慈善的定义公益慈善是指为了社会公众福祉而从事的无私行为和慈善事业。
它关注弱势群体的福利，以改善社会不公平现象为目标，倡导人们关心他人、关心社会，通过捐赠、救助、志愿者等形式，为社会服务。
二、殡葬事业单位的角色转变传统上，殡葬事业单位主要从事丧葬仪式和火化等服务工作，在利润驱动下运营。
然而，随着社会观念的变革和人们对生命尊严的重视，殡葬事业单位逐渐意识到自身还应发挥社会责任，积极参与公益慈善事业。
殡葬事业单位作为社会公正的一部分，应当承担社会责任，关注弱势群体的福利，为社会提供更多的关爱。
三、殡葬事业单位的公益慈善实践1. 绿色葬礼：传统的丧葬方式会对环境造成一定的负面影响，如大量木棺的使用和土地资源的浪费等。
殡葬事业单位可以推行绿色葬礼，倡导使用环保的材料，并在墓园规划中注重生态环境保护，以降低对环境的影响。
2. 社区关怀：殡葬事业单位可以通过与当地社区开展合作，开展老人关爱、孤寡老人陪伴、丧失亲人的心理疏导等活动，提供社会公益服务。
这些活动不仅能够帮助弱势群体，也能提高事业单位的社会形象。
3. 组织公益活动：殡葬事业单位还可以组织各类公益活动，如义演、捐赠活动等，为社会公众提供帮助和支持。
这些活动既有助于改善社会不公平现象，也起到了企业形象宣传的作用。
四、殡葬事业单位的社会公正研究殡葬事业单位的公益慈善实践对于社会公正具有积极的意义。
通过对殡葬事业单位公益慈善行为的研究，可以推动更多的殡葬事业单位参与公益慈善，并提倡行业内的公正竞争。
员工感知的公平性与组织效能在现代组织中，公平性是一个重要的议题。
员工对公平性的感知直接影响着组织的效能。
如果员工感到自己受到公正对待，他们会更加投入工作，提升组织的效能。
因此，研究员工感知的公平性与组织效能之间的关系具有重要的意义。
一、公平性的概念与维度公平性是一个复杂多维的概念。
根据研究，公平性可以分为三个维度：分配公平性、程序公平性和互动公平性。
首先是分配公平性，指的是员工对组织资源的分配是否公正。
这包括工资、奖金、晋升机会等方面的分配。
员工如果感到自己得到了公正的对待，会更加动力十足地为组织工作。
其次是程序公平性，指的是组织在决策过程中是否公正、透明。
这包括组织规则的制定、晋升评估的程序等。
当员工感觉决策过程是公正的，他们对组织的信任也会提升。
最后是互动公平性，指的是员工与组织、上级、同事之间的交往是否公平。
这涉及到组织文化、工作环境等方面的因素。
当员工感到自己被公平对待时，他们会更好地与他人合作，促进组织的效能。
二、员工感知的公平性与组织效能的关系研究发现，员工感知的公平性与组织效能之间存在着密切的关系。
当员工感到自己受到公正对待时，他们会更容易与组织产生共鸣，从而提高其归属感和忠诚度。
这种增强的组织认同感有助于提高员工的工作动力，促使其更加努力地工作。
因此，员工感知的公平性对组织的效能有着积极的影响。
另一方面，员工感知到的公平性也影响着员工的情绪和满意度。
当员工感到自己受到不公正对待时，会感到不满和不公平。
这样的负面情绪会降低员工的工作动力和效能。
相反，当员工感到自己受到公正对待时，会感到满足和幸福。
这种积极情绪会提高员工的工作效能，促使其更加积极地面对工作挑战。
此外，员工感知的公平性还与组织的员工流失率相关。
如果员工感到自己受到不公正对待，会对组织产生不信任感，降低其在组织中的留存意愿。
这样就导致了组织的人才流失，对组织的效能产生了负面影响。
因此，组织应该非常关注员工感知的公平性。
通过建立公正公平的人力资源政策、程序和文化，组织可以提高员工对组织的信任感和满意度，从而增强员工的组织认同感和工作动力，提高组织的效能。
心理科学进展，2003，11（1）：78~84 Advances in Psychological Science
组织公正感研究进展* 李 晔 龙立荣 刘 亚 （华中师范大学社会学系，武汉430079） （华中师范大学心理学系，武汉430079） 摘 要 文章先介绍了公正及公正感的概念，进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段，首先由Adams提出分配公平，之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正，最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛，但对公正感的结构及测量方法还存在分歧，有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。 关键词 公平，公正感，组织公正感。 分类号 B849:C93
1 组织公正感的概念与研究概况 公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。这是因为，公正从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题，这种分配是否被组织成员们认为是公正合理，不仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。因此对组织中的公正问题的研究对当今中国而言具有十分重要的意义。 1.1 组织公正感的含义 在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness等，但它们的用法同样有差异。如justice与fairness的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity是指公平，即多劳多得，而equality和parity则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”（英文文献中常用justice或fairness）。 用简单的话来说，“公正就是指处事合情合理，不偏不倚”，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为“公正感”（perceived justice 或perceived fairness）似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。.
收稿日期：2002-05-08 * 国家自然科学基金项目（70171046）。
78 第11卷第1期 组织公正感研究进展 - 79- 1.2 组织公正感研究回顾 哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到Plato和Socrates，但组织科学中对公正的探讨则始于Adams 1965年对分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平（equity）。Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正（distributive justice）”。 然而，如何保证有公平的分配结果？有些比较容易进行，而有的比较则比较困难。由谁来操作，用什么方法和过程来进行才能保证分配公平是人们继续关注的问题。只有保证分配过程的公平性，才能有分配结果的公平性。1975年Thibaut和Walker [1]出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提出了程序公正的
结构（过程控制和决策控制的概念），从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究，使组织公正感研究进入了一个新时期。1980年Leventhal等把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准[2]。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公正”的问题上来，组织情境中的公
正也被分为2类：（1）对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正；（2）对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。 此外，如果员工遇到了不公正的结果或对待，如何处理这些结果或对待？1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公正感的影响，Bies和Moag将之称为[3]“互动公正”（interactional justice）。
综上所述，组织公正感至少包括3个方面，即分配公平或公正、程序公正和互动公正。此外，从20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公正感的效果，即对如工作满意度、组织承诺、退缩行为、组织公民行为等的影响。
2 组织公正感的维度及测量 组织公正感研究的思路是：从各种公正理论出发，编制相应的问卷，考察不同的公正维度与员工行为的关系，如果这些公正维度与员工的不同行为的相关有显著的差别，则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从组织公正感的发展历程来看，现有对组织公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合组织公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正、信息公正的提出和研究，近期有整合的趋势。尽管各主要的流派的代表人物已经形成，但问卷的随意性仍然很大。不同的学者在研究中如果涉及到公正问题，基本上是根据对权威学者理论的理解，各自编制自己的公正问卷，因而这些问卷差异很大。 2.1 分配公平及测量 分配公平是指对资源配置结果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若2个比率相等则产生公平感，若2个比率不相等则会产生不公平感。尽管2个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的。对分配公平的测量，主要是根据Adams的理论来进行的。有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间比较。这2种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。 分配公平的问卷基本上是按Adams的理论来编制的。早一点的问卷如Moorman(1991)[4]，其样题是：
与相同工作或职务的同事相比，我应得的薪资待遇是合理公平的；就我的工作表现而言，我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的；与其它性质相似的公司的员工相比，本公司各项福利是合理公平的；如与其它 -80- 心理科学进展 2003年 性质相似公司的员工相比，我的薪资待遇是合理公平的。Farh等（1997）[5]的研究引用了Gomez-Mejia(1990)的问卷，其基本思路也是如此。而新近的研究如Colquitt(2001) [6]的研究也基本如此，其样题如：在多大程
度上，您所获得的分配结果反映了您对工作所做的努力；在多大程度上，您所获得的分配结果对于您所完成的工作来说是适当的；在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对组织或单位的贡献；在多大程度上，和您的绩效相比，您的分配结果是公平的。但赖志超和黄光国（2000）[7]的研究在问卷调查的基础上，
除获得了与Adams理论相似的项目外，还发现了奖惩公平。相对于程序公正、互动公正问卷，分配公平问卷的一致性更高。 2.2 程序公正（procedural justice）及测量 Thibaut和Walker(1975)提出了另一种公正，即程序公正。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应。 在Thibaut和Walker 的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6个标准是：⑴一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；⑵避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；⑶准确性规则(accuracy rule)：即决策应该依据正确的信息；⑷可修正规则(correctability rule)：即决策应该有可修正的机会；⑸代表性规则(representative rule)，即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；⑹道德与伦理规则(moral and ethical rule)，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。 Leventhal等的程序公正标准，涉及到分配制度的制定，如代表性规则、道德伦理规则，分配制度的执行，如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等，分配制度的完善，如可修正性规则，是对程序公正的比较系统和全面的认定。既有公平因素，如强调一致性、避免偏见、准确性、代表性，也包括正义，如强调道德和伦理因素。 对于一般的组织而言，制定公正的分配程序，往往要通过许多专业机构帮助制定，在这些制度的制定或执行过程中，会有员工的协助或参与。比如分配制度的制定，要有员工的参与，要根据员工对各种职位重要性的认识，对不同职位赋予不同的权重；奖励和惩罚标准的制定，也应征求员工的意见，使员工知道奖励和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实，达到激励效果；而绩效考评的实施，通常有员工的参与，以使评价结果更客观、准确，没有偏见。 关于程序公正的问卷研究，则可大致分成3类：一是根据Thibaut和Walker(1975)等的理论，强调参与的作用，将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公正的指标。比如Tyler和Schuller(1990)的问卷就是以他们的思想为蓝本，其样题如：你有多大可能参加与你有关的问题的决策？你有多大可能影响你上司与你有关问题的决策？Balkin和Gomez-mejia (1990) 的问卷，也是按这种思路来编制的，强调参与的作用，其样题如：各级管理者都参与报酬和绩效评估的决定；通过各种渠道，我公司努力去了解员工对报酬和绩效评估政策及决定的意见[5]。Spencer (1986)则直接按有无申诉来编制问卷，其样题如：公司有正式
