浙江省企业职业经理人资质评价体系建设现状和对策研究

建筑企业职业经理人资质评价认证试行办法

为进一步贯彻《中共中央，国务院关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央组织部、国家人事部印发《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》的通知精神，落实建设部确立的《建筑企业职业经理人资质认证和建筑企业资质管理研究》课题工作，加快推进我国建筑企业职业化建设，努力培养一大批建筑行业优秀的职业经理人才队伍，根据“政府指导，协会推动，市场认可”的原则，规范建筑企业职业经理人的资质评价认证工作，建立起职业经理人的社会评价体系，特制定本试行办法。

一、职业经理人资质等级的设立

根据建筑企业的特点，建筑企业职业经理人资质分为职业经

理人、高级职业经理人两个级别，各级别的职业经理人应符合本试行办法规定的申报条件和认证内容。

二、 资质认证机构及职责分工

（一）资质认证委员会

中国建筑业协会根据建设部下达的《建筑企业职业经理人资质认证与建筑企业资质管理研究》课题的要求，由建设部有关部门领导、建筑业界有社会影响力的企业家、地方和行业建设协会负责人以及知名学府的专家教授组成建筑企业职业经理人资质认证委员会，全面领导建筑企业职业经理人资质评价认证工作。其主要职责包括：

1. 领导建筑企业职业经理人的资质评价认证工作；

2. 决定设立资质认证组织机构及任免主要领导成员；

3. 审定资质评价认证中长期工作规划和年度工作计划；

4. 审定资质评价认证有关管理规定；

5. 审定资质评价认证标准和有关技术规范；

6. 决定资质评价认证其他有关重大事项。

（二）资质认证办公室

中国建筑业协会建筑企业经营管理委员会是全国建筑企业职业经理人资质认证委员会的具体办事机构，在资质认证委员会的领导下负责建筑企业职业经理人资质评价认证的日常管理工作，行使资质认证办公室的职能。其主要职责是：

1、组织制定职业经理人资质评价认证工作的各项管理制度和具体实施办法；

2、编制资质评价认证中长期工作计划和年度工作计划；

我国私营企业引　职业经理　的　困碓　对策研究　口陈清兰　摘要：中国自加入世贸组织后，私营企业一直面临的最大的　挑战是人才的短缺，职业经理人聘用的窘迫现象也随之凸显出　来。私营企业要获得更大的发展，客观上需要建立一个规范化的　职业经理人市场，但现实中真正聘用职业经ＪＥ－＆－的私营企业为数　并不多。为什么会产生这样的现状，使得研究私营企业中职业经　理人面临的困境成为必需。本文即对私营企业中的职业经理人现　状及其产生的原因进行分析，并提出相应对策，希望能促进中国　私营企业的职业化进程。　关键词：职业经理人；职业化进程；私营企业　当今西方管理学家和未来学家认为２１世纪经济竞争的焦点　是一流管理人才的竞争，甚至把高新技术的开发和垄断都放到了　第二位。可以说今后在企业各生产要素中，拥有人力资本的职业　经理人将是最重要的稀缺资源。然而，我国目前职业经理人的生　存状况却并不理想。在已经聘用职业经理人的私营企业中，相当　一部分私营企业的所有者认为所引进的职业经理人的作用发挥　不是很理想，而职业经理人本人则认为自身的能力在私营企业得　不到发挥。　一、职业经理人作用得不到发挥的主要原因　（－－）私营企业的家族性质过于突出　我国私营企业在管理方面突出的问题便是家族式（我国私营　企业中有７０％的是家族式企业）管理。据中国社会科学院１９９９年　的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在９０％以上，　其中量大的股东所占比列高达６６％以上，处于绝对控股地位；还　有其它同姓兄弟也站相当比例，大约为１４％。另一项２００４年由中　国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对２１　个省市自治区的２５０个市县区的１９４７家私营企业进行的抽样调　查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企　业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业　主手中；家庭成员在企业中居要位。　私营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶　段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能　提供可充分利用的信用资源等。但当企业发展到一定阶段后，弊　端很快就暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常　表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。由于家　族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意问容易形成排挤　外来人员的行为，特别是一些引进的职业经理人在企业的存活率　往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。　（二）职业经理人自身存在问题　职业经理人方面的原因主要集中在职业道德、经营能力、价　值取向三个方面。首先，清华大学魏杰教授认为，“在现实中，相当　数量的职业经理人社会品德方面的素质是十分欠缺的，他们并不　重视契约对他们的约束。有些职业经理人为了个人私利，不遵守　圜　契约规则，在一定程度上损害出资人的利益”。在前述的问卷调查　中，６２％的私营企业家认为“职业经理人的道德、信用不可靠”是　造成现在“没有聘”职业经理人的原因。正是由于部分职业经理人　不遵守最基本的职业道德，越轨行为不断出现，才使得私营企业　家对职业经理人产生了不信任，并最终导致了多数私营企业家尽　管想聘用却没有聘用职业经理人的结果。　其次，职业经理人的经营能力也受到了私营企业家的怀疑。　从目前大多数职业经理人的成长来看，有些职业经理人过去只是　一个部门经理，承担某一部门的管理工作，从来没有或很少涉及　其他部门的工作，对类似于市场、经营等更为宏观一些的工作更　是难以企及，所以一旦把他放到企业领袖的位置，其能力和素质　就显得捉襟见肘了。　再次，就是职业经理人的价值取向问题。前述调查问卷显示，　２１．４％的私营企业因为职业经理人的身价太高而没有聘用职业经　理人。部分私营企业家认为，目前许多职业经理人在企业的发展　和当前的既得利益之间进行选择，都把追求当前的既得利益放在　了价值取向的首位，他们在选择企业的时候，都会尽量选择收益　高的企业，而很少有人把企业作为自己的事业来做。因为他们在　潜意识里总认为企业是出资人的，没有形成“我靠企业生存，企业　靠我发展”的相互依存、共同发展的价值理念。由此可以得出结　论，职业经理人的价值取向也是造成职业经理人困境的原因之　一ｏ　（三）部分私营企业缺乏长期有效的薪酬与激励机制　在中小型民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基　薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可　能比较好，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对职业经理　人来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的　手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系　已经不能满足职业经理人的多样化需求，原有的薪酬体系必须做　出调整。此外，私营企业一般缺乏对职业经理人的绩效考评指标　体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对职业经理人进行全　方位的激励。有一些私营企业在分配时更多是凭主管的个人判　断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却不能收到　激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承　诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至全部　不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职　工对企业的感情和对领导的信任。长此以往造成的结果就是职业　经理人缺乏积极性和归属感，工作不专心，更谈不上对企业的忠　诚。　（四）法律制度方面存在缺陷　在前文提到的问卷调查中，４６％的私营企业家不想聘用职业　经理人的一个重要原因是“社会缺乏有效的制度和法律等约束机　制”。曾有著名经济学家钟朋荣认为：由于我国法制的不完备和　２１

２０１２年１月　第９卷第１期　湖北经济学院学报（人文社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈｕｂｅｉ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ｛Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ　Ｊａｎ．２０１２　Ｖ０１．９　Ｎｏ．１　

国有企业职业经理人队伍胜任力建设研究　

高忠波　

（鹤壁职业技术学院，河南鹤壁４５８０３０）　

摘要：基于职业经理人相关基础理论，立足国有企业现状和客观实际，尝试提出了国有企业当前职业经理人　队伍建设性对策，即：营造好“一个环境”——努力营造一个有利于国企经理人充分发挥才能的良好社会环境：搭建　

好“一个平台”——努力搭建优秀人才建功立业的平台；构建好“一个模型”——积极尝试构建适用于中国职业经理　

人的胜任力模型；完善好“三个机制”——激励机制、约束机制和开放的选拔培养机制。　

关键词：国有企业；职业经理人；建设　

一、引言　百年一遇、席卷全球经济危机中的金融国企高管“限薪令”　

的颁布。引发了对国企高管薪酬规范管理和职权有效监管的　深入思考。伴随着国企“攻坚”、股份制实施，国有企业现代管　

理制度进一步建立和健全，资产规模大幅增加，经济效益和运　

行质量显著提高，活力和竞争力日益增强，经济面貌焕然一新　【ｌ１．与企业实体匹配发展的国企职业经理人胜任问题已经成为　

制约国企进一步发展的重要瓶颈之一。　

二、国企经理人现状及存在问题——以河南省国有企业为　样本　

截止到２０１０年，河南国有资产监管体制和国有企业改革　的成果显著，国有经济活力、控制力、影响力明显增强，涌现出　

一批具有较强市场竞争能力、销售收入超３００亿元的大企业。　

但由于我国社会主义市场机制发育还不成熟、计划经济影响　既深且广，规范化、制度化的经理人机制还未真正形成，“领导　

干部一职业经理人”转换并不彻底。其具体表现为：　

（一）选任机制单一，市场机制缺乏。从我省国企经理人的　

来源来看，目前约９０％的国企负责人由行政部门任命，职工　选举的不到１０％．董事会聘任的不到１％。竞聘上岗、公开招　

目 录 引 言 第一部分国企职业经理人制度建设的政策要点第二部分职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策　第三部分如何建立职业经理人选拔与聘任机制第四部分如何建立职业经理人考核与激励机制第五部分党管干部原则在职业经理人制度中的落实

引 言 但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向——中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。面存在许多政策空白地带。 基于现状，佐佑国企改革研究中心认为职业经理人制度建设主要有四个关键点： ✓ 职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划 职业经理人的管理不能将经理人的选拔、管理、薪酬、激励等工作割裂来看，而是要对职业经理人进行全生命周期的管理，从理清党委会与董事会的关系，树立双方的权责利，到形成包含选拔、聘任、激励等内容的完整的管理制度。 ✓ 职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题 职业经理人制度设计中，一个关键点是实现与现有的体制对接，如政策中多次提到职业经理人的薪酬可根据岗位价值及市场化水平制定，这与国企“限薪”有所差异，与现有制度的对接是职业经理人制度能否真正有效落实的关键。

✓ 在职业经理人的选拔、培养、考核等环节中，要关注职业经理人的个人能力，更要关注与组织的匹配 职业经理人的个人能力对其工作表现有很大影响，但国有企业的制度、文化有一定的独特性，如何让职业经理人更好的融入到相关企业中是制度落实过程中需要着重解决的问题。 ✓ 职业经理人不仅仅是 “身份”转换，更重要的是 “角色”转换 职业经理人市场化选聘绝不简单是一个“选”与“聘”的问题，并不只是针对过去“行政委任制”而产生的人才选拔方式的单纯转变。更加根本的是以“选聘”为契机，通过“身份”的转变，匹配相对应的考核激励机制，带动经营者“角色”的转变，为国有企业深度改革注入内在动力。 综合以上关键点，佐佑国企改革研究中心通过系统解读现有政策文件，并结合改革试点的实践经验，将从以下角度提供制度建设的观点与建议：  国企职业经理人制度建设的政策要点  职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策  如何建立职业经理人选拔与聘任机制  如何建立职业经理人考核与激励机制  党管干部原则在职业经理人制度中落实