如何留住企业的关键人才
——从管理学与经济学结合的角度探讨激励问题21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。
目前，人才流失主要呈现出以下三个特点：从年龄上看，大部分离职的员工年龄在25岁至35岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作1至2年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。
人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。
人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面：
第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。美国管理大师彼得德鲁克曾说过：体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并
不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资
源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。在员工离职时，可能带走企业
的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积累的客
户资源等等。在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是巨大的。
譬如，我所供职的是一家培训公司，曾有一位培训主管跳槽到竞争对手的公司，
当时他不仅带走了自己主管的培训项目，还将许多的客户资料也都带走了，致使
公司被迫取消了这个项目。
第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本，培训成本，运作效率低下导致的成本等。根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约
为48天，招聘高级管理者的平均时间约为77天。如果企业不能够及时招聘到合
适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。即使人员到位后，也很难
立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。一般人员流失带来的成
本损失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。职位越高，损失的系数越大。尤其对于关
键人员，损失约占其年薪的4-6倍。
第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。关键人才，往往作为企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失，
不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动，
士气受挫，产生诸多消极的影响。我们公司曾经有一位总监离职时，他身边的骨
干也跟着离职了，使公司内部的士气受到很大影响。
由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。要知道，企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。对于其他的人，只
要知道他们在学习、工作、并且觉得在公司快乐就可以了。
那么，企业如何才能够留住关键人才呢？首先，我们必须明确，什么才是关键人才。一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。当然，那些不可替代性较高的人，也属于关键人才。对企业来说，关键人才主要包括三个方面：企业的决策者和管理者；掌握了企业的核心技术、资源，占据重要岗位的员工；专业性较强、不易被替代的员工，这类员工一般在市场上不容易被招到。
如何留住关键人才，可以从管理学和经济学相结合的角度进行研究。管理学中强调对人的共性分析，以社会人为出发点，强调人的多种需求；经济学则基于对人的理性假设，以经济人为出发点，强调人以利润最大化或效用最大化为目的。本文将把二者结合起来，从研究人的需求的基础出发，注重对制度和方法的设计，从而达到有效激励员工的目的，留住关键人才。
根据管理学中的综合激励模式理论，激励因素主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素包括胜任感、成就感、责任感、影响力和声誉；外部激励因素包括薪水、福利、晋升等。同时，研究也表明，吸引人才的十个关键要素，分别为：职业发展机会、有竞争力的薪酬和福利、有意义和创新的工作，独特的组织文化，工作和生活的平衡，工作环境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司对员工需求的反馈，和主管及管理者的关系。由此可见，员工的需求既包括物质需求，同时也包括精神需求。
根据对员工的需求分析，要求我们在制度的设计过程中，既要有物质的激励，也要有精神的激励；既要有激励的政策，也要有约束的机制。结合我所任职的公司实践经验，笔者提出留住关键人才的几点建议：
第一，在招聘环节严格把关，做好人才引进工作。企业在招聘时，需要特别注意以下两个问题：
1.坚持人岗匹配原则，确保企业找到合适岗位的人选。对企业而言，不同的岗位有
不同的工作要求，需要有不同层次的人员来担任。因此，在招聘时，需要特别注意人岗匹配的原则，不宜把人才要求定位得脱离实际。否则，即使企业花费大量的时间、精力和成本进行招聘，如果人岗不匹配，也会埋下人才流失的隐患。
2. 在合同管理上做好预防工作。譬如，我所在的培训公司，教师资源、学员信息、
合作伙伴信息等都是属于公司比较核心的机密。鉴于以往曾有员工将这些信息泄露，我们公司要求每一位员工都签订了商业保密协议，对部分核心员工还作出了竞业限
制，以尽量减少人员离职给公司带来的损失。
第二，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。一个人的薪酬水平，可以体现出其在人才市场中的价值。在人才市场上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。
在薪酬方面，我们公司不仅向关键人才支付了在同行业中占有优势的薪酬，还通过延期支付等“金手铐”的手段来留住人才；在福利方面，我们公司通过交通补贴、手机报销、补充商业保险、带薪休假等方式，让员工更加安心的工作。虽然有些企业认为，金手铐的计划有时是无效的（尤其当员工面临更好的选择），但是它仍然是企业不可缺少的一种激励手段。原因很简单，在很多企业都采用这种方式的情况下，如果自己
