我国与荷兰工业企业跨文化管理人力资源比较(11页)

跨文化管理人力资源：中国与荷兰工业企业实践比较分析（罗伯特、王重鸣等）简介人力资源管理（）兴起于20多年前的美国劳动市场背景，被许多人视为美国管理工具。

概念基于两种基本假设：一种是人力资源是宝贵的；另一种是人力资源是竞争优势的来源。

可将这些基本假设转化为与商业政策相互协调，可强化所期望的组织文化、促进员工的献身精神、鼓励其自愿为组织利益而灵活行动的几种人力资源实践、政策和中心哲学。

这些实践与政策构成组织的人力资源战略。

由于能够创造竞争对手无法轻易模仿的宝贵资产，人力资源战略已成为竞争优势的宝贵来源。

强调对培训、选拔、奖励等各种人事实践进行整合的重要性。

这些实践不再被视为人事部门的单独任务，而被视为一个完整人事战略的全部，并得到行政管理部门的正式认可。

因此，对雇用实践的整合是开发有献身精神的劳动力，建设优良公司文化的先决条件。

在过去的几年间，许多公司都开展了新的或增加了已有的国际活动。

国际市场的持续发展使竞争比以往任何时候都激烈。

结果，出类拔萃的人事管理变得越来越重要。

这一趋势使人力资源战略的价值变得更加突出，因为不论是资本货物还是技术，在国际市场上似乎都较容易复制。

由于强大的人力资源战略及其所培育的有献身精神的劳动力较不容易模仿，越来越被视为创造全球竞争优势的工具。

长期以来，这类管理工具一直被视为可用于全球任何地方的通用工具。

然而，国际市场的持续发展使人们确信，X国人事管理的成功工具在Y国不一定会产生同样的效果。

如今人们已经清楚，很难在非美国背景下运用。

和强调，‘美国是在未充分了解他国背景、模型、研究和价值观的情况下发展理论的’。

人力资源管理模型采用的是个人主义的研究方法，专注的是工作分析、人员配备、绩效评估和报酬，因而忽视了沟通、团队建设与文化价值观这类群体和社会活动。

这些模型时常忽视文化的缓和效果。

（1994）通过定义任务与文化特征的背景显示了运用管理工具的背景边界。

只有当用于恰当背景时，实践才能导致所期望的雇员行为。

当用于不同背景时，实践将具有不同含义，所以不一定会导致所期望的行为。

对战略成分的设计取决于对地方组织结构、文化价值观和劳动法规这类背景知识的洞察力。

为了洞察这一过程，本研究将通过直接比较中国与荷兰工业企业匹配样本的实践来说明的跨边界适用性问题。

背景：中华人民共和国“铁饭碗”政策曾是中国人事与雇用实践的一大特征。

“铁饭碗”模型最初是50年代早期从苏联实践模仿而来的。

这一模型意味着公司要全面关心其雇员，不仅要为其提供工资，还要为其提供住房、社会与医疗保险并通过终身雇用制度为其提供就业保险。

为了即使中国劳动力的生活水平得以改善，又使经济得到进一步的发展，80年代中期的经济增长与开放加剧了改变人事与雇用实践的需要。

与（1997：574）指出：自那时起，‘处于中国工业主流的大中型公司开始缓慢脱离“铁饭碗”工作模式’。

到目前为止，中国的最突出改革包括：包括工资法规在内的合同劳动制的发展取代了终身雇用政策；通过采用社会保险基金建立福利制，以及通过创造劳动市场取代由国家向公司分配雇员的早期政策。

结构可将中国的组织分为5大类：国有企业、集体公司、合资公司、外国独资公司和私有公司。

传统上，国有企业是中国唯一的一种公司。

他们仍然雇用着最多的雇员（一亿以上）而且还构成工业总产值的最大一部分。

集体或所谓“乡镇公司”为公司工人所拥有，由地方政府监管。

这类组织活跃在轻工业部门。

如今，乡镇公司的数量在增长。

私有企业主要活动在服务部门。

例如，目前许多旅馆、卡拉厅和餐馆都是私有公司。

中国现有许多已注册的合资与外国独资公司，他们大都经营在所谓的“开放地区”，如经济特区或技术开发区。

这些地区是专门为新兴与创新工业活动吸引外资和专有技术知识而设计的。

双重权力结构是中国组织的一大特征。

除了通常的执行经理，中国共产党的代表也承担着管理公司的部分责任。

作为单独部门组建的工会强化了共产党在这些组织的影响。

其主要目的是监督对工作时间、保健、安全方面的各种国家法规以及劳动法所规定的使用劳动合同的执行情况。

工会主席出席组织管理层的各项会议但无投票权。

鉴别中国价值观行为科学解释文化差异的关键在于专注价值观（，1996）。

价值观是个体或群体对理想事物的一种与众不同的明确或含蓄概念，它影响着人们对有效行为方式、手段和目的的选择（，1951：395）。

儒家价值观常被称为中国社会的一大特征。

孔子因其道德教诲而闻名。

虽然不是宗教，儒家学说提出了一套实用主义的日常生活指导原则，其中包括：个体应构成相互依存关系体系的一部分（等级制度），人们应努力成为正直的人（互惠主义），以及只有那些受过良好执政教育的人才应运用权力（个人权力）。

和谐似乎是中国价值观的核心，而且是日常生活的一个重要方面。

由于“家庭”是社会的关键单元，为群体而克服自己的个性对维持家庭的和谐事关重大。

可用闻名的“面子”现象来解释和谐的关键作用。

在一个经理当众批评一个下属时，双方都感到丢面子。

因此批评意见常常被微妙地伪装成改进建议。

和（1982）在香港对102个中国经理的研究表明，所有应答者都认为保护面子对其作为商业经理的工作非常重要。

中国社会的另一个突出方面是关系对取得日常与商业生活的成功非常重要。

尽管中国实行了许多改革，事物的组织方式仍然极大地取决于个人交往与关系。

“铁饭碗”政策是儒家原则（等级制度、互惠主义和个人权力）在社会上的部分表现。

国有企业的事物组织方式反映了雇主与雇员的互惠过程。

公司通过提供住房、医疗支持、食品和终身雇用奖励工人的“忠诚”。

当创新或变化即将来临之际，对和谐劳动生活的强调往往构成一种阻碍。

为维持公司的和谐，中国工人更可能听从和服从，而不是着手变化（赵，1994）。

店堂的变化有可能是破坏性的，因为稳定是使不平等关系保持和谐的关键。

虽然赵的分析洞察了中国社会的一些关键因素，我们却不了解传统儒家价值观对中国社会价值观的统治程度。

为了解释按新劳动法来开发更灵活的劳动力，近期经济发展有时被描述为‘超越了铁饭碗’。

社会经济变化可以影响社会的儒家方面。

因此，只用儒家价值观来解释中国人的（工作）行为无助于充分理解中国的事物组织方式。

目前，若干大型价值观调查的结果似乎构成了一种关于中国关键价值观的一致模式。

这种对中国价值观的深入洞察有助于说明中国的组织行为。

为描绘中国价值观的轮廓，（1996）对（1980）的调查、中国文化连接（1987）以及（1994）的较新价值观调查的结果进行了评述。

虽然各维度间存在着许多差异，认为，‘在文化层面，中国社会的特征是高水平的等级制度和很高水平的纪律’（1996：225）。

显然，这一价值观轮廓并不适用所有中国人，然而，“等级制度”与“纪律”维度是解释中国行为的清晰而强健类型。

特别有趣的是，在（1996）的综述中并没有关于集体主义的表述。

在的框架中，中国常被描绘为一个集体主义国家。

在这个社会中，人们自出生起就结成一个个强大、内聚的内集团。

只要他们绝对忠诚，就会继续得到这些集团对他们的终身保护（，1991：51）。

然而，（1994）认为，中国不是一个典型的‘集体主义’社会。

，和（1996）指出，关于个人主义与集体主义出现了越来越多的不同定义。

在强大、内聚的内集团中，集体主义似乎不是说明中国工作行为的清晰、有益框架。

（1993）对46个国家11,000个应答者进行的调查得出了与综述相一致的结果。

这个调查说明，大陆的中国人认为他们较少表达自己的公开情感（纪律），而且他们认为，地位常常是归于的而不是取得的（等级制度）。

中国雇员也被其对特定集团的忠诚所支配，与香港和新加坡应答者比，中国雇员对关系的看法更综合、扩散，但他们的强大、内聚的内集团感中并没有清晰的集体主义迹象。

关于中国工业和组织的研究可以从中国价值观研究的最新发展中获益，因为它可以设计和检验基于这些结果的假设。

荷兰价值观虽然荷兰是西欧国家的一个较小国家，若干世界主导公司如壳牌、飞利浦和都源于荷兰。

荷兰的劳资关系与曾强调管理参与和各种合作安排（诸如拥有35个以上雇员的公司必须设劳资协议会）的工业民主几乎是同义词。

虽然雇主强烈主张下放集体交易的权力，但荷兰的大多数公司还是以国家或行业为单位进行交易。

荷兰现在正逐步走向一个基于雇员能力的更灵活的劳资关系体系。

在（1980，1991）看来，荷兰在个人主义方面分数较高，在回避非确定性事物方面分数中等，在远离权力和男子气方面分数较低。

（1993）还说明了组织各方对一致性的重要需求，这也反映在无条件的利益均等这一趋势中。

在实行多党政治制度的荷兰政府中也能看到这种小心谨慎的利益均等。

心理学在60个国家对文化价值观的最新研究，即所谓全球项目，表明荷兰在未来导向等文化构成方面分数远高于平均值，而在远离权利和男子气方面分数远低于平均值。

表1 分别列出了荷兰或全球项目在测量主导文化价值观的7个维度中的平均分或总平均分。

中国文化中的等级制度和纪律等主导价值观在荷兰文化中似乎并不占有主导地位，在荷兰文化中平等似乎更重要。

（1993）认为，荷兰经理常被视为太民主、轻易不信任权威的人。

注释：下划线数字表示两组之间的显著差异。

人力资源管理实践：期望在其对跨文化工业和组织心理学的评述中，指出‘一般模式是，在人际关系不为技术或其他偶然因素所约束时，文化便开始发挥作用。

人们预期，与（技术）产品经营有关的实践，诸如招聘、选拔和培训，受社会文化差异的影响小于事业发展、绩效评估和奖励，因为后者与人际关系的关联更大。

因此我们期待在中国的国有企业与合资公司之间发现事业发展、绩效评估和奖励方面的最大差别。

在中国与荷兰比较研究中，我们期望在所有实践中发现差异。

我们期望，不论是技术还是文化约束都会影响两国的实践。

战略性领域的不断增多文献揭示，人力资源政策是一个复杂的结构，而不是实践的简单汇集。

研究最好应相应地进行。

然而，由于标准化水平方面的差异和多国公司实践的地方化，和（1997）建议单独研究中国的实践。

某些实践受社会、经济与文化背景的影响大于其他实践。

因此，在比较中国与荷兰的实践时，我们应重点说明选拔、培训、绩效评估、晋级和奖励方面的差异。

而且，重点应放在针对制造公司生产雇员的政策，因为工业部门主导着中国社会。

这样做也较易于在其他国家按规模与活动寻找可比公司。

人员选拔与安置虽然选拔是为技术所约束的一种实践，受社会文化差异的影响较小，我们并不期望在中国与荷兰公司之间会存在许多相似之处。

这并不是因为很久以前中国雇员在完成相关教育后还只是由国家分配给公司，也不是因为选拔政策与程序是新近发展的中国劳动市场背景下人事部门的新领域。

与荷兰的另一个重要差异是，到目前为止，心理测验与人格评价问卷在中国几乎还未发展起来，这是由于心理学领域的相对迟缓进展。

王（1993）说明，心理学研究开始于本世纪的转折时期，但在文化大革命中受到极大的抨击。