全球化背景下劳动法面临的挑战及对策

２００８年第４期工会理论研究1全球化背景下出现了劳动立法方面放松规制、集体谈判方面工会不断退让的趋势，并且出现以人力资源管理理论评判劳动法、以公司社会责任冲击劳动法的现象，劳动法面临着严峻的挑战。世界性的劳资矛盾正在加剧，必须保卫劳动法，从而保卫我们的社会。一、劳动法的调整机制由于劳动者（雇员）与用人单位（雇主）存在着事实上的不平等关系，因此劳动法（劳工法）的核心内容是矫正劳动关系双方的不平等关系（这也是劳动法从民法中独立出来的原因）。关于这一点，从劳动法的产生和发展中可清楚地看出。劳动法对民法的矫正表现在两个方面。第一，建立全社会的劳动基准。最早的劳动立法——１８０２年的《学徒健康与道德法》，就是对民法的矫正，属于劳动基准法。第二，建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不相同，而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立，否则对这些企业不公平。但劳动关系状况（不公平程度）相差悬殊，只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此，需要根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然，实体法无法解决这一问题。于是，通过团结权、集体谈判权、罢工权及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决。劳动基准法对民法是初次矫正，集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要，也是维护社会稳定的需要。过去几十年来，各国劳动法通过上述“双重矫正机制”，不同程度地解决了劳资关系不平等问题，也促进了社会安定。二、全球化背景下劳动法面临的挑战经济全球化是经济发展到一定程度的必然结果，符合客观经济规律。然而，全球化加剧了劳资关系的不平衡，对各国劳动法带来了新的挑战，包括劳动基准、也包括集体合同。全球化使资本能够自由流动，强化了资方的自由，但劳动者不能自由流动，从而使各国已建立起来的劳动力市场公平交易规则遭到破坏；全球化对就业信息、职业教育和培训等，也带来了新的难题——全球化对各国劳动法形成挑战，并削弱了工会的地位和作用。全球化还分化了劳工，引发各国工会的利益冲突。此外，还出现了以人力资源管理理论评判劳动法、以公司社会责任冲击劳动法的现象。劳动法正面临全球性挑战。１、全球化对各国劳动立法的挑战经济全球化趋势下，各国为了增强竞争力，都相继放松了劳工标准。一些国家的劳工法都出现了对劳方不利的倾向。发达国家的政府为留住本国资本，通过立法放松管全球化背景下劳动法面临的挑战及对策刘 诚 Ｌｉｕ　Ｃｈｅｎｇ家论坛专LABOUR UNION STUDIES

Countermeasures to the Challenges of Labor Law under the Surroundings of the WorldGlobalization工会理论研究２００８年第４期2制、压制工会的实力，给资本以最大的自由和最优惠的待遇；发展中国家的政府为了吸引外资，通过立法扩大资方权利、增加劳方义务，并且消极进行劳动执法。例如，美国撤销了对货运业的管制，以市场调节取代法律调节。法国流产的《初次雇佣合同法》也是管制的放松，即降低劳动基准。跨国公司对各国的劳动立法都在施加压力，甚至以撤资相要挟。劳资关系的全球化、劳资关系格局的巨变，向各国劳工法提出了挑战。特别是跨国公司的国际化经营方式和发展中国家对于投资的渴望、国际社会约束跨国公司劳资关系规范的缺乏，导致各国劳工法都难以约束跨国公司。总之，全球化对各国劳工法已形成挑战，劳动立法和执法都受到影响已经是不争的事实；单一国家的劳工法已经无法充分保障劳工权益。２、全球化对工会的挑战近年来，在以资本为主导的全球化进程中，劳资力量的相对平衡被打破，几十年间构建起来的劳资关系格局受到了前所未有的冲击。在资方资本外迁的压力下，工会在集体谈判中的要价能力急剧下降。资方动辄就以把企业迁往劳动力成本低的发展中国家相威胁，迫使谈判中的工会放弃改善劳动条件、提高劳动标准的要求。为留住企业以保住职工的工作岗位，工会在谈判中不得不做出种种让步。西方国家工会近年来不断出现的“让步合同”便是证明。面对资本的强大攻势，工会步步退却，不得不以牺牲其他利益为代价来保就业、保饭碗。于是出现了大量的低工资就业、非全日制就业和无保障的就业。跨国公司国际经营的承包制度和转包体系，使产业关系进一步复杂化；跨国公司的国际化经营方式要求以一种全球社区的视角去探讨劳工问题的解决方案。而劳工内部结构的变化以及工会自身存在的问题，导致工会组织率大幅度下降（除了北欧的丹麦以外，大多数西方国家的工会组织率在战后一直在降低）、工会的集体谈判能力降低，正严重威胁着工会生存的基础。３、人力资源管理理论对劳动法的挑战人力资源指劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力和心力的总和，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源管理的目标主要是最大限度地满足组织人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源、维护与激励组织内人力资源。人力资源管理属于企业管理的分支学科，但目前却出现了以人力资源管理理论评价劳动法的现象，甚至有论者认为美国的劳动法已经成为人力资源管理法，形成了对劳动法的挑战。例如，有论者在批评《劳动合同法》草案时认为，“人力资源管理和《劳动合同法》草案，这次碰到全面的冲撞。人力资源制度有几项最基本的制度，比如招聘制度、绩效制度、留人制度、解聘制度等，现在看来几乎都不行。”批评《劳动合同法》草案导致“国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞”。历史告诉我们，劳动法是对民法的矫正。以人力资源管理理论批评劳动法显然更为错误。民法理论还建立在双方平等的基础上，强调形式平等。而人力资源管理理论是纯粹的用人单位理论、管理理论，建立在管理控制基础之上。如果以人力资源管理理论为评判标准，劳动法只能取消；如果以人力资源管理理论为指导思想制定劳动法，是倒退到工厂立法之前，即回归“劳工法规”阶段，是对民法的逆向矫正。４、公司社会责任对劳动法的挑战公司社会责任指公司应该承担的社会谈判所形成的关于现代产品质量的社会协议义务，是公司基于自身形象考虑而对社会利益相关者的友好回应。首先，公司社会责任是公司应该承担的社会谈判所形成的关于现代产品质量的社会协议义务；其次，公司社会责任是公司对社会利益相关者压力的友好回应；第三，公司形象是公司承担社会责任的内在动力；第四，公司社会责任既是产品质量的重要内容，也是公司形象的组成部分（需要说明的是，现代产品质量指检验标准为劳动标准和环境标准的产品质量）。广义产品质量的内容既包括传统产品质量，又包括现代产品质量；社会谈判既包括有形的谈判（如集体谈判），也包括无形的谈判（如公司与消费者运动的互动）。社会利益相关者指工会运动、消费者运动、环保运动及人权运动的参与者。本来，公司社会责任是消费者运动等社会运动的产物。然而，目前却出现了故意混淆公司社会责任与劳动法、

并且企图以公司社会责家论坛专LABOUR UNION STUDIES２００８年第４期工会理论研究3任取代劳动法的现象。国内已经出现“公司社会责任”热，形成了对劳动法的严重挑战。现实告诉我们，空喊公司社会责任而忽视劳动法是无法保护劳动者利益的。例如，沃尔玛一边高喊公司社会责任，一边拼命压低收购价，使供应商的利润空间趋于零，从而迫使他们压低劳工待遇——这种行为是典型的制造血汗工厂行为。阿迪达斯（阿迪达斯已经入选英国消费者心中十大最不讲道德品牌，荣登排行榜第４名）等一边高喊公司社会责任，一边向中国政府施加压力，抵制劳动合同立法对企业的规制。三、全球化挑战劳动法的社会后果全球化对劳动法的挑战首先加剧了劳资矛盾。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，如ＷＴＯ的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议。此后，从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已发展到相当激烈的程度。其次，全球化对劳动法的挑战也造成了不公平竞争，是坚守道德底线的企业在与不道德企业的竞争中处于不利地位。全球化对劳动法的挑战，已引发了严重的社会后果。目前，血汗工厂已不再是发展中国家的专利，发达国家也已开始出现。长此以往，劳资合作将无法进行下去，甚至会引发社会动乱，形成双输或多输而不是双赢或多赢的局面。结果，资方利益也会受到极大伤害。发生在西雅图和香港的劳工抗议活动，已为资方主导的全球化敲响警钟。收入不均等程度的不断加大，也已引起西方社会的广泛注意。四、应对全球化挑战的对策面对全球化对各国劳动法带来的挑战及其后果，各国政府、工会及有道德的雇主应该联合起来，保卫劳动法，从而保卫社会安全。１、强化国际劳工标准的制定和推广工作面对全球化对各国劳工法的挑战，加强和完善国际劳工立法、推广国际劳工标准成为必然选择。在全球化的背景下，加强国际劳工立法、推广国际劳工标准，是规范劳资关系的需要。从历史来看，国际劳工立法思想发源的背景是，国际贸易的发展使一国单独保护劳动者日益困难。因此，早在１９世纪，英国的欧文、法国的勒格朗等就提出了采取国际行动改善劳动条件的主张，并且逐步为工人组织、社会团体和各国政府所接受。于是，开始了国际劳工立法的进程。从现实来看，由于发展中国家将廉价劳动力作为唯一竞争优势吸引外资、并视为经济发展的灵丹妙药，结果造成劳工立法向资方的倾斜和工资的探底运动。因此，迫切需要加强和完善国际劳工立法，以保护劳工权益。加强和完善国际劳工立法，不仅意味着增加国际劳工公约，而且意味着国际劳工公约要更加务实、特别要注意符合发展中国家的实际情况。许多发展中国家和地区的实践证明，过分强调罢工权和结社自由对工会和劳工权利的维护是有害的。许多发展中国家出现了中央级工会过多的现象，分散了工会的力量；还有一些国家赋予了工会罢工权，但却出现了几乎所有罢工都是非法罢工的现象（如越南，主要问题是劳动法实施不力，罢工基本上都是拖欠工资等违法问题引发的。作为权利争议，应该通过司法和行政途径解决，依靠的是国家权威；而罢工是集体谈判的手段，是解决利益争议的途径）。因此，不仅在制定新的国际劳工公约时充分考虑发展中国家的实际情况，而且应该对现有的国际劳工公约进行修改和调整。首先应该把第８７号公约（结社自由和保护组织权利公约）和第９８号公约（组织和集体谈判权利公约）从核心公约中去掉，代之以关于确认工会代表诉讼权的公约和规定基层工会直接选举的公约。鉴于现有的国际劳工标准没有得到充分尊重，仅仅加强和完善国际劳工立法是不够的，还应该推广国际劳工标准、即推动各国批准国际劳工公约的工作、特别是国际劳工核心公约。否则，国际劳工立法无异于画饼充饥。批准国际劳工公约、特别是国际劳工核心公约，从国家层面上看，是通过与国际劳工组织进行制度化的对话来巩固社会公正与进步的需要；从国际层面上看，

一个国家的批约行动也会鼓家论坛专LABOUR UNION STUDIES工会理论研究２００８年第４期4一、创业是就业的倍增器我国是世界上劳动力人口最多的国家，也是最大的新兴市场经济国家。我国将长期面临劳动力供给大于需求的局面。新成长劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员“三峰叠加”，导致就业矛盾更加突出。因此，必须实施扩大就业战略，实行积极的就业政策。党的十七大报告提出要促进以创业带动就业，并指出：“完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多的劳动者成为创业者。”创业是经济活力之源、社会进步之翼，也是扩大就业的倍增器。企业是就业岗位的创造者，只有鼓励创业，才能增加企业数量，才能增加劳动力需求，才能扩大就业的容量。大多数的就业机会往往来自于相对少数、发展迅速的公司。根据美国竞争力委员会的报告，在２０世纪９０年代，以知识和技术为基础的创业公司成为美国就业机会增长的主要引擎。在１９９２－１９９６年的五年中，新增岗位的８０％是由３％的新创建的公司提供的，而只有２０％的岗位才是由９７％的老公司提供的。我国也有类似的情况，２０世纪９０年代中期以来，由励其他国家将本国法律和实际做法与国际标准相一致。各国政府、雇主和工会，特别是发展中国家的政府、雇主和工会，应充分认识到推广国际劳工标准的积极意义，提高批准国际劳工公约、特别是核心公约的积极性，并努力实施国际劳工标准。只有这样，才能改变劳资关系的不平衡状况，保护劳工权益；也只有这样，才能遏制劳资关系恶化的趋势，实现劳资合作、社会和谐（劳资合作、社会和谐对资方也是有利的）。２、加强各国工会的协调与合作面对全球化的挑战，各国工会应该加强协调与合作，以增强工会的整体实力。（１）应充分利用国际劳工组织这一平台。国际劳工组织作为联合国机构，具有其他组织无法比拟的影响力；国际劳工组织作为三方组织，可以同时影响雇主和政府，而雇主和政府对各国工会的合作都有一定程度影响。因此，各国工会应该充分利用国际劳工组织这一平台，加强对话和交流。（２）应发展壮大国际工会组织、加强各国工会的双边交流与合作。现国际工会联合会（ＩＴＵＣ）早在２０世纪９０年代初期就成立了康采恩委员会，组织跨国公司在各国子公司的工会工作者交流信息和讨论工会的共同战略。在此基础上，一些国际产业工会联合会同一些跨国公司总部直接谈判，签订全球性的跨国集体协议。这样，就使集体谈判从一国范围向跨国公司全球范围发展。应进一步发展壮大国际工会组织，并努力扩大其影响力；