银行青年员工成长、成才的调查研究

《银行青年员工成长、成才的调查研究》

简介

今年高考财经类学校招生遭遇明显冷遇,很多高校出现压线录取的情况。分析其原因除了信息、通讯等行业发展迅猛，吸引了更多高素质人才之外，经济下行引发金融风险加大，金融行业竞争日益激烈，金融行业员工压力不断增大是最主要原因。任何行业、企业发展都离不开高素质的人才，本文从银行青年员工成长、成才的角度，通过在四大国有银行中重点选取两家银行进行调研，对于如何吸引、培养、留出人才提出一些自己的看法和意见。 一、背景 1、入职高素质人才出现井喷 2、离职率逐年增长，处于偏高水平 二、问题 1、缺乏职业规划 2、上升通道狭窄 3、选机制拔不清晰 三、如何促进青年员工的成长、成才 1、目前青年员工特点 2、引导职业规划目标 ①用价值理念提升业务能力 ②提倡团队文化 3、扩宽上升通道 4、规范选拔机制 正文 今年高考财经类学校招生遭遇明显冷遇,很多高校出现压线录取的情况。分析其原因除了信息、通讯等行业发展迅猛，吸引了更多高素质人才之外，经济下行引发金融风险加大，金融行业竞争日益激烈，金融行业员工压力不断增大是最主要原因。任何行业、企业发展都离不开高素质的人才，本文从银行青年员工成长、成才的角度，通过在四大国有银行中重点选取两家银行进行调研，对于如何吸引、培养、留出人才提出一些自己的看法和意见。 一、背景 1、入职高素质人才出现井喷 国有银行新入职员工经历过几个阶段，上世纪80年代以中专毕业和部队转业为主，进入90年代大专和大学本科学历增加，但数量有限，进入二十一世纪随着大学扩招，本科毕业生大幅增长，银行入职的本科及以上高素质人才逐年增加，特别是近十年来入职高素质人才出现井喷，调研了两家省会分行都曾连续几年招聘本科以上新员工超过100人。 可见过去十几年来金融行业的快速发展，吸引了大量的高素质人才进入银行工作。 2、离职率逐年增长，处于偏高水平 四大国有银行过去一被认为是铁饭碗，离职率一直以来是很低的，但随着入职的高素质人才逐年增多，离职率也呈现出逐年增长趋势，特别是近年来情况愈发严重，调研两家银行2013、2014年入职本科以上员工离职情况，截止目前两家银行以上两届入职员工的离职率均已经达到或超过50%，可以说用触目惊心来形容。 二、问题 入职的高素质人才不断增加，而离职率也逐年增长，三年离职率甚至达到50%，从侧面印证了银行青年员工成长、成才存在一定的问题。通过调研认为主要包括以下几个方面： 1、缺乏职业规划 企业发展离不开人才的培养,银行经营发展同样需要“敬业、专业型、职业化”的技术人才队伍，和“懂运营、善管控、能创新”的管理人才队伍,而员工成长、成才不可能一蹴而就、拔苗助长,需要个人的职业规划发展和组织的人力资源管理引导，而通过调研发现两家银行都存在青年员工缺乏明确职业规划、人力资源管理失位的状况。 员工入职后如果缺乏发展方向与目标、理念与认同、传承与提升，没有形成团队文化精神，就无法形成归属感和凝聚力。组织上要推动青年员工成长成才也需要制订清晰明确的人力资源规划、政策及实践，尊重每一名员工，让员工有目标、有动力实现个人职业规划。 2、上升通道狭窄 青年员工成长与成才除了需要个人能力提升、实践积累及组织引导之外，还需要有成长的空间，也就是员工要有上升的通道。调研两家银行都存在上升通道匮乏的状况，随着入职员工高素质人才的比率越来越高，累积的数量逐渐庞大，面临的一个现实问题就是青年员工的上升通道显得愈加狭窄。虽然银行也通过发展中解决一些问题，例如通过扁平化增加业务网点，但增加网点终归不是能够解决问题的最好办法，互联网金融的发展本身就限制了银行大量去设置实体网点。如果狭窄的上升通道堵死青年员工的上升空间，无论是个人发展和薪酬增长出现瓶颈，必然带来优秀青年员工离职率偏高的状况。 3、选机制拔不清晰 青年员工的成长、成才离不开明确、连贯的选拔机制。而职业规划、上升通道与有效的选拔机制是相辅相成、辩证统一的关系。青年员工入职以后没有方向和目标，金融理论知识与业务实践能力提升缓慢，一些关键、重要岗位出现无人可用的局面，选拔机制自然难以有效推进。当组织上进行人才使用、选拔时，可用人才不足就会更加看重员工的外部资源，而外部资源更强的员工往往是离职意愿强烈的员工。 个人发展与组织需求出现错位，青年员工感受的是选拔机制不清晰、升职无望、薪酬增长缓慢，组织上则长期存在职数不够的问题，很多管理岗位没有合适的人选。 三、如何促进青年员工的成长、成才 青年员工是银行的未来，中美贸易战的发展已经提醒我们，国家之间的竞争既是经济、政治的竞争，也是金融之间的竞争，促进青年员工的成长、成才是银行管理者肩负的重要使命。下面通过分析青年员工的特点，来谈一下银行如何促进青年员工的成长、成才： 1、目前青年员工特点 ①青年员工的一些正面特质。 第一，学习能力强。从两家银行80/90后员工的学历来看，本科及以上学历超过了85%，其余也都达到大专学历。他们基本上都掌握了较为系统的理论知识与专业技能，学习能力比较强，在新岗位上一般都能较快地进入角色。 第二，执行能力强。从日常工作表现看，80/90后员工普遍工作干劲足，能够主动克服时间紧迫、经验不足、资源匮乏等困难，并以较高的热情和较强的执行力全身心投入到工作中来，很多80/90后员工还善于利用自己的社会资源和其他力量超预期完成指定工作。 第三，创新能力强。银行近几年举办的产品创新创意征集活动中，无论在参与者还是在获奖者中，80/90后员工占据着较高比例。 第四，表达能力强。80/90后员工个性直率，有想法能够大胆表达出来，并希望获得他人的理解。他们信息获取广泛，知识面宽，思想活跃，喜欢与同事和客户进行沟通与交流。同时80/90后员工是典型的网络新生代，他们喜欢用微博、QQ等新兴网络渠道进行信息获取和交流表达。 ②员工的一些负面特质。 一是追求功利明显。80/90后员工走上工作岗位后，希望被单位重视、被领导认可，渴望在最短的时间内有一番作为，他们急于了解在什么部门从事何种岗位更有前途，却不能够踏实平和地对待目前的岗位工作。存在一定的急功近利、急于求成的浮躁情绪和工作作风，不愿在基层踏踏实实钻研业务。 二是团队意识欠缺。80/90后员工有着整个大社会环境下该类群体的显著特征，他们特别强调个体，喜欢表现自己，以自我为中心，有较强的个性。 三是抗压能力不强。80/90后员工入行后经过一段时间的熟悉业务，基本能胜任工作，但有时枯燥乏味的操作常常让他们情绪低落，不愿意通过自我调整去适应外部环境，就会谋求调整岗位，直至辞职跳槽来逃离目前的环境。 四是消费水平偏高。80/90消费观念、消费行为呈现出与上一辈不同的特征，追求高档次、高格调的消费，存在“花明天的钱，圆今天的梦”的心态，存在过度消费的现象。 2、引导职业规划目标 针对青年员工的以上特点，组织上应因人而异、因材施教，引导他们形成适合自己的职业规划目标，从而能够不断逐渐成长、成才。 ①用价值理念提升业务能力 “专业、专注”是银行追求的核心理念目标。银行员工成才的基础是拥有深厚金融理论知识，要充分利用青年员工的学习能力，引导他们将职业规划与银行的价值理念契合起来，培养自己专业的业务能力和专注的业务精神。其中专业体现在对经济、会计、法律、证券、期货、汇率等金融理论的不断学习掌握；体现在对财务报表真实性分析、客户核心竞争力分析、客户需求与授信方案确定，体现在行业市场状况分析、法律法规政策分析以及客观的评级评价与项目评估等各个方面。专注更多体现在风险意识，体现在钻研业务的精神，体现在一丝不苟的工作态度，体现了对事业的追求。 银行是管理风险的企业，结合青年员工执行能力强的特点，在指导他们进行知识储备的基础上，要多给青年员工工作实践的机会，让他们在工作中形成认真细致的信息收集、调研、分析、判断、决策的专业能力，专业能力不断提升，能够逐步促进风险意识的形成。 现代企业管理都提倡员工立足企业平台实现个人发展，追求自身事业成就目标，从而增强员工的归属感和凝聚力，企业对员工的期望已经从能吃苦耐劳转变成强调创新、强调独立的能力。银行发展同样如此，只有独立的人格才会具备创新精神，因此要不拘一格降人才，发挥青年员工的独立、个性特质，引导他们不断学习、不断提高，更加自信，成长为能够顺应创新时代要求的优秀人才。 银行在人力资源管理中要给青年员工灌输“专业、专注”的价值理念，发挥其独立与创新精神，指导青年员工将职业规划与企业价值理念相契合，通过不断提升自己的业务能力与风险意识，不断提高、厚积薄发，为自己成长、成才打下坚实的基础。 ②提倡团队文化 任何组织的成功都是团队的成功，个人的成长离不开企业的发展。结合青年员工团队意识欠缺的特点，要对他们大力倡导团队文化精神，要让青年员工意识到银行所有经营目标都需要成千上万的团队来实现。践行银行“专业、专注”的价值理念，依靠的是一批人，依靠的是不同的专业团队，依靠的组织内横向与竖向的联合与协作，依靠的是上下同心、同呼吸共命运的团队文化精神。要通过以下两方面结合青年员工成长，提倡团队文化精神： 一是业务传承。银行业务特别是信贷业务，“专业、专注”所蕴含的是历史、是经验、是教训、是积累、是总结、是底蕴。实现“专业、专注”理念，不断培养银行业务人才，最终依靠的是传承、依靠的是传帮带，是老员工的耐心指导、倾囊相授，是青年员工用心学习、吸收创新。代代相传，团队文化精神首先体现在业务传承之上。