四级新教材：第4章 绩效管理

第四章 绩效管理 第一节 员工绩效管理系统的确立 第一单元 绩效管理系统设计 【学习目标】 通过学习，掌握绩效管理的基本概念、绩效管理系统与其他人力资源管理子系统的关系，以及绩效管理系统设计的基本原则和基本方法。

【知识要求】 一、绩效及其特点从最一般的意义上讲，绩效（performance）指的是活动的结果和效率水平。从管理实践来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量，再到强调满足客户需求，从强调“即期绩效”到强调“未来绩效”等，发展到今天，对其内涵的认识也愈加成熟，学者们从不同角度对绩效进行了界定。概言之，绩效是“绩”（即工作的结果）与“效”（即实现工作结果的效率水平）的复合体，本身是一种客观存在，但是这种客观的绩效水平需要经过考评者的评价，形成的绩效信息才能对管理决策产生影响。概括起来，绩效的特点主要包括以下几个方面： 1．绩效的多因性 绩效的多因性即绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素，如图4—1所示。 （1）激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。其中需要层次影响最大，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。 （2）技能是指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。其中培训不仅能提高其技能，还能使员工对预定计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。 （3）环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件（室温、通风、粉尘、噪音、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会，以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况、市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。 （4）机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，当乙员工不在或因纯随机性原因而未被指派承担此项任务时，其实乙的能力与绩效均优于甲，却无从表现。不能否认，现实中不可能做到真正的彻底而完全的平等，此因素是完全不可控的。 2．绩效的多维性 绩效的多维性，即需要从多个维度或方面去分析与考评绩效。例如在考查二名生产工人的绩效时，不仅要看产量指标完成的情况，还应该综合考虑产品的质量、原材料的消耗、纪律意识等，通过综合考评各种类型的指标得出最终的考评结论。当然，这也并不是说在所有的情况下都需要对所有可能的考评维度进行考评。根据考评的不同目的，可能需要选择不同的考评指标，并且各个指标的权重也不尽相同。因此，在设计绩效考评体系时往往要根据组织战略、文化以及职位特征等方面的情况设计出一个由多重考评指标组成的考评指标体系。这个体系包含多项指标，而且还要根据各种情况确定每个维度以及不同考评指标的不同权重，以区分指标的重要性程度。 3．绩效的动态性 绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，而如果管理者总是以一成不变的观点看待员工绩效，势必会导致绩效考评误差的出现。为了有效避免这一问题，在绩效管理过程中，一是要合理设定绩效考评周期，确保考评主体能够根据考评的目的及时充分地掌握员工的绩效情况；二是可以通过合理设置指标体系、引入多元考评主体等方式，尽量确保考评出来的结果真实、客观，真实地反映员工的绩效达成情况。 总之，管理者对下级绩效的考查，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，尽量避免主观、片面和僵化。 二、绩效管理的基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，。通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性：主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点： （1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位，也可以按员工的个人目标定位。 （2）绩效管理覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理。 （3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 （4）绩效管理是指一套正式的结构化的制度，它通过下系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考查员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 （5）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期、按质、按量地达到和实现目标，还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工，不断提升员工综合素质的运行机制。 总之，绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所创造，有所前进。 目前，在各类教科书或相关的学术著作中，很多人使用了诸如绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语，实际上它们与绩效管理的概念既有十分密切的联系，又存在明显的区别。 虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，.但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）‟到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，到信息反馈、总结和改进等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。 实际上，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。.它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。 同时，也应当指出，在绩效考评、绩效考核、绩效评价和绩效评估等专业名词中，采用“绩效考评”一词更为贴切。因此，本教材采用“绩效考评”这一术语时，专指绩效管理活动的各个环节中所具体涉及的程序、步骤、方式和方法。

三、绩效管理的功能 （一）企业层面的功能 1．诊断功能 绩效管理的一个重要功能就是它的组织诊断功能。该功能能够探明组织中存在的问题和不足，为组织变革和组织发展提供重要的依据。绩效管理作为企业各个职能和业务部门主管的基本职责，在绩效目标明确的前提下，不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪，及时沟通和分析、反馈绩效管理信息，而且要及时发现组织中存在的共性问题。采用科学的方法进行组织诊断，通过调查掌握组织机构的现状及存在的问题，并对照工作岗位说明书、组织机构功能图、管理业务流程图等文件，进行组织的职能分析、组织关系分析和决策分析，找出组织中现存问题的症结所在，指出有哪些部位、流程、程序、授权（决策权）和协作关系需要改进和调整，从而为组织变革和组织发展提供依据。 2．监测功能 绩效管理的第二个重要功能就是它的组织监测功能。通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中从高层领导到中层管理人员，以至一线员工，从硬件如劳动环境、生产条件、技术装备、工作场地、工作条件等，到软件如企业文化、经营理念、领导方式、工作方法、工时制度等方方面面的实际运行情况。在组织绩效管理的过程中，各级主管必须对人力、物力和财力等资源的配置及其实际运行情况进行及时的监督、.测定和考量，才能达到有效的组织、协调和控制，从而实现预定的绩效目标。 3．导向功能 绩效管理的第三个重要功能就是它的组织导向功能。绩效管理的基本目 标是非常明确的，即不断地改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，以提高整体效率和经济效益。要达到和实现这一基本目标，各级主管在组织绩效管理的活动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能，通过积极主动地绩效沟通和面谈，采用科学的方法从不同需求出发，激励、引导下属，朝着一个共同目标努力学习，积极进取。 4．竞争功能 绩效管理的第四个重要功能就是它的组织竞争功能。绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随的。绩效优秀的员工不但会受到奖励，还可能获得晋级，也就为全体员工树立了工作模范和榜样，同时那些落后的、工作绩效不佳的员工，也可能受到一定的批评或处罚。无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策，其结果是优秀的人希望更优秀，落后的人不甘于落后，在组织中形成你追我赶的局面。这种员工之间的相互比赛和竞争，势必有助于组织的发展和目标的实现，从而使企业和员工同时受益获利。

（二）员工层面的功能 1．激励功能绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，同时能够约束员工不合适的态度及行为，帮助其实现绩效改进，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。 2．规范功能 绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等。通过不断考核，按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。 3．发展功能绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，制订正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。 4．控制功能通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。 5．沟通功能考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，说明考核结果，听取员工的申诉和说明。这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会，使上级与下级之间相互了解，并增进相互问的理解。