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管理学激励过程理论之期望理论教案

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教学技能大赛教案
第二教学单元——激励理论之期望理论
授课名称：第十二章-第三节-激励理论之期望理论

授课对象：
授课教师：
使用教材：《管理学》（第三版）高等教育出版社
参考书目：
《管理学》，斯蒂芬？ P?罗宾斯/玛丽？库尔特，中国人民大学出版社
《管理学》芮明杰，管理学出版社
《管理学》王凤彬、李东，中国人民大学出版社
教案
课题 激励理论之期望理论 授课人 部门

教学目的
在激励需要理论的学习基础之上，通过期望理论的讲解，让学生深刻 理解激励
过程理论，进而全面了解激励理论，从而在激励实践中更准确的 选择激励方式。

教学重点 期望理论的基本内容
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教学难点
期望理论的管理学启示
教学方法 案例教学法、启发式教学
教学手段 多媒体教学
课时安排 1学时
课程设计

激励过程理论之期望理论
【理论回顾】
激励产生的原因，分为内因和外因，内因有人的认知知识构成，外因则是人所处的环 境。从激励
基础上
人的行为（人自身特点，所处环境
）

所以，激励的有效性在于对内因和外因的共同作用。激励理论正是从对人的需要和行 为产生的外
在影响出发，研究激励的有效性。

一、 期望理论提出背景
（一） 提出者
期望理论主要由美国心理学家 V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。 它的提出在于解
释组织中出现的一种现象：面对同一种需要以及满足同一种需要的活 动，为什么有的人情绪高
昂，而另一些人却无动于衷呢？
（二） 案例引入
小王、小李、老张同是一家公司的销售人员，小王和小李是刚毕业的大学生，工 作富有激
情，但缺少积蓄，生活拮据，老张是一位在公司待了三年的老员工，最近正 在为孩子的学费发
愁。在这时，公司最近提出了一项激励措施，如果月销售额达到
100
万，则按销售额的1%给予提成。这项措施发布之后，三人都为之兴奋，期望通过自己 努力得到提
成。措施发布后的第一个星期，三人都干劲十足，热情高涨，但第二周后 除了小王仍情绪高昂
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外，小李和老张都回到原来的工作状态，原因，经调查，以下是 三者的回答：
小王：“我家里本身就是做生意的，人脉广，销售途径多，再加上我之前在大学一 直兼职做
销售也积累下了丰富的销售渠道，100万的任务量虽然对我来说我难度， 但我 想通过我的努力肯
定能够完成。公司的这项措施真是太好了。 ”
小李：“我是刚毕业的大学生，工作经验缺乏，销售渠道狭窄，一个星期过去了我 连一万都
没卖出去，现在看来 100万的任务量对我来说就是天方夜谭，反正怎么努力 都达不到，还不如不
费那个劲了”
老张：“这次的提成比例确实挺高的，很有吸引力，但之前公司也出台过奖励措施， 但都没
有兑现，我之前的 3万的提成还没给呢，这次是不是又是忽悠我们，给我们画 大饼呢，我看还是
谨慎为好。”
【管理学启示】 有效的激励不仅取决于激励方式的选择，还受到外在因素的影响，例 如小李受
到个人能力的限制，而老张顾虑到公司能够兑现承诺。

二、 期望理论基本观点
弗鲁姆正是认识到外在因素对激励方式有效性的影响提出了期望理论，他认为有 效的激励不
但取决于根据员工需求选择相应的激励方式，还取决于个体对完成工作任 务以及接受预期奖赏的
能力的期望。
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（一）期望理论的三个关系
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断
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a.
努力一一绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量 反映出

来。
b.
绩效一一奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任 程度。

c.
奖励一一个人目标的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两 个变量

由效价反映。

【思考】一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出如果在下学期每们功课都考试
95
分以上，就奖励一台笔记本，在什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？

（二）基本期望模型
a.
期望理论的表达式 激励力二效价x期望值

M = V x E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效价V:是绩效评价的简称，是
指一个人对这
项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性
（价值）的评价；
期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率
的估计

b.
效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量:

E
高

E
中

E
低

E
高

E
低

C.
期望理论的激励效果

x
V 高： =M
高

x
V 中： =M
中

x
V 低： =M
低

x
V 低： =M
低

x
V 高： =M
低
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三、期望理论的管理学启示
1
、 期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。 其核心

是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是 领导者知道什么
对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确 认自己经过努力工作就能
达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励, 就会努力工作。
2
、 期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。

3
、 领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

4
、 应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力。即执行者的实际能力略低于工 作的要

求。

课后作业 期望理论对管理者的启示是什么?
课后反思
主板书
激励过程理论之期望理论 理论回顾
一、 期望理论提出背景
案例引入
二、 期望理论基本观点
（一）期望理论的三个关系

（二）期望理论的基本模型 激励力二效价X期望

值
M = V X E
三、期望理论的管理学启示

板书设计

副板书
一、理论回顾

二、 思考题
三、 期望理论的基本模型
四、 期望理论的激励效果

合集下载

管理心理学第四章(1)

管理心理学第四章(1)

管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
管理学-第12章-激励

管理学-第12章-激励

就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
4
解决问题的两种基本手段
1、规范 Do right things & Do things right 做正确的事，正确地做事
2、激励 Do things hard & Do hard things 尽力地做事，做尽力的事
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请思考以下社会问题
张飞式的人怎么使用？ 王熙凤式的人怎么使用？ 林冲这样的人如何管理？ 林黛玉这样的人适合做什
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施 能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程， 这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智 慧和创新。
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？ 如何才能有效激根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足 的需要类型：
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
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3. 激励产生的内因与外因
内因：人的认知知识（需求、价值观、行为 准则、对行为对象的认知等）
外因：自然环境和社会环境 自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自
然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地
位、文化条件等
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激励过程
激励的过程模式
小宏的裤子
小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光
留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃
过程型激励理论

过程型激励理论

减弱或消除某种行为的过程 正强化：用某种有吸引力的结果对某一行为进行
奖励和肯定以期在类似条件下重复出现这一行为。 负强化：预先告知某种不合理要求的行为和不良
绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出 现的行为
3、主要环节：强化、改造、操作和学习
强化：通过刺激使某种行为加强或抑制。
改造：通过一定的手段使行为中的某些因 素加强或削弱。
正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行 为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予食物、金钱、 赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层 面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如 减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等，行为者也会倾向 于重复该行为
负强化：当那些不符合组织目标的消 极或错误行为出现后用批评、降薪、 开除等惩罚手段来削弱。甚至消除这 些行为，从而保证组织目标的实现。 惩罚的方法包括批评、处分、降级等， 有时不给予奖励或少奖励也是一种惩 罚。
• 可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需
要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能 性的大小。即期望概率。
期望理论的公式表达
• M=V×E 激励水平=效价×期望值 • M：Motivation（激励水平） • V： Valence（效价） • E：Expectancy（期望）
• 激励水平:激励对行动的激发力度 • 效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低，
它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作 行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的行为 表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或是那种 “尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际 工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并受到它的 挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论


归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。